王東來

一、科研機構培訓績效評價

科研機構承擔著科技創(chuàng)新和服務社會的重要使命。針對科研人員和科技管理人員的培訓，旨在提升其專業(yè)技術水平、科技創(chuàng)新和科研管理能力，加速人才發(fā)展，助推科研機構創(chuàng)新能力提高和核心競爭力提升。績效評價是指采用特定的評價方法、標準和指標，對績效目標的實現(xiàn)程度，以及所投入資源和執(zhí)行過程進行的綜合性評價?？蒲袡C構培訓績效評價在重視資金使用合規(guī)性的基礎上，強調根據(jù)結果決定投入，把績效目標作為資金安排、預算執(zhí)行的重要依據(jù)，實施全過程績效管理，保障培訓效果的實現(xiàn)。

二、培訓績效評價工具和方法

隨著績效管理觀念的深入和公眾關注度的不斷提高，進行績效評價指標體系研究，提升科研機構培訓實效越來越重要。培訓績效評價是培訓績效管理的核心內容。平衡計分卡（The Balanced Score Card，簡稱BSC）是以戰(zhàn)略為導向的績效管理工具，從客戶、財務、學習與成長、內部運營等四個維度，將組織的戰(zhàn)略分解成可衡量和可操作的目標值，實現(xiàn)績效考評、改進、戰(zhàn)略實施和修正。建立科研機構培訓績效評價指標體系，將促進科研機構培訓的決策、組織、執(zhí)行、監(jiān)督等融為一體，發(fā)揮科研機構培訓工作的先導性、基礎性和戰(zhàn)略性作用，提高培訓實效和水平。

三、科研機構培訓績效評價現(xiàn)狀和問題

（一）培訓預算編制不夠準確合理

科研機構培訓管理部門一般為人力資源管理部門，往往以行政方式推動培訓工作，在預算編制上存在缺乏充分論證、可執(zhí)行性較差的情況。培訓預算編制應從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，加強頂層設計，融合組織、任務、個人三方需求，提高預算編制的準確性、規(guī)范性、科學性。在預算編制中，提早做好培訓計劃和儲備，提高培訓的規(guī)劃性和前瞻性，確定培訓內容和方式，避免出現(xiàn)培訓內容與需求脫節(jié)、測算不科學，或階段時間節(jié)點不明確的問題，實現(xiàn)培訓工作同科研機構發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略的有效銜接。

（二）績效評價未體現(xiàn)培訓的周期性特征

由于人才培養(yǎng)具有周期性的特點，并受到培訓時間和預算資金限制，科研機構培訓效果發(fā)揮作用的周期往往較長。培訓效益當年無法完全顯現(xiàn)，但目前培訓績效評價往往以年度為單位，難以在短時間內準確判斷培訓績效，短期績效評價結論不能客觀而全面反映培訓效果。而績效評價周期過長，則會錯失改進機會。圍繞戰(zhàn)略目標和特定任務，采取長短周期相結合的績效評價方式，動態(tài)管理并長期支持培訓項目。對于培訓課堂效果可在培訓項目結束時或者實施當年進行短期評價，而人才培養(yǎng)成效的顯現(xiàn)需要長期的過程，可于2-5年進行中長期評價，這樣更加符合人才培養(yǎng)規(guī)律。

（三）培訓績效目標不明確

目前，科研機構培訓項目主要以年度為周期，在實踐中，存在著長期培訓目標不夠清晰、無詳細方案、績效目標與預算編制不匹配、績效目標與所立項目的關聯(lián)性不強、績效目標與項目內容對應較弱的現(xiàn)象。預算管理和績效評價未能有效融合，影響了預算管理水平提升，也會明顯降低績效評價工作效率與質量。培訓執(zhí)行中可能出現(xiàn)預算調整過多、支付進度與執(zhí)行進度脫節(jié)等情況，并會導致培訓執(zhí)行偏離績效目標，影響培訓完成度和實效。科研機構需進一步梳理培訓目標、方案與實施流程，對項目執(zhí)行進行跟蹤，在制定執(zhí)行計劃時全面考慮不確定因素。這樣既能保證培訓效果，又便于培訓順利執(zhí)行。

