◎卓瀅 圖/貢俊祺

新聞回顧

2020 年10 月29 日，深圳市第六屆人大常委會第四十五次會議表決通過《深圳經(jīng)濟特區(qū)健康條例》（以下簡稱《健康條例》），于今年1 月1 日正式實施。《健康條列》的第三章第四節(jié)為“職業(yè)健康”，共7 條內(nèi)容，對規(guī)范職工健康管理提出很多明確要求，所謂“強制休假”解讀自第三章第四節(jié)最后一條：“用人單位應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源、安排員工作息時間，對腦力或者體力勞動負(fù)荷較重的員工實行輪休制度，避免對員工健康造成人體機能過度損耗或者身心健康傷害。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依法執(zhí)行員工帶薪休假制度。人力資源保障部門和工會等組織應(yīng)當(dāng)加強對用人單位落實員工帶薪休假制度的監(jiān)督檢查。”

此消息一經(jīng)傳出，立即引起全網(wǎng)熱議。有表示贊成的網(wǎng)友說“快點強制休假吧，才有時間談戀愛啊”，而反對者則表示“加班可以增加收入”，更有人說：“來深圳就是掙錢的，沒班加，還有必要留在這里嗎？”《勞動報》微信小調(diào)查顯示：73%的參與調(diào)查者選擇“贊成，建議全國推廣”，12%的參與調(diào)查者選擇“反對，應(yīng)有休假自主權(quán)”，另有14%的參與調(diào)查者選擇“保持觀望，落實需要過程”。

一波未平，一波又起。2020 年11 月3日，又一則重磅消息似乎為深圳的“強制休假”作出了強有力的背書。11 月3 日，新華社發(fā)布《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》全文（下稱《建議》）?！督ㄗh》明確，完善節(jié)假日制度，落實帶薪休假制度，擴大節(jié)假日消費。

其實，一直以來，落實帶薪休假制度就是民間和政府的共識。早在2019 年12月，國家發(fā)改委等九部門就發(fā)布《關(guān)于改善節(jié)假日旅游出行環(huán)境促進旅游消費的實施意見》（以下簡稱意見），《意見》中，發(fā)改委等9 部門提出“加大力度落實職工帶薪休假制度，推動錯峰出行”的建議。

《意見》建議，用人單位對履行落實帶薪年休假制度負(fù)主體責(zé)任。工會組織對維護本單位職工帶薪休假權(quán)益負(fù)主要責(zé)任，將帶薪年休假落實情況納入職工大會、職工代表大會審議事項，定期向本單位職工進行報告和說明。組織部門、人力資源和社會保障部門按照職責(zé)分工對用人單位落實職工帶薪年休假情況進行監(jiān)督檢查。

“帶薪年假”旨在維護職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。此外，2020 年以來，全國已有多地提出推行2.5 天假期：截至目前，各省份已有超過10 個市州出臺鼓勵2.5 天休假意見。從政策層面來說，此舉意在促進疫情后消費市場復(fù)蘇。可是，不難發(fā)現(xiàn)，各省發(fā)文中涉及最多的詞語是“鼓勵”，是否落到實處，以及落實具體操作，由各部門各單位自行決定，并非硬性規(guī)定。

各方解讀

為什么要強調(diào)“強制休假”制度？

對于現(xiàn)代高壓工作的打工人來說，有時候即使是多放一小時的假也是一件值得慶祝的事情，但是，也有人存在疑惑：方案是很好，但是不知道能不能真正的落實下去？更有人認(rèn)為，在帶薪休假都不能完全落實的時候，所謂“強制休假”、“2.5 天假期”都可能只是“空歡喜”一場，“強制休假”更像美好的愿望，遙不可及。

的確，很多業(yè)內(nèi)專家都指出過，我國勞動法已經(jīng)對勞動者休假權(quán)有了明確規(guī)定，《職工帶薪年休假條例》更對機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位等單位職工的年休假天數(shù)進行了具體規(guī)定；但是，在執(zhí)行過程中，帶薪休假制度并沒有完全落實。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019 年白領(lǐng)“996”工作制專題調(diào)研報告》顯示，對于八成白領(lǐng)來說，加班是常態(tài)，從不加班的白領(lǐng)僅占18.05%；每周加班10 小時及以上的超20%，超七成白領(lǐng)加班沒有加班補貼。

因此，在這種背景下，“強制休假”的出現(xiàn)被認(rèn)為是希望推動帶薪休假制度真正落地。

關(guān)于休假的監(jiān)督措施

如何落實帶薪休假？除了立法，還需要監(jiān)督措施來確保實施。

有專家認(rèn)為，法律法規(guī)和監(jiān)督措施不足，職工舉證難度大、維權(quán)成本高是假期制度“落實難”的一個重要原因。以帶薪年休假為例，《職工帶薪年休假條例》賦予了縣級以上政府人事勞動保障部門維護職工帶薪休假權(quán)利的職責(zé)，但《條例》和其他法規(guī)并未對賠償金標(biāo)準(zhǔn)、舉證責(zé)任、申訴途徑作出明確規(guī)定，致使政府部門對此類違法案件無統(tǒng)一處理標(biāo)準(zhǔn)。其次，帶薪假期制度落實的監(jiān)察責(zé)任在縣級以上政府的勞動人事部門。由于條件限制，勞動人事部門尚難以全面地檢查所轄機關(guān)、企事業(yè)單位等帶薪休假落實狀況。

