王海玲 秦皇島港股份有限公司第九港務(wù)分公司

現(xiàn)階段，我國出臺了諸多扶植現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的示范政策，為現(xiàn)代企業(yè)立足市場提供了溫床，充分調(diào)用了現(xiàn)代企業(yè)數(shù)量稠密、集成度高、創(chuàng)新勢頭猛的市場特點?，F(xiàn)代企業(yè)雨后春筍般的增長態(tài)勢，為我國就業(yè)崗位多元化，優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)以及經(jīng)濟可持續(xù)增長提供了動力。目前，科學(xué)績效管理已經(jīng)成為企業(yè)謀求自身發(fā)展平衡和部署戰(zhàn)略目標的先決條件，對于科學(xué)績效管理應(yīng)用未能達到預(yù)設(shè)目標的現(xiàn)狀需要綜合審視市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展上限之間的矛盾，以及針對管理層下放的思想引導(dǎo)工作是否履行到位，力求突破傳統(tǒng)管理模式的囹圄。

一、不科學(xué)的績效考核導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展問題

（一）對績效管理認知不全

很多企業(yè)的管理層以及決策層并不具備完滿的管理知識，科學(xué)績效管理更是他們的盲區(qū)，且有部分企業(yè)對于績效管理的認知層面還停留在其功能性體現(xiàn)是在數(shù)據(jù)考核上，缺乏與時俱進地滲透實時的績效管理觀念。這就導(dǎo)致了企業(yè)在實際應(yīng)用科學(xué)績效管理模式時無法跳脫刻板印象，進而導(dǎo)致細化績效監(jiān)察工作沒有頭緒，績效評價體系流于形式。而下放到資源管理部門的績效審核又完全依附于傳統(tǒng)結(jié)算流程，導(dǎo)致員工收入不均衡，引起企業(yè)內(nèi)部之間的矛盾，員工開始過于在意數(shù)據(jù)內(nèi)容而開展企業(yè)內(nèi)部惡性競爭，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效考核指標參差不齊

科學(xué)績效管理講求的就是公平、公正以及合理，很多企業(yè)并沒有這樣的企業(yè)文化沃土，盲目滲透科學(xué)績效管理模式，沒有考量企業(yè)自身的指標合理性，延用個別企業(yè)的模板，使得科學(xué)績效考核不具有企業(yè)市場內(nèi)容針對性，使得科學(xué)績效管理模式的優(yōu)越性不能得以凸顯。很多企業(yè)的下級部門由于管理層指導(dǎo)工作模糊，企業(yè)內(nèi)部未能形成科學(xué)績效管理體系，使得績效考核方案擬定過于粗糙，沒有做到尊重職業(yè)崗位的差異性，長此以往，員工工作熱情被無端消磨，績效考核的功能性表現(xiàn)也將差強人意。

（三）績效考核結(jié)果流于形式

科學(xué)績效考核的目的是為了動員管理層以及員工開展績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升等類循環(huán)活動，通過客觀數(shù)據(jù)幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的問題和疏漏。但是，現(xiàn)階段部分企業(yè)未能充分利用分析考核結(jié)果，僅僅將其作為明晰資金動向的依據(jù)，科學(xué)績效管理工作呈現(xiàn)著舍本逐末的劣態(tài)。

二、科學(xué)績效管理的內(nèi)涵

（一）績效管理的意義

應(yīng)用科學(xué)績效管理模式就是為了整體拔高企業(yè)的執(zhí)行力，以期實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的有效提高，培育企業(yè)文化，增加員工對企業(yè)的黏性，調(diào)動員工的主觀能動性?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)發(fā)展的新的驅(qū)動力，在落實過程中，需要格外注重績效的指標、運行、反饋三個環(huán)節(jié)的聯(lián)系。將等價的回報放在明面上，鼓勵員工為企業(yè)績效目標付諸努力，進而拔高企業(yè)的創(chuàng)造力以及創(chuàng)新力，讓企業(yè)煥發(fā)新的生命力，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟利潤。

（二）績效管理的核心

“三重一輕”原則作為科學(xué)績效考核的核心要素之一，幫助企業(yè)樹立重積累、重成果、重時效、輕便快捷的管理理念，深化“三重一輕”原則后，企業(yè)將能夠理清成果價值流，針對企業(yè)成果快速擬定可調(diào)試的績效指標，并為績效成果設(shè)計對接接口，完成關(guān)鍵績效指標的定義工作，逐步推進市場需求以及消費者價值需求之間的精準攻堅。

（三）科學(xué)績效管理的目的

企業(yè)在運轉(zhuǎn)階段，不可逆問題以及員工日常失誤導(dǎo)致的問題都是難以避免的，科學(xué)績效管理正是為了及時調(diào)試企業(yè)規(guī)劃脫節(jié)的節(jié)點，讓員工及時自省跟進企業(yè)要求。企業(yè)部署市場戰(zhàn)略從管理層到員工都應(yīng)當(dāng)享有公平公正的待遇，企業(yè)內(nèi)部信息的透明化是績效管理的基礎(chǔ)，也是員工歸屬感的來源，只有科學(xué)績效管理真正落實到位了，企業(yè)的內(nèi)部循環(huán)才能朝著更好的方向發(fā)展。

三、企業(yè)加強科學(xué)績效管理的策略

（一）提高對科學(xué)績效管理的認知

企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動開設(shè)科學(xué)績效管理相關(guān)的會議討論，通過會議的形式幫助員工增強對績效管理的認知水平，讓員工意識到績效結(jié)果無法脫離自身的工作態(tài)度，企業(yè)貫徹績效考核的目的是為了培育公正公平的企業(yè)精神，幫助每一個員工開拓自身潛力的同時拔高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)的發(fā)展前景更加清晰。

（二）因地制宜，合理選擇績效管理的工具

各個企業(yè)內(nèi)部的精神內(nèi)核往往都是不同的，因此，在績效管理工具即績效管理系統(tǒng)的選擇上應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)規(guī)模、企業(yè)市場定位、員工崗位職能等客觀因素，運用科學(xué)的績效管理工具為企業(yè)指導(dǎo)發(fā)展方向。

（三）重視績效反饋，促進績效改進

績效反饋是具有時效性的企業(yè)運營狀況的縮影，績效考核數(shù)據(jù)能夠直接映射企業(yè)存在的問題，管理層通過績效反饋能夠及時調(diào)用可控資源即人力資源、市場資源等，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。績效反饋的數(shù)據(jù)表現(xiàn)受到人為因素的影響較大，績效考評的結(jié)果也一定程度上影響著員工的工作態(tài)度，面對這樣的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極調(diào)試績效考核的數(shù)據(jù)比重，通過豐富績效結(jié)果形式來抵消員工的消極情緒，為企業(yè)長期發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

總而言之，科學(xué)績效管理的優(yōu)越性集中體現(xiàn)在了現(xiàn)代企業(yè)上，完善科學(xué)績效管理既是對企業(yè)人力資源的合理開發(fā)也是企業(yè)對市場發(fā)展方向的大膽揣摩。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極完善內(nèi)部的管理章程，探索兼容的管理手段，拔高業(yè)務(wù)發(fā)展水平，以此來和科學(xué)績效管理模式進行精準對接，整體提高企業(yè)的績效。