□文/田 寒 白士軒 王小平

（1.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)研究中心；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)商學(xué)院；3.河北省經(jīng)濟(jì)信息中心 河北·石家莊）

［提要］“十四五”規(guī)劃對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革作出重要部署，需要認(rèn)真研究和落實(shí)。在新發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)薪酬制度仍然存在一些問題，也面臨一些改革難點(diǎn)，并就此提出改革措施。

一、引言

（一）研究背景和意義。2021年3月公布的國(guó)家“十四五”規(guī)劃，在完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制、靈活開展多種形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)、普遍實(shí)行全員績(jī)效管理等方面對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革作出了新部署，需要深入研究并落實(shí)。在我國(guó)國(guó)資國(guó)企改革的過程中，薪酬分配制度的改革一直都是改革的難點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步改革薪酬分配制度，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念、打破傳統(tǒng)模式，積極探索適應(yīng)新時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬分配制度，從而充分調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)人才吸引力。本文的研究對(duì)于落實(shí)“十四五”規(guī)劃、提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）研究文獻(xiàn)述評(píng)。國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是學(xué)術(shù)界研究的重要領(lǐng)域。近年來的相關(guān)研究主要集中在以下幾個(gè)方面：一是在存在問題方面，楊謙認(rèn)為國(guó)有企業(yè)存在績(jī)效考核與薪酬管理缺乏人本性、績(jī)效考核與薪酬管理缺乏融合性、績(jī)效考核與薪酬管理缺乏創(chuàng)新性等問題。王霞認(rèn)為國(guó)企薪酬制度改革存在薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考核缺乏科學(xué)依據(jù)、考核制度缺乏有效監(jiān)督等問題。岑玉科認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不夠規(guī)范，競(jìng)爭(zhēng)性不夠充分，行政化色彩明顯。二是從設(shè)計(jì)原則和實(shí)現(xiàn)路徑等方面來看，周哲夫提出了高管薪酬的相對(duì)績(jī)效、長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合、風(fēng)險(xiǎn)控制的設(shè)計(jì)原則，以及薪酬與績(jī)效考核結(jié)合、社會(huì)責(zé)任和價(jià)值為導(dǎo)向、薪酬透明化的實(shí)踐路徑。張弛針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬研究認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)高管薪酬在數(shù)量上應(yīng)堅(jiān)持按勞分配原則，高管薪酬體系應(yīng)以利于國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展為指向。劉學(xué)梅從論社會(huì)主義分配原則出發(fā)分析了國(guó)企全民所有制性質(zhì)以及高管勞動(dòng)的性質(zhì)和報(bào)酬特點(diǎn)，進(jìn)而提出了以按勞分配為原則構(gòu)建高管薪酬激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核分類推進(jìn)機(jī)制等高管薪酬改革路徑。三是在對(duì)策建議方面，楊謙提出要強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬管理人本性、強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬管理融合性、強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬管理創(chuàng)新性。王霞在薪酬制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和監(jiān)督等問題的基礎(chǔ)上提出設(shè)計(jì)要合理、加強(qiáng)績(jī)效考核以及薪酬分配透明化等建議。岑玉科提出的對(duì)策建議是建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，制定差異化績(jī)效考核體系，合理優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等。上述文獻(xiàn)推進(jìn)了關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的研究，為本文提供了重要參考和借鑒。本文則進(jìn)一步通過剖析國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系存在問題和改革難點(diǎn)，提出進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的主要措施。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系存在的主要問題

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度幾經(jīng)變遷，雖然已經(jīng)取得了一定成效，但是隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，在面對(duì)新發(fā)展階段、新經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境和愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，仍然存在著一些問題。

（一）普通員工與高管薪酬差異問題。國(guó)有企業(yè)整體同職層薪酬相對(duì)平均、高管薪酬遠(yuǎn)高于一般員工等一直以來都是我國(guó)國(guó)企薪酬管理中的問題。普通員工中不論能力高低和努力程度而保持薪酬相對(duì)平衡的現(xiàn)象使得薪酬水平和勞動(dòng)價(jià)值脫鉤；高能力者、肯吃苦的員工比普通工員報(bào)酬偏低，導(dǎo)致優(yōu)秀骨干人才的流失，或者誘發(fā)員工的抱怨情緒，影響了員工工作積極性的發(fā)揮。