為此，有專家建議，在落實假期制度的剛性措施方面下功夫。從貫徹各項法規(guī)和政策入手，人社部門要將此列入勞動合同，進一步加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，暢通舉報投訴渠道，定期開展專項執(zhí)法檢查活動，及時糾正和依法懲處用人單位違法違規(guī)行為。工會組織也應(yīng)進一步提高廣大職工的法律意識和維權(quán)能力，加強法律援助，指導(dǎo)和幫助廣大職工依法理性維權(quán)。

他山之石，可以攻玉，國外的很多做法可以借鑒。例如，根據(jù)德國的勞動法，勞動者每天的工作時間不得超過8 小時；加班，最多延長到每天10 小時，但是必須縮短后續(xù)日期的工作時間。德國監(jiān)督機構(gòu)對于勞動時間的監(jiān)督也十分嚴(yán)格，會對企業(yè)進行“突擊檢查”，記錄該企業(yè)的員工勞動時間。如果企業(yè)員工工作時長超出法律規(guī)定，那么該企業(yè)最高可以被罰款1 萬5000 歐元（約11 萬RMB）。多數(shù)德國企業(yè)有一個不成文的規(guī)矩，若是因為某部門員工加班時間過長被監(jiān)督機構(gòu)罰款的話，那么這個部門的領(lǐng)導(dǎo)就會自掏腰包繳納罰款。因此也就造成了一個有趣的現(xiàn)象：德國企業(yè)的管理者在公司比較繁忙的時期，經(jīng)常會告誡員工一天工作不要超過10 小時。有些公司為了避免員工每天工作超過10 小時，會導(dǎo)入員工工作時間管理系統(tǒng)。當(dāng)工作時間接近10 個小時的時候，該員工的電腦上就會出現(xiàn)“再繼續(xù)工作下去會超過勞動時間10 小時，將會違反勞動法。請立即回家！”的警告。

深層思考

休假觀念的迷思

然而，除了政策、執(zhí)法等硬件原因，落實包括“強制休假”在內(nèi)的帶薪休假制度，還遭遇“軟件”難題，即勞動力市場供大于求，休息休假觀念尚未形成，休假觀念和休假意識還需培育。

企業(yè)中，薪酬構(gòu)成與績效掛鉤是主流，職工的基本工資較低，休假無疑會影響業(yè)績和收入，一些職工只能放棄休假。同時，一些用人單位希望通過減少員工休假時間來降低成本。因此，事實上，大量民營企業(yè)職工和農(nóng)民工，其休息休假的權(quán)利均未得到有效保障。此外，受就業(yè)壓力、中年危機影響，對職場中人而言，爭取休假可能面臨失業(yè)或耽誤升遷的風(fēng)險。

帶薪休假和薪酬之間如何選擇，這其實是個并不新鮮的話題。在一些休假制度很完善的國家，這樣的選擇同樣存在。例如，在日本，帶薪休假多，不一定員工休息就多。日本法律規(guī)定工作半年以上的員工有享受10 天帶薪休假的權(quán)利，但是日本的帶薪休假率只有50%，有很多日本企業(yè)認(rèn)為，帶薪休假約等于偷懶。所以很多日本人寧愿將自己的帶薪休假全部換成工資，也不想帶薪休假。但是德國人則不同，德國人認(rèn)為“帶薪休假是常識”。在德國企業(yè)，如果員工的帶薪休假沒有休完，還會被問理由，甚至?xí)徽J(rèn)為“是不是和人事關(guān)系不好，沒有申請”。在這種企業(yè)氛圍下，德國的帶薪休假實際上已經(jīng)成了一種“必須”，即員工必須帶薪休假！而法國是世界上帶薪假期最長的國家之一，也是休閑度假發(fā)展最為廣泛國家之一。每到夏季七八月份，法國的政府、議會、司法機構(gòu)等都大幅壓縮公務(wù)活動，因為人員大都已經(jīng)放假?！靶菁偃チ恕笔且粋€神圣的借口。

隨著經(jīng)濟發(fā)展，人群間的休假觀念是割裂的，往往現(xiàn)代與傳統(tǒng)并存。例如，有很多企業(yè)認(rèn)為，將薪酬與休假掛鉤，并不鼓勵休假。可是，同樣是在中國，也有部分企業(yè)將帶薪休假視作企業(yè)福利，善加應(yīng)用。“與直接加薪不同，帶薪休假是一項重要的員工福利，容易讓職工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同感”。業(yè)內(nèi)人士指出，用人單位應(yīng)多關(guān)注職工的精神需求，休息休假是職工的權(quán)利，也是企業(yè)管理者人文關(guān)懷的體現(xiàn)。