董毅

摘 要：本篇文章重點論述了開發(fā)區(qū)管委會的薪酬激勵體系的相關內(nèi)容，注重分析管委會薪酬制度中存在的問題，并提出了合理薪酬激勵改革措施，來配套好完善行政管理機制，推動管委會人事工作改革。

關鍵詞：行政管理機制;開發(fā)區(qū)管委會;薪酬激勵機制

薪酬激勵制度主要是指單位通過利用科學薪酬機制，來調(diào)動職工干部工作熱情，不斷優(yōu)化提升薪酬管理水平。開發(fā)區(qū)管委會從目前的經(jīng)濟方面和精神方面給予激勵，經(jīng)濟方面激勵方式就是優(yōu)化設計薪酬分配機制，非經(jīng)濟性的薪酬激勵方式是通過改善職工工作環(huán)境，激發(fā)職工內(nèi)在的潛能，一般來講，薪酬激勵是基礎性作用，其作用更加明顯。

一、開發(fā)區(qū)管委會薪酬體系的主要內(nèi)容分析

總體來講，與過去傳統(tǒng)行政事業(yè)單位的薪酬體系相比，目前開發(fā)區(qū)管委會薪酬體系更加靈活，而且特別注重職工干部隊伍的工作績效。管委會職工薪酬結構大多數(shù)都是由基本工資與獎勵績效組成，基本工資是職工基礎，員工工資包含了崗位工資、薪級工資，與職工職務職級工作崗位及工作年限等因素相聯(lián)系，績效工作是薪酬體系中的靈活一部分，它與職工業(yè)績貢獻考核狀況相掛鉤。部分開發(fā)區(qū)管委會薪酬體系還包含了員工的職稱、專業(yè)技能，可凸顯出員工薪酬的差別化。

二、開發(fā)區(qū)管委會現(xiàn)階段薪酬制度存在的問題

（一）缺乏利益動力

在管委會內(nèi)部缺少合理薪酬績效機制，不能夠高效調(diào)動職工工作熱情，也很難提起員工工作激情，薪酬分配和績效考核匹配度不佳，存在著管委會內(nèi)的工資發(fā)放平均主義的問題，這些會造成職工干部隊伍工作熱情下降，整個管委會工作績效不能夠提升。

（二）缺少更大程度自主分配權

國內(nèi)大多數(shù)開發(fā)區(qū)管委會的薪酬工資大，都要上報上級政府部門審批，在執(zhí)行政策和規(guī)章機制上，都有更多薪酬分配自主權，但是一些業(yè)績優(yōu)秀，特別是在招商方面有更大貢獻的職工，需要超出現(xiàn)有薪酬規(guī)范來給予獎勵，但是在這種突破性政策方面，管委會卻沒有更多的薪酬自主分配權。

（三）人才資源的配置不夠科學

伴隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟體制機制深化改革，受到企業(yè)人才供需影響，管委會要想能夠留住，吸引更多優(yōu)秀人才。在薪酬分配機制上，要將人才價值要素都納入到考核范圍內(nèi)，滿足人才需求，又能夠顯示出人才價值，會更好配備人才資源，因此優(yōu)化薪酬激勵機制非常關鍵。

（四）缺少宏觀的調(diào)控和約束力度

缺少宏觀調(diào)控作用主要體現(xiàn)在薪酬管理、薪酬總額控制及工資管理控制不能夠發(fā)揮作用，再加上監(jiān)管機制不太完善，以稅收約束審計監(jiān)督工作帶來更大發(fā)展阻力，嚴重影響到了工資分配[1]。

（五）與人事制度改革匹配度不足

工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會在薪酬機制改革方面，都走在政府部門的前列，多數(shù)管委會實行了全員聘制與員工簽訂合同。員工合法權益受到勞動法的保護，管委會機關員工都能夠能進能出，過去人事工作機制改革方面，薪酬制度改革更加保守，要有效創(chuàng)新育人機制，需要革新和完善單位內(nèi)部的激勵制度。

三、開發(fā)區(qū)管委會薪酬激勵機制的改革與完善策略

（一）加強薪酬調(diào)查，構建起符合管委會薪酬機制

管委會要確定單位內(nèi)部職工整體薪資水平，要使管委會薪酬具備市場競爭力，對此還要管委會了解外部薪酬市場發(fā)展狀況，確定給職工的薪酬定位。具體來講，目前薪酬調(diào)查機構要以實際調(diào)查報告作為基礎，結合單位領導和其他的單位基礎薪酬市場調(diào)研，確定職工工資水平，要實現(xiàn)工資待遇公平，減少差距。以開發(fā)區(qū)管委會實際支付給員工的報酬做基準，來設定事業(yè)單位薪酬標準，以調(diào)查結果與開發(fā)區(qū)管委會的實際狀況作為實際參考。最后要確定好薪酬水平，處理開發(fā)區(qū)管委會收入水平偏低的現(xiàn)狀，提高職工工資待遇時，開發(fā)區(qū)管委會職工與同類機構工作人員相比，薪資水平大致持平。通過進一步建立符合中國市場的激勵機制，來優(yōu)化設計管委會的薪酬制度，使開發(fā)區(qū)經(jīng)濟水平與管會職工薪酬水平相協(xié)調(diào)[2]。

（二）將多元化分配機制構建起來

大多數(shù)關乎內(nèi)部員工崗位類別較多，所有崗位都是使用同一套薪酬體系，造成這些薪酬無法辨別出來，無法體現(xiàn)出用戶之間的差異。管委會要結合崗位實際狀況，制定起多樣化分配制度，進而區(qū)分各崗位實際績效工資差別。針對管理層員工要實施年薪機制，增強管理人員工作主動性，針對于技術人員，可以實施兼職的薪酬機制[3]。

（三）逐步優(yōu)化完善績效考核體系

堅持以員工能力為導向的考核體系，構建系統(tǒng)的管委會改革考核機制，結合崗位責任制，制定出考核指標，予以量化，確定最佳高目標，保證員工貢獻度，與員工自身薪酬水平相掛鉤[4]。制定完善績效考核評估指標體系，拓寬評估維度，根據(jù)本單位運營狀況來設計個性化動態(tài)型考評指標，以檢查員工工作任務的完成狀況，進一步細化每一個評估維度，盡可能細化三級指標，明確評估標準，細化考核指標，如果無法實現(xiàn)考核指標的落實，那么要做出具體說明，科學合理選擇考核指標的權重、評分方法，提升考核制度的實操性。

四、結束語

薪酬機制是否科學，會影響到員工工作的積極性，影響到管委會整體工作的發(fā)展要求，管委會的人事部門清楚激勵制度中存在的不足之處，要深入研究激勵機制。結合人事制度的改革，對現(xiàn)有薪酬激勵制度作為優(yōu)化改進，保證開發(fā)區(qū)管委會都能夠適應當前國內(nèi)行政體制改革為經(jīng)濟發(fā)展民生的保障，而提供支持。

參考文獻：

[1]李霽.開發(fā)區(qū)管委會薪酬激勵機制研究分析[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2020（18）：49-50.

[2]張立源.開發(fā)區(qū)管委會職員薪酬激勵與約束機制探索[J].財富生活，2019，000（10X）：P.179-180.

[3]毛紫薇.ZZ高新區(qū)管委會事業(yè)編制人員薪酬改革方案研究[D].鄭州大學，2019.

[4]巫春勇.開發(fā)區(qū)招商引資工作激勵管理研究[J].納稅，2020，000（002）：P.284-284.