（二）薪酬激勵(lì)作用低效化。薪酬制度激勵(lì)作用低效化主要有幾個(gè)原因：一是國(guó)有企業(yè)大都采用固定工資加季度、年終獎(jiǎng)的工資分配方式，員工的收入增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)也沒有明確的規(guī)定，獎(jiǎng)金簡(jiǎn)單地與國(guó)企業(yè)績(jī)掛鉤差異化不夠明顯。二是國(guó)有企業(yè)員工薪酬與市場(chǎng)相比普遍偏低，對(duì)員工形成負(fù)激勵(lì)作用，不利于調(diào)動(dòng)整體積極性。三是從高管的角度來看，根據(jù)國(guó)有企業(yè)公布的年報(bào)，相當(dāng)大一部分管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效脫鉤，薪酬的高低并不取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)而是取決于企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模和組織形式。四是從我國(guó)國(guó)企自身的性質(zhì)出發(fā)，高管股權(quán)激勵(lì)模式由于其自身固有的缺陷對(duì)于國(guó)企的發(fā)展并不能很好地起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，反而在一定程度上拉大了國(guó)企員工收入分配的差距，導(dǎo)致資源錯(cuò)化和不公平化。

（三）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。我國(guó)國(guó)企員工薪酬分配制度的設(shè)計(jì)受行業(yè)領(lǐng)域的影響較為嚴(yán)重，煙草等國(guó)企員工的工資普遍遠(yuǎn)高于農(nóng)林牧漁等國(guó)企員工的工資，同一國(guó)企在在不同市區(qū)的員工薪酬也有差異，同時(shí)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的較為豐厚的福利發(fā)放習(xí)俗也在一定程度上影響了薪酬在勞動(dòng)價(jià)值上的體現(xiàn)。另外，績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)相脫離，扣發(fā)情況嚴(yán)重。在績(jī)效考核方面，考核過程的不合理性和不透明性使得大多數(shù)員工的績(jī)效分配相差無幾，致使績(jī)效考核出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。相當(dāng)一部分員工認(rèn)為所謂的績(jī)效考核只是形式，實(shí)際作用不大，基于此，真正的績(jī)效考核制度就難以推進(jìn)，員工的積極性和創(chuàng)造性也就難以調(diào)動(dòng)。

（四）薪酬分配制度管理不夠規(guī)范。規(guī)范化的管理對(duì)于任何一個(gè)制度的有效實(shí)施都是十分重要的，薪酬分配制度也不例外。我國(guó)相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的薪酬分配管理仍然困于國(guó)企固有的較為保守和傳統(tǒng)的管理理念和管理水平的影響下，因此不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。一是部分國(guó)企在進(jìn)行薪酬分配決策時(shí)，主觀性較大缺乏客觀的、實(shí)際的精細(xì)測(cè)算，導(dǎo)致管理無序、不規(guī)范；二是薪酬分配制度的配套機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在薪酬制度與職層調(diào)動(dòng)、考勤管理等不匹配，考勤也只是單純的上下班打卡而不考慮其他因素。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的難點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革不僅影響因素眾多，而且涉及到每位員工的切身利益，因而存在很多改革難點(diǎn)。有些難點(diǎn)并非一朝形成，攻堅(jiān)克難也不可能一蹴而就。但是，認(rèn)識(shí)和分析這些難點(diǎn)，無疑有助于國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步采取更加有效的對(duì)策措施。

（一）薪酬理念落后，致使薪酬改革推進(jìn)緩慢。當(dāng)前，國(guó)企薪酬改革的一大難點(diǎn)在于薪酬理念的落后。由于國(guó)企追求穩(wěn)定性的發(fā)展特征使得其固有的薪酬思維難以撼動(dòng)，即薪酬隨著工齡的增加而提高的思想根深蒂固。在現(xiàn)有觀念下，一般都認(rèn)為工作年限比工作價(jià)值更能夠體現(xiàn)自身薪酬，只要稍微采取薪酬分配制度改革的舉措就會(huì)引起一些老員工以及安全現(xiàn)狀、不思進(jìn)取員工的強(qiáng)烈不滿。由于這類員工占據(jù)了一定的比重，而且擁有一定的發(fā)言權(quán)，一旦觸動(dòng)了這部分員工的利益，會(huì)引起一定的不穩(wěn)定因素，最終導(dǎo)致薪酬制度改革推進(jìn)緩慢。

