仇夢笑 鹽城市第一人民醫(yī)院

一、前言

當(dāng)前人們生活質(zhì)量的提升，使得人們對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)也提出了更高的要求。公立醫(yī)院是以服務(wù)大眾為主要目的，為此應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院內(nèi)部建立以人為本的發(fā)展模式，但當(dāng)前的公立醫(yī)院中的工作人員職工滿意度偏低，為此應(yīng)當(dāng)探索出能夠有效提升工作人員對工作的積極性和主動性的相關(guān)措施。

二、績效考核的重要性

（一）有助于醫(yī)院管理

公立醫(yī)院是特殊的，這不僅要確保公共福利，還適應(yīng)市場的節(jié)奏，有必要滿足政府對醫(yī)療改革的要求和醫(yī)療居民的需求資源。由于管理貧困，醫(yī)院陷入僵局。然而，管理難度是沒有標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一的評估指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者，一些醫(yī)生按照自己的意愿對待疾病，很少考慮整體醫(yī)院和缺乏整體疾病情況，如果醫(yī)院經(jīng)理的戰(zhàn)略目標(biāo)已融入績效管理，實現(xiàn)了良好的管理結(jié)果，如果醫(yī)院的五年計劃是創(chuàng)建三甲醫(yī)院，則將考核指標(biāo)分解為任務(wù)指標(biāo)，并傳遞到科室，按照完成進(jìn)度進(jìn)行季度或年度考核，如果醫(yī)院通過提高醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量來提高病人的數(shù)量，那么病人的數(shù)量，回報率，等待績效考核指標(biāo)的治愈率也能取得良好的管理效果[1]。

（二）有助于提高醫(yī)院市場競爭力

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才，人才是醫(yī)院競爭力的重要體現(xiàn)。但是公立醫(yī)院的財政補貼是非常有限的，各類醫(yī)療收費項目也是按財政規(guī)定是統(tǒng)一收費的，所以，內(nèi)部績效分配是建立高素質(zhì)人才隊伍的重要環(huán)節(jié)，績效考核管理有利于激勵員工的工作，考核結(jié)果與工資福利掛鉤，體現(xiàn)獎懲和激勵的作用，為員工提供經(jīng)過評估和實現(xiàn)的物質(zhì)和精神上的滿足，不僅消除了懶惰和懈怠，而且將全院結(jié)合起來，才可以形成了強大的戰(zhàn)斗力。

（三）能快速適應(yīng)政策轉(zhuǎn)變

醫(yī)療保險報銷的主體人員已從新農(nóng)保轉(zhuǎn)向城鄉(xiāng)居民保險。根據(jù)各類統(tǒng)計結(jié)果顯示，有約占85%的患者未遵守醫(yī)療保險政策，導(dǎo)致有太多的醫(yī)療保險，直接扣除并不支付，使大量的醫(yī)療保險基金不能回到醫(yī)院，直接導(dǎo)致醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)損失，為醫(yī)院的正常經(jīng)濟(jì)運營帶來了很大的壓力。因此，快速適應(yīng)新政策并深入的了解到了相關(guān)政策是非常重要的。為可以快速準(zhǔn)確地掌握到了最新的政策，醫(yī)療保險審計標(biāo)準(zhǔn)可以包含在績效評估中。例如，按照醫(yī)療保險局的相關(guān)指標(biāo)，績效評估指標(biāo)及其及時完成診療報告的指標(biāo)[2-3]。

三、績效考核存在的問題

（一）重視程度不夠

財務(wù)部門負(fù)責(zé)醫(yī)院的績效發(fā)放。財務(wù)部門工作人員需要每月進(jìn)行核算，并把績效考核納入核算。在實際績效發(fā)放中，一般按現(xiàn)有績效分配方案操作，不會再單獨考慮當(dāng)月的人力資源配置和醫(yī)療質(zhì)量評估的管理能力。沒有辦法改善PDCA 模型，從而影響醫(yī)院的發(fā)展和新績效分配方案的制定。

（二）重績效，輕考核

當(dāng)前大多數(shù)公立醫(yī)院都非常重視績效核算，會計工作非常詳細(xì)，對不同的類別及不同的部門都有不同的計算方法和非常詳細(xì)的分配方案，但不關(guān)注考核方案，很多考核只是留在該計劃中，在實際工作中沒有執(zhí)行，更不用說考核。在管理層的考核方面，考核指標(biāo)、考核方案不夠公開透明，績效考核沒有真正發(fā)揮改善管理的作用。

（三）重短期經(jīng)濟(jì)效益

公立醫(yī)院不僅要保護(hù)公眾福利，還要考慮到醫(yī)院的發(fā)展，維持人才隊伍的穩(wěn)定，合理的獎勵性績效工資非常重要。為了使醫(yī)院在短時間內(nèi)發(fā)展和擴(kuò)展，工作人員的獎勵性績效工資令人滿意，才能不會造成人才流失。醫(yī)院可以推出新的項目，新技術(shù)，開發(fā)高科技人才，使用足夠的資金來保留患者，購買醫(yī)療設(shè)備，并鼓勵醫(yī)生增加生產(chǎn)和收入。雖然專注于增加生產(chǎn)和收入，但醫(yī)院忽略了很多質(zhì)量管理，這導(dǎo)致了短期內(nèi)醫(yī)院的快速發(fā)展，但它不利于醫(yī)院的長期發(fā)展，如醫(yī)療質(zhì)量和安全，社會福利等，不在績效考核范圍內(nèi)。

