摘 要：當(dāng)前，企業(yè)的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，而人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，其對(duì)企業(yè)人力資源配置的合理化有著積極影響，同時(shí)也能夠打好企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，使其核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高。隨著新勞動(dòng)法在的頒布和落實(shí)，企業(yè)人力資源管理方面受到了一定的影響，主要體現(xiàn)在人員合理分配、人員招聘以及績(jī)效管理等方面?；诖?，本文深入分析人力資源管理受到新勞動(dòng)法的相關(guān)影響，并根據(jù)分析結(jié)果提出相應(yīng)的解決措施，以此為人力資源管理水平的提高奠定良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;新勞動(dòng)法;影響;對(duì)策

引言：我國(guó)在2007年經(jīng)全國(guó)人大通過(guò)了新勞動(dòng)法，并在同年頒布和落實(shí)，之后企業(yè)的人力資源管理受到了一定的影響，同時(shí)許多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性[1]。在人力資源管理中對(duì)新勞動(dòng)法從新認(rèn)識(shí)的同時(shí)，企業(yè)的管理方式也逐漸發(fā)生了變化，企業(yè)的發(fā)展也得到了一定的促進(jìn)。為了進(jìn)一步提高人力資源管理水平，還需要對(duì)相關(guān)影響進(jìn)行詳細(xì)分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策?；诖耍疚淖鞒鋈缦玛U述。

一、企業(yè)人力資源管理在新勞動(dòng)法下的影響

（一）企業(yè)人員招聘方面受到新勞動(dòng)法的影響

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，其是企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力。所以，企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中，要重視招聘環(huán)節(jié)，且謹(jǐn)慎應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程中的各種問(wèn)題，這種情況下，許多企業(yè)的吸納成本就會(huì)增加。另外雇傭合同制是許多企業(yè)招聘過(guò)程中的常用手段，這種方法會(huì)消除員工分紅，但提高了人力資源的價(jià)格。對(duì)新勞動(dòng)法進(jìn)行分析可得知，在臨時(shí)性、替代性和輔助性的工作崗位中，可選擇派遣制員工，然而許多企業(yè)在正式員工的錄用中，選擇派遣制，且在企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中由這些員工參與，雖然對(duì)臨時(shí)性等工作崗位法律尚未進(jìn)行明確的限定，但應(yīng)用派遣制員工參與企業(yè)常規(guī)業(yè)務(wù)，是對(duì)法律尊嚴(yán)的挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)方面說(shuō)到新勞動(dòng)法的影響

就企業(yè)與員工違約金的問(wèn)題中，只有員工工作中企業(yè)或單位給予相應(yīng)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)資金時(shí)才能夠?qū)`約金問(wèn)題進(jìn)行洽談，這也是新勞動(dòng)法中明確規(guī)定的內(nèi)容，同時(shí)勞動(dòng)法中也提到違約金的限額，即不可高于培訓(xùn)資金。這項(xiàng)新勞動(dòng)法規(guī)定，會(huì)使企業(yè)投資方面的承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。以往企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的約束，常采用違約賠償合同完成，以這種方式降低用人風(fēng)險(xiǎn)，并留住人才，然而新勞動(dòng)法的落實(shí)，企業(yè)在用人方面的保障也不復(fù)存在，因此用人及相關(guān)投資方面的風(fēng)險(xiǎn)增加[2]。另外，企業(yè)在員工的培養(yǎng)中，也受到新勞動(dòng)法的影響，人才隊(duì)伍的壯大是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，然而在新勞動(dòng)法的影響下，企業(yè)想要重新建立人才隊(duì)伍，對(duì)員工進(jìn)行更換，就必須付出成本代價(jià)，因此，在企業(yè)持續(xù)進(jìn)行員工培養(yǎng)及開(kāi)發(fā)方面，新勞動(dòng)法的應(yīng)用存在一定弊端。

（三）企業(yè)績(jī)效考核受到新勞動(dòng)發(fā)展的影響

企業(yè)及單位與員工之間簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同是新勞動(dòng)法鼓勵(lì)情況。以往勞動(dòng)發(fā)展中，用人單位對(duì)于短期勞動(dòng)合同的應(yīng)用可多次進(jìn)行，這樣企業(yè)的用人權(quán)利較大，可在合同到期時(shí)，不再與員工簽訂合同。這種規(guī)定會(huì)給員工的續(xù)約造成一定壓力，就算沒(méi)有績(jī)效考核的約束，員工也會(huì)在工作中十分努力。而頒布新勞動(dòng)法后，員工的勞動(dòng)合同可不受期限的限制，這種情況下，企業(yè)在員工未發(fā)生重大失誤或違紀(jì)現(xiàn)象時(shí)，不可與員工解除勞動(dòng)合同。這一法律規(guī)定，使企業(yè)績(jī)效考核面臨一定的壓力，同時(shí)企業(yè)在管理方面也面對(duì)較大的挑戰(zhàn)。對(duì)于員工的約束許多企業(yè)采用績(jī)效考核的方法，通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工的積極性進(jìn)行激勵(lì)，然而新勞動(dòng)法的應(yīng)用，企業(yè)需要保證管理制度的完善，特別是勞動(dòng)合同的簽訂，需要對(duì)一些條款進(jìn)行詳細(xì)梳理。

