孫明華

（吉林省白城市洮北區(qū)人力資源和社會保障局，吉林 白城 137000）

新時代背景下，在勞動仲裁工作開展期間，須樹立與時俱進的理念，促使勞動人事爭議仲裁工作的效率及質(zhì)量得到全面提升。然而，從現(xiàn)狀來看，在勞動人事爭議仲裁工作開展過程中，仍存在一些有待解決的問題，例如：勞動人事爭議仲裁制度程序復(fù)雜程度較高、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織及工會組織的調(diào)解與維權(quán)作用未能有效發(fā)揮出來等。為了解決相關(guān)問題，提高勞動人事爭議仲裁工作的效率及質(zhì)量，本文圍繞“勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀及發(fā)展方向”進行分析探究，具備顯著的價值意義。

一、勞動人事爭議及仲裁的概念

1.勞動人事爭議概念

勞動人事爭議發(fā)生的對象一般為用人單位，或者勞動主體。而從爭議內(nèi)容層面分析，主要表現(xiàn)在勞動關(guān)系所生產(chǎn)的勞動義務(wù)、權(quán)益等方面。國內(nèi)，以《勞動法》相關(guān)條文為參考憑據(jù)，表明：與勞動主體之間形成勞動人事關(guān)系非常有必要，但從勞動合同或聘用合同履行情況來看，爭議性問題較易發(fā)生。對此，需實施勞動人事爭議仲裁層面的相關(guān)法律法規(guī)，進一步對涉及的問題進行解決。在相關(guān)問題解決過程中，又涉及兩大方面的內(nèi)容，即：勞動人事爭議仲裁以及勞動人事爭議調(diào)解。

2.勞動人事爭議仲裁概念

針對勞動人事爭議仲裁，即由勞動人事爭議仲裁委員會對相關(guān)勞動人事爭議案件實施的最終裁決的一種行為?；诂F(xiàn)狀方面來看，我國沒有通過人事仲裁委員會進行有效處理的勞動人事爭議案件，通過直接方式對人民法院提起相應(yīng)的訴訟的權(quán)力缺乏。根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定可知，基于勞動人事仲裁工作進行時，需將“一案一庭”作為基本的原則，當中包括首席仲裁員、仲裁員若干，進一步協(xié)同做好仲裁勞動人事爭議案件的審理工作。因仲裁委員對相關(guān)案件作出仲裁裁決以后，當事人可根據(jù)案件的實際情況，對法院提起相應(yīng)的訴訟。除此之外，從勞動人事爭議調(diào)解方面來看，基本的流程為：提出申請、組織調(diào)解、達成協(xié)議。針對勞動人事爭議調(diào)解委員會，接收受理調(diào)解申請以后，有必要做好雙方組織層面的工作，然后執(zhí)行相應(yīng)的調(diào)解程序，在對雙方當事人對事實、理由的陳述完全聽取以后，耐心疏導(dǎo)，使雙方當事人的協(xié)議能夠順利達成。

二、勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀分析

如前所述，對勞動人事爭議及仲裁的概念均有了一定程度的了解。而從勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀來看，尚且存在一些有待解決的問題，總結(jié)起來，有如下具體問題：

1.勞動人事爭議仲裁制度程序復(fù)雜性問題

基于勞動人事爭議仲裁工作進行期間，現(xiàn)狀下存在勞動人事爭議仲裁制度程序較為復(fù)雜的問題，且需花費比較長的時間，需要的成本費用比較高。在此情況下，會使勞動者的維護合法權(quán)益的隱性成本大大增加，使部分勞動者迫于經(jīng)濟、時間雙重壓力，從而放棄原本屬于自身的利益?；蛘?，在維權(quán)過程中，未能依法維權(quán)，從而引發(fā)過激維權(quán)行為，使自身合法利益難以得到有效保障。

2.調(diào)解與維權(quán)作用未能有效發(fā)揮

通常，在引發(fā)勞動爭議以后，勞動者進行仲裁處理前期，需經(jīng)歷一個調(diào)解的過程，即通過企業(yè)內(nèi)部商討解決。然而，從現(xiàn)狀來看，國內(nèi)大部分企業(yè)所設(shè)置的調(diào)解員崗位缺失，雖部分企業(yè)設(shè)置了該崗位，在該崗位的職能作用難以有效發(fā)揮出來，即企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織及工會組織的調(diào)解與維權(quán)作用未能有效發(fā)揮出來，從而使勞動人事爭議工作的效率及質(zhì)量難以得到有效保障。

