何嵐

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)各類企業(yè)也迅速發(fā)展。但是，相關(guān)問(wèn)題也不斷出現(xiàn)，企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善破產(chǎn)倒閉的情況不斷發(fā)生。導(dǎo)致企業(yè)困境的原因很多，人力資源管理不善是重要原因。

加強(qiáng)人力資源管理，應(yīng)制定措施調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工發(fā)揮自身潛能，從而為企業(yè)與社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富與價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理所制定的政策與組織的相應(yīng)管理活動(dòng)，也應(yīng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。人力資源管理是由許多人力資源管理子系統(tǒng)組成的，這些子系統(tǒng)覆蓋了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理，要求從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行合理配置。企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題涉及員工招聘、培訓(xùn)以及配置、考核、激勵(lì)等方面，本文分析企業(yè)人力資源管理在這些方面存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定中存在的問(wèn)題

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實(shí)施人力資源管理的前提。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過(guò)程中，我國(guó)部分企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不到位，結(jié)果造成這部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃能力不足[1]，不能充分考慮人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的契合，制定的人力資源規(guī)劃難對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)和保障作用。例如，部分企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，未站在企業(yè)角度對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，在引進(jìn)人才與配置人才時(shí)未進(jìn)行全盤規(guī)劃，導(dǎo)致引進(jìn)的人才不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要；對(duì)人力資源配置不合理，人才與崗位需求不匹配，結(jié)果導(dǎo)致人才無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，甚至導(dǎo)致人才的流失。

(二)人員招聘中存在的問(wèn)題

企業(yè)人員招聘與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定相關(guān)，招聘計(jì)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體實(shí)施。但是，很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)未事先制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃，且招聘形式單一，例如其僅在網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，然后根據(jù)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，最后組織面試。人力資源管理部門對(duì)人才進(jìn)行甄選時(shí)所使用的方法較為簡(jiǎn)單，對(duì)職位分析僅停留在較淺的層次。在實(shí)際面試時(shí)，面試官只針對(duì)一些基本的問(wèn)題進(jìn)行交流，未進(jìn)行深入的溝通與了解。這些都導(dǎo)致不能深入地考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)。另外，少數(shù)企業(yè)由于所制定的薪資標(biāo)準(zhǔn)較低，無(wú)法招聘到與崗位相符合的、有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才，只能在應(yīng)聘者中挑選較為接近的人員來(lái)彌補(bǔ)崗位空缺。

(三)人力資源管理體制創(chuàng)新方面存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越多地借鑒國(guó)外的人力資源管理理念，對(duì)自身人力資源管理體制進(jìn)行改革與創(chuàng)新。例如，這些企業(yè)將人事部門與勞資部門合并，組建人力資源管理部門。但是，許多企業(yè)僅實(shí)現(xiàn)了形式上的改變，并未從內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu)諸方面對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的革新，仍然采取行政式的管理體制，與先進(jìn)的人力資源管理體制存在較大的差距。

(四)人力資源組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方面存在的問(wèn)題

減員增效、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，減員增效與企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)人員調(diào)整，與每位員工的利益息息相關(guān)，涉及范圍相對(duì)較廣，操作復(fù)雜，也很敏感。這就要求必須尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律科學(xué)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。但是，部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源重組與結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)不夠徹底，導(dǎo)致人員重組與結(jié)構(gòu)調(diào)整存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題。

(五)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要手段。員工是企業(yè)重要的組成部分，決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前，部分企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)存在培訓(xùn)項(xiàng)目不系統(tǒng)、培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際等問(wèn)題。如果這些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不能根據(jù)實(shí)際情況制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，就很難激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性，員工就不會(huì)主動(dòng)提高個(gè)人素質(zhì)。如果這些企業(yè)在員工發(fā)展過(guò)程中不能通過(guò)合適的培訓(xùn)對(duì)員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，不能給員工提供良好的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，那么所引進(jìn)的人才就不能快速適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。這些員工不能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，久而久之，他們會(huì)對(duì)自身未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生迷茫感，離職率也會(huì)因此提升。