二、企業(yè)人力資源管理在新勞動(dòng)法基礎(chǔ)上的對(duì)策

（一）在招聘方面企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

在新勞動(dòng)法的約束下，企業(yè)應(yīng)該詳細(xì)的規(guī)劃和安排員工招聘活動(dòng)，既要有筆試和面試環(huán)節(jié)，又要保證招聘條件和招聘程序的合理化?？赏ㄟ^(guò)以下結(jié)果方面進(jìn)行調(diào)整。第一，對(duì)員工資料進(jìn)行詳細(xì)檢查，避免出現(xiàn)虛假情況。在企業(yè)招聘活動(dòng)中，員工登記表的填寫(xiě)是重要環(huán)節(jié)，此時(shí)企業(yè)需要合理的設(shè)計(jì)登記表。如果應(yīng)聘人員填寫(xiě)虛假信息，應(yīng)及時(shí)標(biāo)注，也可在履歷資料中要求應(yīng)聘者留下證明人的聯(lián)系方式和自己的聯(lián)系人電話。以此便于企業(yè)調(diào)查應(yīng)聘者的背景，并驗(yàn)證履歷的真假。第二，針對(duì)國(guó)家特殊人員的招聘條款，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)，可區(qū)別對(duì)待一些工作協(xié)議。比如，保密、實(shí)習(xí)、勞務(wù)和就業(yè)等協(xié)議等。通過(guò)細(xì)節(jié)的規(guī)劃，使法律風(fēng)險(xiǎn)降低。第三，如果是外包公司負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理工作，那么就可避免法律糾紛問(wèn)題，也可繁瑣的事情簡(jiǎn)單化。這也是一種新型的管理方式，不僅能夠減少企業(yè)成本投入，還能夠提高人員招聘的靈活性。

（二）在培訓(xùn)方面企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)在人力資源管理方面組中員工的培訓(xùn)，能夠促進(jìn)員工專(zhuān)業(yè)能力和水平的提高。在新勞動(dòng)法的影響下需做到以下幾點(diǎn)：首先，將培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)包給專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行新入職或試用期員工的培訓(xùn)。其次，新勞動(dòng)法對(duì)違約金的范圍有明確規(guī)定，同時(shí)還涉及到特殊人員的服務(wù)期限，如果企業(yè)能夠給予此類(lèi)員工相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用，那么企業(yè)可和與員工一同洽談合同內(nèi)容，對(duì)工作人員的工作時(shí)間進(jìn)行規(guī)定。企業(yè)保密事項(xiàng)的相關(guān)涉及者的約束，企業(yè)可在勞動(dòng)合同中加入競(jìng)業(yè)限制，協(xié)議雙方可協(xié)商經(jīng)濟(jì)賠償問(wèn)題和勞動(dòng)合同終止問(wèn)題。如果在合同簽署后，勞動(dòng)者出現(xiàn)違規(guī)行為，企業(yè)可收繳違約金。

（三）在績(jī)效管理方面企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核是重要的管理內(nèi)容，在新勞動(dòng)法的影響下企業(yè)績(jī)效考核可通過(guò)以下幾點(diǎn)進(jìn)行管理：首先，企業(yè)要保證企業(yè)績(jī)效考核制度的完善性和合理性，詳細(xì)記錄考核結(jié)果，明確員工無(wú)法勝任和積極性不高的崗位，并進(jìn)行崗位調(diào)整，如果仍無(wú)法勝任，可將員工辭退，但要賠付一定金額的賠償金，但辭退時(shí)要在績(jī)效考核結(jié)果及崗位職責(zé)書(shū)的共同承擔(dān)下給予證明，從而進(jìn)行勞動(dòng)合同的解除[3]。另外，如果員工工作失職且造成較大損失，企業(yè)可主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，這種情況下，企業(yè)無(wú)需支付賠償金，雖然如此，但仍然需要出示員工造成重大損失的證明，同樣需要績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行證明。

結(jié)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理是重要的管理內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。然而在新勞動(dòng)法的影響下，企業(yè)人力資源管理必須做出相應(yīng)的調(diào)整，使其符合新勞動(dòng)法的要求，從而減少人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)健康發(fā)展。

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[3]劉磊. 淺析我國(guó)新勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J]. 法制博覽，2019（12）：223.

作者簡(jiǎn)介：

鐘瑜（1984-6）女，漢族，籍貫：廣東省佛山市，學(xué)歷：本科，單位：廣州工商學(xué)院，主要從事：高校教師工作（或者研究方向?yàn)椋喝肆Y源與勞動(dòng)法方向）。