（四）培訓績效評價指標不科學

培訓績效指標體系的建構遵循可行性、規(guī)范化和科學性原則?？茖W完善的績效評價指標可以精準、直觀、客觀地反映出績效目標的執(zhí)行情況和效果，起到很好的引導作用。目前績效評價大多包含數(shù)量、質量、進度、成本等指標，側重投入和產(chǎn)出的絕對數(shù)量，如培訓班數(shù)量、參訓人數(shù)、課時長度等，或基于課堂滿意度等進行績效評價，而對培訓質量指標、參訓人員成長維度等關注不足?？蒲袡C構培訓績效評價指標體系在科學化、規(guī)范化和可行性方面存在諸多有待完善的方面。

（五）績效評價結果應用不充分

積極應用績效評價結果，將績效評價與預算安排進行掛鉤，完善激勵和保障措施?？蒲袡C構培訓項目經(jīng)常被認為是人力資源部門或其下設培訓機構履行職責的需要，預算安排上具有一定剛性，即使績效評價結果不好，也很難壓縮或減少預算安排，績效管理很難發(fā)揮出優(yōu)化資源配置的作用。培訓績效評價結果應納入部門工作評價和預算管理，建立更加科學的指標體系，并應用到培訓績效激勵或問責中。

四、構建培訓績效評價指標體系

（一）基于平衡計分卡的培訓績效評價

科研機構應用平衡計分卡能夠充分體現(xiàn)戰(zhàn)略目標導向，根據(jù)自身特點把科研機構的戰(zhàn)略和愿景轉變?yōu)榭冃е笜?，融合短期和長期目標，達到財務和非財務指標的平衡。培訓績效評價指標設定上，除了培訓的完成和管理情況，還應注重科學合理配置經(jīng)費資源，更應注重培訓成果質量和人才培養(yǎng)方面的指標。綜合參考科技機構戰(zhàn)略目標和績效評價指標，這些指標不但可以衡量科技創(chuàng)新能力，同時對科研機構的人才培養(yǎng)具有導向作用。指標選取時參考：武漢大學中國科學評價研究中心根據(jù)ESI原始數(shù)據(jù)得到科研機構科研競爭力評價指標體系，包括論文發(fā)表數(shù)量、被引次數(shù)、高被引數(shù)和占有率、專利數(shù)等，來衡量科研機構的生產(chǎn)力、影響力、創(chuàng)新力、發(fā)展力。美國國家標準與技術研究院（NIST）的績效指標包括科研經(jīng)費總數(shù)、聯(lián)邦科技的經(jīng)費占比、獲獎情況等；德國弗勞恩霍夫應用研究促進協(xié)會（FHG）的績效指標包括取得的科研基金數(shù)額、科研成果等；澳大利亞聯(lián)邦科學與工業(yè)研究組織（CSIRO）的績效指標除了論著的數(shù)量及引用率，還包括科研基金金額、科研人員數(shù)量、獎勵和榮譽等。

在各科研院所總戰(zhàn)略目標下，將平衡計分卡的維度根據(jù)實際進行調整，把內部流程、財務、客戶、學習與成長四個維度調整為組織指標、財務指標、效益指標、學習和成長指標，依據(jù)績效目標設計績效指標體系層次結構，遵循“4E”即經(jīng)濟性、效率性、效果性、公平性，通過專家訪談和問卷調查，采用層次分析法（YAAHP）進行修正并細化。在績效評價過程中，咨詢相關專家或引入第三方機構。將實際取得績效與預計目標進行對比，分析并制定改進和提高措施，將績效評價結果作為優(yōu)化資源配置的重要依據(jù)。從科研機構的戰(zhàn)略角度評價培訓管理運行情況，推進科研創(chuàng)新人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）科研機構培訓績效評價指標

科研機構培訓績效評價指標的設計，是有效組織并實現(xiàn)培訓績效目標的前提和保證。根據(jù)平衡計分卡原理，科研機構培訓績效評價指標體系由三級指標組成。第一級為科研機構戰(zhàn)略總目標；第二級由四個維度組成，包括組織維度、效益維度、財務維度、學習和成長維度；第三級為對應的具體評價指標，是科研機構戰(zhàn)略目標的分解和具體落實。在分析平衡計分卡原理基礎上，結合科研機構實際情況，提出了組織維度（A1）、效益維度（A2）、財務維度（A3）、學習和成長維度（A4）4個二級指標，20個三級指標的科研機構培訓績效評價體系。