(六)公司薪酬管理和績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

薪酬管理和績(jī)效考核是人力資源管理重要的激勵(lì)措施。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須遵守公平的原則，對(duì)福利進(jìn)行合理的分配。目前，企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：其一，平均化現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)機(jī)制不足。其二，論資排輩現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不能發(fā)揮績(jī)效機(jī)制的激勵(lì)作用。其三，薪酬管理主觀性較強(qiáng)。許多企業(yè)未制定明確、系統(tǒng)的考核機(jī)制，在確定薪酬方案時(shí)多依據(jù)中層管理人員的個(gè)人意志進(jìn)行。這些問(wèn)題都導(dǎo)致薪酬管理和績(jī)效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，影響工作人員積極性的發(fā)揮，進(jìn)而影響企業(yè)效益。

二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

(一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)管理者應(yīng)改變經(jīng)營(yíng)理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，牢固樹立以人為本的管理理念。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，必須對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行深入的調(diào)查，了解企業(yè)各個(gè)部門的人力資源現(xiàn)狀和真實(shí)需求。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，必須擺正自身心態(tài)，在招攬人才時(shí)秉持開放的態(tài)度，高度重視已經(jīng)取得成就的人才，特別關(guān)注有潛力的人才。

(二)制定富有前瞻性的人力資源規(guī)劃

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須將人力資源規(guī)劃作為經(jīng)營(yíng)的主要支撐。在進(jìn)行人才招聘前，企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)、合理、富有前瞻性的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選聘、培養(yǎng)合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)人力資源管理必須制定規(guī)范的操作流程，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)人力資源的進(jìn)一步優(yōu)化提供服務(wù)。

(三)更新人才競(jìng)爭(zhēng)觀念

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)不斷升級(jí)，企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間更為廣闊，各類人才的發(fā)展平臺(tái)更為廣闊。目前圍繞著人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這一背景下，我國(guó)企業(yè)不僅要面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，還必須應(yīng)對(duì)國(guó)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力。因此，我國(guó)企業(yè)必須改變目前的用人觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提升人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部建立完善的管理機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性，保證優(yōu)秀人才引得進(jìn)、留得住。

(四)將人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合

不同的企業(yè)所擁有的文化體系不同。文化體系一般是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展中形成的，是目標(biāo)、信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及行為規(guī)范的總和。目前，企業(yè)要更好地發(fā)展，就必須將人力資源與企業(yè)文化建設(shè)緊密結(jié)合，引入國(guó)際上先進(jìn)的企業(yè)文化管理模式，以滿足我國(guó)企業(yè)“走出去”的要求。

(五)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)

企業(yè)對(duì)員工的重視程度是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。[2]企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，必須加大對(duì)員工培訓(xùn)資金以及物力等方面的投入，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。不同企業(yè)對(duì)人才的需求不同，員工所要掌握的專業(yè)知識(shí)與技能不同，所以企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)與要求以及業(yè)務(wù)發(fā)展方向制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是員工必須掌握的技能。培訓(xùn)必須貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯，有新人加入時(shí)，必須對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行與其相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育。企業(yè)應(yīng)保障充足資金支持并保證員工培訓(xùn)工作。

(六)完善公司薪酬管理和績(jī)效考核機(jī)制

完善的薪酬體系與績(jī)效考核機(jī)制有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)以實(shí)際的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，針?duì)不同崗位設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)從質(zhì)與量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行全面考核。企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，必須事先構(gòu)建多層次的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，且在實(shí)施過(guò)程中對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行不斷修正與改進(jìn)，使考評(píng)結(jié)果具有公正性與客觀性。

人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)重要的地位，且與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)要想更好更快地發(fā)展，獲得更好的效益，就必須轉(zhuǎn)變管理理念，認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以及目前所存在的問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以人為本，通過(guò)不斷完善人力資源管理機(jī)制，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的共贏。