（二）行政化色彩濃郁，致使員工任用和晉升方式難以轉(zhuǎn)變。我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企關(guān)聯(lián)緊密的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，當(dāng)前盡管國(guó)企自身可以決定薪酬的自主分配。但是，由于大部分國(guó)企都由政府掌權(quán)，政府部門仍然在一定程度上干預(yù)著國(guó)企的薪酬總額與分配，這就導(dǎo)致國(guó)企自身的薪酬自主管理權(quán)難以徹底落實(shí)，存在著“類政府化”傾向，從而導(dǎo)致薪酬改革推進(jìn)緩慢；另外在人員的錄用方面，注重政治地位和關(guān)系門派的現(xiàn)象仍然存在，這些人員的入駐出于小團(tuán)體利益在一定程度上會(huì)沿襲老員工所堅(jiān)守的傳統(tǒng)薪酬制度。同時(shí)，以裙帶關(guān)系晉升上位現(xiàn)象的存在，會(huì)給一部分勇于奮斗的職工帶來負(fù)面心理情緒，抹殺其工作積極性，養(yǎng)成無所謂心理，因此晉升不公平現(xiàn)象的存在不利于國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的推進(jìn)。

（三）難以形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制。在員工薪酬額度決定方面，存在著單一化、平均化的現(xiàn)象。由于企業(yè)對(duì)于員工薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力重要性的認(rèn)識(shí)不足，為薪酬調(diào)整提供依據(jù)而進(jìn)行薪酬調(diào)查工作過于粗糙、簡(jiǎn)單，缺乏精細(xì)化，從而導(dǎo)致薪酬對(duì)員工積極性的激勵(lì)力度較小。另外，由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)涉及的項(xiàng)目較多，不同崗位員工的勞動(dòng)價(jià)值難以得到全面合理的分析、評(píng)價(jià)和比較，不易形成統(tǒng)籌兼顧的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)。就國(guó)企目前的情況看，動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制基本不存在，薪酬調(diào)整的相關(guān)政策比較少，僅有的調(diào)整與外部市場(chǎng)環(huán)境的變化關(guān)聯(lián)不大，因此薪酬制度的改革也就難以有效推進(jìn)。

（四）薪酬機(jī)制和績(jī)效考核監(jiān)督難度大。政府和社會(huì)的監(jiān)督是確保薪酬機(jī)制、考核機(jī)制制定和實(shí)施的關(guān)鍵，當(dāng)前在國(guó)有企業(yè)中仍然存在監(jiān)督不到位、監(jiān)督難度大的現(xiàn)象。一是在信息不對(duì)稱和不透明的情況下，薪酬制度制定過程的不科學(xué)、審批程序的不完備等不合理現(xiàn)象難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)的糾正，存在信息的滯后性。二是國(guó)企傳統(tǒng)隱形福利的發(fā)放也是繞過了標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，這都大大增加了監(jiān)督的難度。三是在企業(yè)績(jī)效的分配方面，由于信息透明制度不完善的缺陷，一些管理層可能會(huì)在績(jī)效分配過程中制定一些難以監(jiān)督的隱性規(guī)則，使得績(jī)效分配偏向于自身，從而損害基層員工的利益，造成分配不公平、不公正的現(xiàn)象。

四、推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的主要措施

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化是動(dòng)態(tài)演進(jìn)的，薪酬制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。國(guó)有企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)演進(jìn)相適應(yīng)，應(yīng)緊密結(jié)合“十四五”規(guī)劃的戰(zhàn)略部署，積極采取有效措施，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革。

