司婧 天津市水上公園管理處

在我國(guó)，提供公益服務(wù)的一大載體就是事業(yè)單位，事業(yè)單位為現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)著巨大力量，事業(yè)單位整體發(fā)展直接關(guān)系到社會(huì)事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。人力資源管理工作對(duì)單位發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的重點(diǎn)要放在創(chuàng)新人力資源管理觀念、創(chuàng)新薪酬管理體系、創(chuàng)新人才引進(jìn)與分配機(jī)制等方面，不斷提升人力資源管理實(shí)效，從而推動(dòng)事業(yè)單位不斷穩(wěn)固發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）缺少健全的人力資源管理制度

當(dāng)前，事業(yè)單位人力資源管理工作包含的內(nèi)容比較復(fù)雜，涉及內(nèi)容較多、范圍較廣，因此，人力資源管理制度的構(gòu)建非常關(guān)鍵。但是，部分事業(yè)單位管理理念落后，僅限于按部就班完成事務(wù)性工作，對(duì)人力資源管理制度建設(shè)投入不夠重視，在人才引進(jìn)、績(jī)效考核、崗位管理、獎(jiǎng)懲制度等方面的管理制度缺失或者不完善。而部分事業(yè)單位雖然構(gòu)建了完善的人力資源管理制度，但是沒(méi)有根據(jù)時(shí)代發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，常年按照一種管理制度一以貫之，人力資源管理效果較差。

（二）人力資源管理模式陳舊

事業(yè)單位中的人力資源管理模式比較落后，這影響人力資源管理效率的提高。目前很多事業(yè)單位仍然使用粗放化的方式實(shí)施管理工作，管理模式單一，管理制度所涉及和涵蓋的內(nèi)容較為有限，部分人力資源管理出現(xiàn)了隨意化和形式化的問(wèn)題。在進(jìn)行管理時(shí)沒(méi)有針對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行責(zé)任劃分，出現(xiàn)了職責(zé)不清晰的現(xiàn)象，經(jīng)常出現(xiàn)工作內(nèi)容重復(fù)的問(wèn)題，降低了管理工作效率[1]。

（三）事業(yè)單位中人力資源流失過(guò)多

當(dāng)前，一部分年輕人認(rèn)為事業(yè)單位的工作除了穩(wěn)定之外并沒(méi)有別的優(yōu)勢(shì)，在工作初期不會(huì)主動(dòng)選擇事業(yè)單位就業(yè)，有些即使選擇并錄用了，后期還會(huì)考取更高級(jí)別的機(jī)關(guān)單位或者應(yīng)聘進(jìn)入大型國(guó)內(nèi)國(guó)際企業(yè)。因此相對(duì)于早期，如今的事業(yè)單位人才流動(dòng)較大，人力資源流失嚴(yán)重。為了避免優(yōu)質(zhì)人才的流失，讓更多的高素質(zhì)專業(yè)人才參與到事業(yè)單位的工作之中，提升人力資源管理工作的有效性，降低人力資源流失問(wèn)題的發(fā)生率。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

事業(yè)單位開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，需摒棄陳舊的管理理念，培養(yǎng)與時(shí)俱進(jìn)的大數(shù)據(jù)思維，將信息技術(shù)全面融入人力資源管理工作中?；诖耍聵I(yè)單位必須意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理工作的重要性，在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，也要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)處理，以提高人力資源管理工作的效率，確保其科學(xué)性。不僅如此，隨著市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以分析事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)中遇到的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，并為各項(xiàng)戰(zhàn)略決策提供依據(jù)，充分達(dá)到事業(yè)單位整體與員工的各項(xiàng)發(fā)展需求。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

應(yīng)用信息技術(shù)制定出科學(xué)的信息化管理機(jī)制，提高管理標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)型和信息化的社會(huì)，事業(yè)單位人力資源管理人員在進(jìn)行管理工作時(shí)，充分利用信息技術(shù)搭建內(nèi)部管理平臺(tái)建設(shè)，利用科技手段實(shí)現(xiàn)知識(shí)開(kāi)發(fā)和利用。這些都和內(nèi)部人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)形式息息相關(guān)，是內(nèi)部人員產(chǎn)生工作動(dòng)力和興趣的重要因素，也體現(xiàn)了單位科學(xué)用人的標(biāo)準(zhǔn)，最終提高整個(gè)管理工作的水平。隨著智能社會(huì)移動(dòng)端的來(lái)臨，很多事業(yè)單位在管理制度上都使用移動(dòng)客戶端軟件進(jìn)行自動(dòng)化管理，可以直接在手機(jī)上、電腦上實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)的工作對(duì)接、項(xiàng)目管理、人員交流、事項(xiàng)審批、流程傳送等。這既能打破空間限制，降低管理成本，也可以促進(jìn)管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化，單位可以利用大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)管理人員的工作建立數(shù)據(jù)庫(kù)，在一定時(shí)間內(nèi)及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)分析，形成工作考核和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效模式，以此進(jìn)行升職加薪[2]。

（三）制定新型崗位管理制度

事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中需要制定完善的崗位管理制度，嚴(yán)格避免出現(xiàn)推遲崗位設(shè)置管理工作。利用崗位管理制度根據(jù)單位內(nèi)部需要設(shè)置崗位，采用競(jìng)聘上崗的方式，按照實(shí)際需求聘任人才，同時(shí)要重視合同管理。崗位設(shè)置作為事業(yè)單位開(kāi)展人事管理工作的重要依據(jù)，需要制定出科學(xué)的崗位設(shè)置方案，以此開(kāi)展事業(yè)單位聘用人才和明確崗位等級(jí)、調(diào)整崗位、核定工資等工作?？杖睄徫蛔鳛槭聵I(yè)單位補(bǔ)充工作人員、崗位等級(jí)變動(dòng)和晉升的重要條件。競(jìng)聘上崗是事業(yè)單位選拔人才的重要方式，通過(guò)該方式選出優(yōu)秀人才。