1.組織維度（A1）

組織維度上，表現(xiàn)為培訓完成度，反映培訓執(zhí)行情況、培訓投入產(chǎn)出。在合理規(guī)劃經(jīng)費投入的情況下，提高投入產(chǎn)出的環(huán)境；避免傳統(tǒng)的重投入和成果、輕效益和轉化的情況，項目申請時需要科學而合理測算培訓項目，如調整過多，會影響培訓的完成度，或導致培訓經(jīng)費結余過多。組織維度具體表現(xiàn)為培訓完成率（B1）、培訓計劃執(zhí)行率（B2）、培訓覆蓋率（B3）、考試合格率（B4）、培訓資金結余率（B5）。

2.效益維度（A2）

效益維度上，除了課時和培訓規(guī)模（B6），還包括旨在培養(yǎng)高素質、具有創(chuàng)新精神的科技人才培養(yǎng)目標，反映培訓長期效果和人才培養(yǎng)方面的指標，包括參訓人員的工作效率與業(yè)務能力提升率（B7）、論文、專著、專利、軟件等科研成果（B8）、獲獎情況（B9），同時還應注重人才培養(yǎng)中社會效益包括組織滿意度（B10）、項目成果應用推廣率（B11）指標。

3.財務維度（A3）

財務維度上，遵循時間性、價值性和比率性原則，科學合理配置經(jīng)費資源，提供有力的資金保障?？蒲袡C構提供科學研究及技術服務等，具有公益性質，不以經(jīng)濟利益和收入最大化為目標。財務維度的績效評價指標關注支出的合規(guī)性和合理性，即某培訓項目在科技人才培養(yǎng)、學術交流等方面的支出使用情況是否規(guī)范、合理，是否符合需要，體現(xiàn)整體支出的合理性和資金使用效率。主要包括：培訓資金到位情況（B12）、資金使用率（B13）、經(jīng)費支出合規(guī)性（B14）、支出結構合理性（B15）。

4.學習與成長維度（A4）

科研機構戰(zhàn)略發(fā)展和競爭力的提升，離不開為科研人才營造積極向上的環(huán)境和組織文化，要提供合理的人才培養(yǎng)和晉升渠道，明確培訓和繼續(xù)教育內容，培養(yǎng)和造就高水平、有影響力的科技人才隊伍。學習與成長維度指標包括學歷結構提升（B16）、職稱結構提升（B17）、學術交流數(shù)量（B18）、師資投入（B19）、硬件投入（B20）等。由以上得出，科研機構培訓項目績效評價指標體系，見表1。

以上為初步構建的評價指標體系。為了驗證評價指標的科學性和指標權重，制作基于平衡計分卡四個維度的科研機構績效評價指標調查問卷，聘請科研機構、高等院校、企業(yè)共10位專家進行打分。采用兩輪德爾菲法，針對問卷具體指標進行兩兩比較，分析并打分，匯總結果輸入YAAHP軟件并得出權重測算結果，按照以下4個步驟進行。

表1 科研機構培訓項目績效評價指標體系

（1）建立培訓績效評價的層次結構模型；

（2）構建判斷矩陣，逐一確定兩兩因素的權重，見圖1；

圖1 判斷矩陣

（3）層次單排序及其一致性檢驗；

矩陣最大特征根和對應的特征向量，即對判斷矩陣A，計算滿足：AW=λmaxW

（4）層次總排序及其一致性檢驗組合權向量：

層次總排序的一致性指標為CI，CIj為與aj對應的B層次中判斷矩陣的一致性指標。層次總排序的隨機一致性指標為RI，RIj為與aj對應的B層次中判斷矩陣的隨機一致性指標。當結果滿足CR≤0.10時，總排序結果具有滿意的一致性，如圖2所示。

從而得出科研機構培訓績效評價指標的權重，如表2所示。

確定權重并建立績效評價體系，根據(jù)實際進行打分，得到科研機構培訓績效評價結果，具體劃分為很好、好、一般、較差、差五個等級，并客觀展現(xiàn)實際值與評價標準之間的差距，作為培訓項目管理的依據(jù)。