（一）薪酬制度改革中加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)?！笆奈濉币?guī)劃指出，堅(jiān)持黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理相統(tǒng)一。由于薪酬制度改革是與所有員工息息相關(guān)的，同時(shí)也會(huì)觸動(dòng)一大部分員工的利益，所以國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革必須加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)思想政治工作的力度。首先，應(yīng)充分收集廣大員工的意見，集思廣益，以便制定與現(xiàn)實(shí)情況相適應(yīng)的薪酬制度。其次，對(duì)于不愿改變現(xiàn)狀的職工進(jìn)行思想疏導(dǎo)和教育，使其充分認(rèn)識(shí)到薪酬的多少不應(yīng)只是單純地取決于工齡和地位，自身勞動(dòng)價(jià)值才是更為關(guān)鍵的因素，使其贊同多勞多得的薪酬改革實(shí)質(zhì)。再次，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層而言，應(yīng)通過思想政治宣傳使其充分認(rèn)識(shí)到薪酬制度與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃匹配對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的重要性。黨的領(lǐng)導(dǎo)和思想政治工作對(duì)員工的引導(dǎo)是全面、有效推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的重要保障。

（二）推動(dòng)中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)?！笆奈濉敝赋?，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度。轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府的直接干預(yù)，重塑政府與國(guó)企在薪酬管理中的關(guān)系，落實(shí)國(guó)有企業(yè)薪酬管理自主權(quán)，徹底改變政企不分家的詬病。分開以后企業(yè)依照勞動(dòng)市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律執(zhí)行人員的錄用與晉升權(quán)利，依照人員的具體貢獻(xiàn)以及市場(chǎng)價(jià)格去行使薪酬的分配與調(diào)整權(quán)，政府則負(fù)責(zé)營(yíng)造良好的外部環(huán)境，制定相關(guān)法律法規(guī)去規(guī)范和約束企業(yè)的各種行為，保障員工的基本權(quán)益。

（三）構(gòu)建分類分級(jí)管理的薪酬制度。根據(jù)國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的不同、企業(yè)內(nèi)職員等級(jí)以及業(yè)務(wù)類型的不同，建立合理的薪酬分層分類體制，從而制定匹配各自勞動(dòng)價(jià)值的差異化薪酬分配方法和策略。具體來看，一是應(yīng)在堅(jiān)持以按勞分配為主體的分配制度下，堅(jiān)持市場(chǎng)化方向，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況和人們正常生活所需的必要成本，以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，為員工提供合理的生活保障。二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)，避免差距較大為員工帶來的負(fù)面情緒影響企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。另外，還可以單獨(dú)建立高層之間的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，使其相互競(jìng)爭(zhēng)、相互監(jiān)督。三是要在內(nèi)部公平原則的基礎(chǔ)上建立依據(jù)員工崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)人差異付薪的工資有升有降的薪酬體系。

（四）細(xì)化和落實(shí)全員績(jī)效管理制度?！笆奈濉币?guī)劃指出，完善國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，普遍實(shí)行全員績(jī)效管理。在績(jī)效考核指標(biāo)方面應(yīng)劃分個(gè)性和共性指標(biāo)，將一些政治工作、企業(yè)文化建設(shè)工作等列入共性指標(biāo)，并將員工對(duì)共性指標(biāo)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)度列為考核依據(jù)。在考核方式方面采取考慮個(gè)人工作能力、工作態(tài)度的內(nèi)考核與員工人際關(guān)系處理、團(tuán)隊(duì)合作能力的外考核這兩種考核相結(jié)合的方式。另外，在考核過程中將高管考核與中下層員工考核區(qū)分開來，對(duì)于高管考核應(yīng)在兼顧國(guó)企經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以企業(yè)盈利能力指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展能力指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取監(jiān)事會(huì)主席考核、黨建考核等相結(jié)合的綜合考核辦法對(duì)高管行為進(jìn)行約束和激勵(lì)。在考核落實(shí)方面，應(yīng)深入各層各部門對(duì)改革情況進(jìn)行實(shí)地檢查，嚴(yán)查暗箱操作行為，保證績(jī)效制度考核的有效實(shí)施。

（五）健全透明化的信息披露機(jī)制。國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)信息透明化的披露機(jī)制對(duì)于政府以及企業(yè)內(nèi)部自身監(jiān)督十分重要。對(duì)于政府來說可以通過建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查和信息披露制度，指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度的市場(chǎng)化發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展。另外，成立督查小組對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行定期不定期檢查，以查處不合理、不公平的薪酬分配行為。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來說，可以通過績(jī)效考核進(jìn)度、薪酬分配過程等信息來加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部之間的互相監(jiān)督。