（四）進(jìn)一步完善薪酬管理體系

事業(yè)單位要制定出完善的薪酬管理體系，確保職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。根據(jù)行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r分析行業(yè)內(nèi)部平均薪酬水平，根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)及時(shí)調(diào)整薪酬水平。防止出現(xiàn)薪酬水平過(guò)高或者過(guò)低情況。在開(kāi)展薪酬管理工作的時(shí)候不能單純根據(jù)職務(wù)職稱開(kāi)展薪酬發(fā)放工作，根據(jù)職工的具體狀況選擇合適的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)階級(jí)。從而避免單位內(nèi)部出現(xiàn)不和諧因素。通過(guò)構(gòu)建新型獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在管理體系中突出具體的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。從而充分調(diào)動(dòng)員工熱情，發(fā)揮出人力資源的作用。利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以有效的拉近員工和單位的關(guān)系，留住更多的人才[3]。

（五）進(jìn)一步創(chuàng)新人才引進(jìn)與分配機(jī)制

針對(duì)事業(yè)單位人才引進(jìn)工作，要堅(jiān)決防止在公開(kāi)招聘過(guò)程中出現(xiàn)暗箱操作的不良狀況，使應(yīng)聘人員能夠在公平、公正的招聘環(huán)境內(nèi)開(kāi)展應(yīng)聘。根據(jù)所需人才目標(biāo)，創(chuàng)新筆試和面試考核內(nèi)容，除公共科目筆試和綜合面試外，增加專業(yè)科目筆試和專業(yè)技能測(cè)試等考核內(nèi)容，對(duì)所有應(yīng)聘者展開(kāi)綜合考核，從根本上保證充分展現(xiàn)新員工的綜合水平和專業(yè)能力。另外，要強(qiáng)化考察和試用環(huán)節(jié)的作用，破除考察和試用期的形式主義。通過(guò)多途徑從品德、工作能力以及績(jī)效等相關(guān)方面考察錄用人員的綜合表現(xiàn)。在這一過(guò)程中，品德考察將事實(shí)作為主要依據(jù)，從具體行為、重大決策以及無(wú)人監(jiān)管時(shí)的表現(xiàn)等多方面進(jìn)行考察。工作能力考察主要是根據(jù)專業(yè)以及管理人的各種需求，從經(jīng)驗(yàn)和能力包括管理能力、工作能力、技術(shù)水平以及工作成效等多方面進(jìn)行考察和評(píng)估。而績(jī)效評(píng)價(jià)是將責(zé)任結(jié)果與重點(diǎn)行為過(guò)程作為導(dǎo)向，對(duì)人才展開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)。根據(jù)全方位、多角度的考察和試用，由事業(yè)單位根據(jù)自身需求決定聘用優(yōu)秀且符合實(shí)際工作崗位的應(yīng)聘者，以此實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)與分配機(jī)制的創(chuàng)新優(yōu)化。

（六）構(gòu)建事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)文化平臺(tái)

伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個(gè)行業(yè)的信息化水平得到明顯提升。在信息化趨勢(shì)的今天，大部分企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)背景將會(huì)對(duì)行業(yè)造成的影響，積極在企業(yè)之中展開(kāi)了相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的構(gòu)建工作，為企業(yè)之中員工的溝通交流以及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。確保在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中，信息傳遞的及時(shí)性以及有效性，對(duì)于企業(yè)管理效率以及工作效率的提升有著非常重要的意義。對(duì)于事業(yè)單位而言，網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)的構(gòu)建能夠有效提升事業(yè)單位工作人員的工作效率，在網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)構(gòu)建之后，事業(yè)單位的管理人員可以將這一平臺(tái)作為管理層與基層員工溝通交流的平臺(tái)，鼓勵(lì)員工將日常工作中遇到的問(wèn)題記錄在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)之上。其次網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)也能夠作為員工日常工作內(nèi)容的記錄地點(diǎn)，便于事業(yè)單位管理層實(shí)時(shí)了解相關(guān)工作的展開(kāi)進(jìn)度[4]。

（七）嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制

為了充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，事業(yè)單位管理人員就需要加強(qiáng)對(duì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的深入分析以及全面落實(shí)，以員工真實(shí)需求為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，確保員工能夠獲得更多的工作動(dòng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力及水平的穩(wěn)定提升。管理層需要結(jié)合獎(jiǎng)懲機(jī)制的相關(guān)要求，將員工的工作能力、工作態(tài)度與其個(gè)人績(jī)效掛鉤，使其能夠主動(dòng)抓住學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)，規(guī)范自身行為，真正實(shí)現(xiàn)工作能力和質(zhì)量的不斷提升，這一點(diǎn)對(duì)員工以及事業(yè)單位的發(fā)展都具有非常關(guān)鍵的作用及影響。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)著眼于管理過(guò)程的運(yùn)作機(jī)制創(chuàng)新，重點(diǎn)關(guān)注管理的成效和質(zhì)量，充分發(fā)揮出管理人員的作用和價(jià)值。對(duì)于人才的錄用、使用、考核和發(fā)展都是單位考慮的重要因素，這些不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的壯大，更是有助于事業(yè)單位公益職能的充分發(fā)揮和單位的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。