黃庭武 鶴壁煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司社會(huì)保險(xiǎn)中心

一、以人為本的概念和內(nèi)涵

以人為本，就是把人作為一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，同時(shí)也要把人的全面發(fā)展作為其最終目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)管理來說，以人為本也應(yīng)貫徹于企業(yè)經(jīng)營者的日常的管理中，在企業(yè)中，以人為本有別于一般的人力資源管理，它不是簡單的把人作為勞動(dòng)力，歸于企業(yè)的管理成本中去，而是將“人”作為管理活動(dòng)的核心和最重要的要素，人本管理更注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，管理者應(yīng)重視人的需求和發(fā)展，尊重職工的個(gè)人價(jià)值，并在企業(yè)的日常管理中，通過適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)，來充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)職工的潛力，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的共同發(fā)展。良好的企業(yè)環(huán)境能夠促進(jìn)職工個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而可以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)抑制和制約企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)職工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是相互協(xié)調(diào)，互相促進(jìn)的，兩者不是對(duì)立的關(guān)系，企業(yè)為職工營造出一個(gè)好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，那么在職工達(dá)到目標(biāo)的同時(shí)企業(yè)也會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。最后，在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)要積極主動(dòng)的了解職工的個(gè)人需求，讓職工的目標(biāo)融合于企業(yè)目標(biāo)中，讓企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)職工利益。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理問題分析

（一）觀念不正確，人力資源管理缺乏可持續(xù)性

煤礦企業(yè)屬于傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)，相對(duì)來說觀念傳統(tǒng)落后，傳統(tǒng)思想比較深入。企業(yè)的發(fā)展缺乏前瞻性，也不跟時(shí)代接軌，過于看重短期利潤，而且在觀念上沒有以人為本，導(dǎo)致很多煤礦職工在心理上也比較怠慢。

（二）未做科學(xué)的人力資源規(guī)劃，人力資源管理從根本上缺乏可持續(xù)性

人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取相應(yīng)的措施使企業(yè)的人力資源的供給與需求達(dá)到平衡。二十一世紀(jì)以來，煤礦企業(yè)由于發(fā)展速度較快，企業(yè)人才資源匱乏，尤其是技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，因此需要對(duì)外大量招聘職工。但是在招聘之前并沒有對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，缺乏相應(yīng)的崗位分析，招聘隨意性強(qiáng)，只注重招聘人員的數(shù)量而忽視質(zhì)量。導(dǎo)致新職工能力與崗位不匹配，不僅浪費(fèi)了企業(yè)的招聘資金，還導(dǎo)致人員留置，急需的人才不足，浪費(fèi)企業(yè)資源，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)無法正常進(jìn)行。

（三）人文關(guān)懷不足，缺乏合理的績效考核工作

煤炭企業(yè)由于內(nèi)外環(huán)境的影響，目前普遍的效益不好，越是在企業(yè)情況不好的情況下，企業(yè)往往只看重企業(yè)的效益，而忽略了對(duì)職工的人文關(guān)懷和尊重。一些煤炭企業(yè)簡單的認(rèn)為人文關(guān)懷只是保證職工工作期間的身體健康，按時(shí)對(duì)職工進(jìn)行一些必要的培訓(xùn)或者體檢，卻沒有認(rèn)識(shí)到職工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，越是在企業(yè)困難的時(shí)候，越不能忽略職工的人文關(guān)懷。真正的人文關(guān)懷不僅僅只是物質(zhì)上的滿足，更是在企業(yè)的管理中以實(shí)際的態(tài)度和行動(dòng)對(duì)職工的熱情和雪中送炭，及時(shí)了解職工的生活和思想動(dòng)態(tài)，幫助職工渡過難關(guān)。在企業(yè)的日?？己酥?，人文不足沒有被體現(xiàn)出來，煤炭企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，不能做到公平公正。

三、解決煤礦企業(yè)人力資源可持續(xù)問題的對(duì)策

（一）樹立以人為本的人力資源管理觀念，做好人力資源規(guī)劃

在新時(shí)代的發(fā)展背景下企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到以人為本管理模式的重要性，職工是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力和源泉，將職工個(gè)人的價(jià)值與利益與企業(yè)的發(fā)展相匹配相協(xié)調(diào)，同時(shí)運(yùn)用多種方式激勵(lì)職工，對(duì)于職工進(jìn)行定期培訓(xùn)，樹立正確的思想觀念和管理意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，不斷地挖掘個(gè)人的潛在能力，給企業(yè)營造一種良好的環(huán)境氛圍，職工有信心，內(nèi)心能夠得到滿足，愿意與公司共前進(jìn)、共發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司最終的目標(biāo)。

（二）加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提升培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)

培訓(xùn)能夠提升企業(yè)強(qiáng)有力的核心競(jìng)爭力。在當(dāng)下時(shí)代競(jìng)爭極其激烈的情況下，企業(yè)不再需要單一型的人才，而是更多地注重復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為后期的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為了不斷的跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，加強(qiáng)職工多方面的培訓(xùn)，尤其在智力提升方面需要花更多的時(shí)間與精力，真正的摸索出一條適合未來競(jìng)爭與發(fā)展的路徑與理念，為職工和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

培訓(xùn)能夠提高企業(yè)職工的工作質(zhì)量，在當(dāng)下科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代，對(duì)于職工的崗位職能和角色演變都發(fā)生了翻天覆地的變化，因此企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)發(fā)展需求不斷的調(diào)整和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)體系，提高職工個(gè)人的價(jià)值和滿足感，營造良好的企業(yè)文化氛圍，傳播正確的思想價(jià)值觀念和不朽的精神。在提升自我的同時(shí)追求更高的目標(biāo)，在企業(yè)或組織中真正的體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

（三）建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化的作用應(yīng)該被充分重視，它不僅可以為企業(yè)樹立良好的形象，也可以直接影響到企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭煤炭企業(yè)要貫徹“以人為本”的理念，首先要把“人”擺在第一位，要實(shí)實(shí)在在的圍繞職工開展活動(dòng)，為職工謀福利，依靠職工，充分維護(hù)職工的切身利益，增強(qiáng)職工的企業(yè)認(rèn)同感、自豪感和安全感。其次，積極吸引和引導(dǎo)職工參與煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和民主，利用各種方式與職工進(jìn)行有效的溝通，吸取合理化建議，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。最后，為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松和和諧的工作環(huán)境，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，為煤炭企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更高的效益。