（四）信息化投入不夠

一些公立醫(yī)院在信息化建設(shè)投入不多。績效核算和考核都是手工計算，不僅工作量大，而且會因為操作人員主觀判斷多，不利于客觀公正的績效考核。例如，對醫(yī)療質(zhì)量評價，病案評價需要從病案系統(tǒng)中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)；需要從HIS 系統(tǒng)中提取數(shù)據(jù)，以評估每次就診的平均費用、藥物比例、抗生素的標(biāo)準(zhǔn)化使用和處方審查；檢查工作負(fù)載需要從LIS 系統(tǒng)中提取數(shù)據(jù)。每個部門的數(shù)據(jù)分析和考核指標(biāo)是不同的。醫(yī)院沒有一個大平臺來集成數(shù)據(jù)，績效核算人員在每月固定時間內(nèi)向相關(guān)部門收集原始數(shù)據(jù)，然后手動匯總并根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行績效核算，然后將核算結(jié)果返回到每個臨床部門，每個部門都會根據(jù)部門內(nèi)的計劃手動分配數(shù)據(jù)。手工計算績效考核的工作方法非常落后，醫(yī)院需要加大信息化方面投入引進(jìn)平臺軟件，改良績效考核方式，避免人為因素的計算失誤。

（五）溝通不暢

績效考核指標(biāo)一般由醫(yī)院管理部門制定。在某種程度上，這是強制性的。一些部門或員工無法理解考核的含義。部分職工對績效考核有抵觸心理，職工滿意度不高?？冃Ш怂闳藛T也只是機械地處理數(shù)據(jù)并進(jìn)行核算，無法將職工的負(fù)面情緒反饋給績效考核的決策者。長此以往職工的抵觸心理及負(fù)面情緒將帶入工作，不利于促進(jìn)部門內(nèi)部管理及醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、解決措施

（一）提高重視程度

績效考核是醫(yī)院管理的必要手段，如果運用得當(dāng)，可以加快發(fā)展。因此，醫(yī)院要高度重視績效考核工作，成立由醫(yī)務(wù)部門、護(hù)理部門、人事部門、財務(wù)部門等相關(guān)部門組成的績效考核工作組，制定合理考核指標(biāo)，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，并反饋給臨床科室及個人。直接建立績效考核機制，糾正臨床部門的反饋，在績效考核過程中形成合理制度或考核指標(biāo)，同時應(yīng)當(dāng)制定有針對性的解決方案，實施早發(fā)現(xiàn)、早解決，才可以形成PDCA 循環(huán)管理模式，才能有效確保醫(yī)院績效考核順利執(zhí)行。

（二）短期目標(biāo)和長期目標(biāo)并重

多數(shù)醫(yī)院績效考核都集中在經(jīng)濟(jì)效益上，這與醫(yī)院發(fā)展的經(jīng)濟(jì)支持有關(guān)，在財政補貼少、醫(yī)療費用相對固定的情況下，刺激業(yè)務(wù)增長確實是短期內(nèi)的好辦法。但從長遠(yuǎn)來看，會導(dǎo)致持續(xù)發(fā)展乏力，耐力不足?？紤]到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益，建議將出院患者手術(shù)占比、手術(shù)患者并發(fā)癥發(fā)生率、低風(fēng)險組病例死亡率、單病種質(zhì)量控制、抗菌藥物使用強度（DDDs）、電子病歷應(yīng)用功能水平等考核指標(biāo)納入短期考核體系，將醫(yī)護(hù)比、麻醉兒科等急缺科室醫(yī)師占比、醫(yī)務(wù)人員滿意度、每百名衛(wèi)生技術(shù)人員科研項目經(jīng)費、住院醫(yī)師首次參加執(zhí)醫(yī)考試通過率、醫(yī)院資產(chǎn)負(fù)債率等考核指標(biāo)納入長期考核體系。

（三）加強信息系統(tǒng)建設(shè)

構(gòu)建大數(shù)據(jù)信息平臺，整合醫(yī)院HIS、財務(wù)、人力資源等信息系統(tǒng)，將考核指標(biāo)納入信息系統(tǒng)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)生成時，能同步生成相應(yīng)的考核結(jié)果。這不僅大大降低了績效考核的人力成本，而且使數(shù)據(jù)客觀公正。隨著現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，數(shù)據(jù)的真實性和及時性非常重要，而這些不能僅僅靠手工完成，只有通過信息化才可以及時且高效地完成相關(guān)工作。

（四）加強溝通

許多職工不了解性能評估的深刻含義，因此重要的是加強溝通。對職工進(jìn)行解釋，讓他們了解并接受它，積極參與績效考核，建立績效考核和反饋系統(tǒng)，進(jìn)行定期評估，并反饋結(jié)果向部門和個人，允許部門管理和個人醫(yī)療行為標(biāo)準(zhǔn)化，并根據(jù)員工的意見進(jìn)行分析是否糾正績效考核方案，以便形成有效的PDCA 周期管理模式。

五、結(jié)束語

由上可知，在公立醫(yī)院中應(yīng)用科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠有效調(diào)動到醫(yī)院工作人員的積極性，且能夠有效推動醫(yī)院的發(fā)展。但部分公立醫(yī)院對其不夠重視，使得績效考核的實施效果達(dá)不到預(yù)期，為此有關(guān)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在職工中做好相關(guān)宣傳工作，才能夠使得醫(yī)院中的各部分工作人員都可以清楚、正確的了解到績效考核的重要性。