五、提升科研機構培訓績效評價的策略

構建科研機構科學而有效的培訓績效評價指標，通過培訓績效評價來優(yōu)化培訓，對促進科研機構核心競爭力和長期發(fā)展十分重要。在實踐中，選取科研院所培訓的共性指標和個性指標，著眼于組織、效益、財務、學習與成長四個維度提升培訓的實效。

（一）依據(jù)戰(zhàn)略目標和需求，強化績效目標

圖2 科研機構培訓績效指標

表2 科研機構培訓績效評價指標的權重

科研機構將培訓績效理念引入培訓預算編制，將培訓目標和計劃同科研院所發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略有效銜接，提升科研機構的生產(chǎn)力、影響力、創(chuàng)新力、發(fā)展力，促進科研成果的產(chǎn)生及應用轉化。通過對科研機構系統(tǒng)調查獲知精準的培訓需求，將組織目標與個人目標融合，充分考慮課酬、場地、資料等因素，圍繞績效目標詳細制定方案；增加培訓項目的儲備，加強培訓項目調研，做好培訓績效目標、可行性、實施條件、評先評價等的分析。

（二）強化財務維度，提升績效管理

推進科技領域“放管服”改革，加強科研機構培訓項目管理，提升科研人員創(chuàng)新活力。加強培訓項目財務管理，完善培訓管理辦法，制定培訓師資的選擇和評價標準，通過健全制度來保障培訓效果。通過分解培訓目標和具體實施計劃，細化培訓相關制度，定期匯報績效情況，包括績效完成進度、成果效益等情況，強化預算執(zhí)行力和約束力。在依法合規(guī)、保證資金安全的前提下，優(yōu)化培訓決策程序，提出改進意見并實施，不斷修訂完善已有相關制度的執(zhí)行。

（三）加強組織管理，確保培訓成效

科研機構建立培訓績效監(jiān)控機制，開展對培訓項目的過程控制和動態(tài)監(jiān)控，應及時發(fā)現(xiàn)問題并修正。以科研機構培訓目標為核心，以培訓完成為重點，把預算執(zhí)行等過程信息納入績效評價指標，對預算執(zhí)行、重要決策等情況進行監(jiān)督。一旦發(fā)現(xiàn)偏離時，即從資金到位情況、資金使用情況以及制度、人員等方面進行判斷和分析，及時采取有效措施，保證培訓績效目標的實現(xiàn)。通過信息手段實現(xiàn)項目績效執(zhí)行情況全過程記錄，通過統(tǒng)計分析等更為客觀、精確地進行績效評價。在績效評價中注重主體的多元化和公開化，實現(xiàn)實時有效監(jiān)督。

（四）推動成果轉化，促進學習和成長

加強培訓效果轉化，實現(xiàn)目標預期和長久效能。根據(jù)柯氏培訓評估模型，從反應層、學習層、行為層、成果層提升培訓績效。參訓學員通過培訓掌握了知識和技能，在工作中應用并逐步轉化為行為表現(xiàn)，由此帶來工作提升和組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。根據(jù)培訓與人才培養(yǎng)的周期特點，采用長短周期相結合的評價方式，使培訓效果評價、培訓需求分析、培訓組織實施形成閉環(huán)，共同作用并提升培訓效果。如：培訓授課結束時，參訓人員填寫問卷；培訓結束后，培訓教師提煉關鍵知識點，參訓學員制定行動清單；長期實踐中，建立長期學習組，跟蹤學員的職稱提升、論文課題數(shù)量增加的情況。

（五）營造績效導向文化，發(fā)揮績效管理激勵作用

在培訓目標制定、實施、評價等環(huán)節(jié)保持動態(tài)溝通和反饋。增強花錢問效、無效問責的績效意識，提高培訓管理人員績效知識水平。在預算決策、預算績效問責以及評價結果公開的實踐中，注重績效評價結果與預算資金安排的一致性，把績效理念滲透到培訓的每個環(huán)節(jié)，培育績效導向的組織文化。將項目預算安排與績效跟蹤及評價相結合，積極應用績效評價效果，將評價結果作為未來安排的重要依據(jù)，并與下一年預算安排等掛鉤，促使培訓績效管理發(fā)揮作用。