田佳鷺 重慶廣匯供電服務(wù)有限責(zé)任公司帕美來分公司

薪酬管理一直都是企業(yè)發(fā)展方向中的重要問題。薪酬不但與企業(yè)的成本控制相聯(lián)系，同時(shí)還與企業(yè)的產(chǎn)出、員工工作的積極性乃至顧客滿意度等掛鉤。雖然薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)成本支出，但它更是一種投資性支出，善于管理的企業(yè)能夠充分地考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r等實(shí)時(shí)制定出有利于組織發(fā)展和前進(jìn)的薪酬戰(zhàn)略。

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素

（一）對薪酬激勵(lì)體系重視不夠

出現(xiàn)薪酬激勵(lì)問題的一個(gè)主要原因是企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的科學(xué)知識。隨著我國經(jīng)濟(jì)快速增長和各個(gè)產(chǎn)業(yè)的擴(kuò)張，對企業(yè)管理層提出了更高的要求，而企業(yè)管理層往往缺乏對非工資激勵(lì)的科學(xué)認(rèn)識。對薪酬激勵(lì)這一點(diǎn)缺乏深入的了解，這就使得非工資性激勵(lì)措施得不到重視，從而顯得非貨幣薪酬不那么重要。因?yàn)楣芾韺釉谶@方面知識的缺乏，往往無法查明一些相關(guān)問題，缺乏應(yīng)對能力，從根本上導(dǎo)致非工資性激勵(lì)措施出現(xiàn)多種問題。

（二）薪酬分配方式比較單一

企業(yè)中的核心人才是整個(gè)薪酬分配方式的主要對象，就比如說企業(yè)的某些高級管理人員或者技術(shù)研發(fā)人員就會是整個(gè)薪酬分配方式當(dāng)中的核心人物。結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展情況來看，很多企業(yè)在制定薪酬制度方面一般由兩部分組成，一是員工的績效工資，二是員工的獎金。企業(yè)并沒有采用較科學(xué)的方式進(jìn)行薪酬分配。一般來講，采用勞動要素和技術(shù)要素以及管理要素為結(jié)合的薪酬分配方式才能保證員工的利益。當(dāng)下，很多企業(yè)并沒有意識到這種薪酬分配方式的好處，即便某些個(gè)別的企業(yè)制定了相應(yīng)的方案，可是依舊很難保證人力資本的比例。

（三）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補(bǔ)償性原則。同時(shí)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，很多企業(yè)采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發(fā)展方向并沒有錯(cuò)誤，而是企業(yè)依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發(fā)放與整體的戰(zhàn)略大局進(jìn)行綜合，讓企業(yè)的薪酬體系成為企業(yè)未來發(fā)展的重要指標(biāo)。

二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)化策略

（一）確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)

薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)根據(jù)總體目標(biāo)，制定出從薪酬角度解決人力資源問題的目標(biāo)，它緊扣企業(yè)的整體戰(zhàn)略，以驅(qū)動組織績效的主要目的，同時(shí)它也是對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為等所產(chǎn)生的要求。薪酬制定一方面是為了通過薪酬管理來吸引、培育和維系具有特定特征的員工，并明確薪酬管理能夠幫助企業(yè)獲得想要的人才。另一方面，企業(yè)也想通過薪酬管理向員工暗示，什么樣的態(tài)度和行為是值得獎勵(lì)的。企業(yè)更本著公平、效率、合法考慮如何使企業(yè)的薪酬管理在執(zhí)行戰(zhàn)略方面更加便利和有效，通過把這些目標(biāo)劃分，并一步步實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。此外，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要保證其與組織戰(zhàn)略相一致并補(bǔ)充和服務(wù)于組織戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的確定是實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的前提，以及組織戰(zhàn)略在薪酬方面的體現(xiàn)，所以確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)就顯得尤為重要。

（二）設(shè)計(jì)柔性的企業(yè)員工薪酬改革制度

設(shè)計(jì)柔性的企業(yè)員工薪酬改革制度對于提升企業(yè)的薪酬體系科學(xué)性以及優(yōu)化員工薪酬分配制度具有積極的推動作用。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性需求為其設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)方案，企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會受到了比晉升更多的關(guān)注。其次是心理收入。心理收入是指工作性質(zhì)、工作業(yè)績和工作環(huán)境等因素所產(chǎn)生的情感滿足。如果用人單位忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，有一些因素可以幫助企業(yè)營造一個(gè)積極的工作環(huán)境，讓員工充滿干勁的去工作。可以通過增加工作的樂趣、提高工作的價(jià)值、營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍、增加員工之間的溝通等方法來提高員工的工作幸福感。

（三）設(shè)計(jì)薪酬等級結(jié)構(gòu)

薪酬等級結(jié)構(gòu)指企業(yè)薪酬的一種縱向等級序列關(guān)系，它指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬排列方式，它還反映了企業(yè)不同形式的薪酬之間的比例關(guān)系。企業(yè)按照與薪酬支付基礎(chǔ)相匹配的方向把結(jié)構(gòu)分為兩種：以職位本身重要性來確定不同職位的薪酬等級和以員工本身資歷、技能來確定不同員工的薪酬等級。但不論以哪種方式來設(shè)計(jì)薪酬等級結(jié)構(gòu)，都要符合組織目標(biāo)和工作流程，兼顧外部競爭和內(nèi)部一致性。薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程包括：薪酬政策線制定、薪酬等級的確定、薪酬等級范圍的確定、薪酬等級結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬政策線是由每一個(gè)薪酬等級的中值來構(gòu)成的一條曲線，它的作用是確定薪酬等級，即一個(gè)企業(yè)的薪酬能夠被劃分多少等級、最高與最低等級之間的薪酬差、兩個(gè)相鄰等級的級差等；確定企業(yè)薪酬的總體方向與趨勢；確定薪酬等級范圍，即每個(gè)薪酬中值確定最高值、最低值和不同等級的薪酬重疊度或標(biāo)準(zhǔn)交叉。企業(yè)還能用它來分析內(nèi)外情況及時(shí)對薪酬結(jié)構(gòu)定期進(jìn)行調(diào)整。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，是企業(yè)能夠留住人才的核心，在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著重要的位置。合理、科學(xué)的構(gòu)建薪酬制度能夠充分的激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠讓企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)在同一個(gè)軌道上，幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)長期生存和發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展過程中，建立一個(gè)完善的薪酬管理體系是非常重要的事情，但在整個(gè)薪酬管理體系當(dāng)中，必須要保證它的科學(xué)性和適宜性，企業(yè)的薪酬管理體系需要貼合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展。