3.工作隊伍素質(zhì)水平有待提升

在勞動爭議工作處理過程中，主要由勞動保障行政部門、勞動人事爭議仲裁機構(gòu)工作人員負責。這些工作人員的工作經(jīng)驗相對豐富，但和法院法官比較，理論知識水平、業(yè)務(wù)實踐能力水平均有一定差距，且在仲裁工作中的適應(yīng)性不高。由此可見，為了提升勞動人事爭議仲裁工作效率及質(zhì)量，提升工作隊伍素質(zhì)水平非常關(guān)鍵。

4.勞動人事爭議仲裁實體化建設(shè)進程速度較慢

考慮到仲裁事業(yè)發(fā)展得到有效促進，我國在早些年實施了仲裁實體化建設(shè)政策方案，在機構(gòu)規(guī)格、機構(gòu)性質(zhì)、人員編制、經(jīng)費保障等層面，均制定了相關(guān)規(guī)范標準要求[4]。然而，基于各地區(qū)建設(shè)實際情況層面分析，建設(shè)標準落實不到位、建設(shè)失衡、覆蓋率低等問題較為鮮明，顯然這會制約仲裁事業(yè)發(fā)展，使勞動人事爭議仲裁實體化建設(shè)進程速度較慢問題較為突出。

三、勞動人事爭議仲裁工作的發(fā)展方向分析

如前所述，勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀問題較多，為了解決相關(guān)問題，則有必要落實有效策略，并明確此項工作具體發(fā)展方向。總結(jié)起來，具體發(fā)展方向如下：

1.合理、科學地借鑒和利用國外先進經(jīng)驗

在勞動人事爭議仲裁工作開展過程中，需對明確未來發(fā)展方向，可充分重視國外先進經(jīng)驗，合理借鑒應(yīng)用，以國外先進做法為參考，進一步構(gòu)建符合我國基本國情、且完善的勞動人事爭議處理機制。在對獨立的勞動法院進行設(shè)置的基礎(chǔ)上，把第三方機構(gòu)當作基本主導(dǎo)的調(diào)解勞動人事爭議制度體系。比如，在訴訟主導(dǎo)過程中，有必要深入剖析相關(guān)勞動人事爭議仲裁內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，對于當事人，可通過企業(yè)內(nèi)部協(xié)商解決爭議，在協(xié)商過程中，第三方的公共機構(gòu)、民間機構(gòu)等，則需對當事人提供有針對性的援助服務(wù)。倘若協(xié)商不成功，則需仲裁機構(gòu)介入，做好仲裁、調(diào)解的申請工作，或者通過法院提起訴訟。此外，對于仲裁程序，不需要雙方進行相關(guān)仲裁協(xié)議的約定，可以直接的方式進行啟動，以此提高爭議仲裁工作的效率，并使爭議當事人的選擇權(quán)得到有效保障。

2.對仲裁及其他相關(guān)部門間的協(xié)同工作機制改進優(yōu)化

考慮到勞動與人事糾紛的社會化調(diào)解得到有效滿足，需對仲裁與其他部門之間的協(xié)同工作機制進行優(yōu)化改進，在對調(diào)解機制加以完善的基礎(chǔ)上，使以勞動人事爭議為基礎(chǔ)的多渠道解決路徑得到有效形成。對于協(xié)同工作機制來說，可以使雙方當事人的對抗性降至最小化，并使勞動者的正當權(quán)益獲得最高力度的保護。以國內(nèi)采取的《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)節(jié)規(guī)定》做參考，其中明確“用人單位可以采取內(nèi)部談判的方式，使某些勞動人事糾紛問題得到有效解決?！睂τ谠擁椫贫葪l文來說，表明企業(yè)用人單位對企業(yè)員工給予了充分的尊重，且企業(yè)員工的接納度頗高，因此值得借鑒及應(yīng)用。

3.對裁審銜接工作機制進行完善構(gòu)建

考慮到裁審銜接工作機制的完善，有必要將《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建議的意見》作為依據(jù)，做好以下幾方面工作：

重新審視案件審判范圍統(tǒng)一、裁審法律適用標準統(tǒng)一等問題，使裁審程序和裁審工作機制之間的關(guān)聯(lián)銜接更加規(guī)范、科學。期間，對于地方人力資源和社會保障部門、人民法院等，均需對相關(guān)工作流程進行合理安排，對勞動與人事關(guān)系之間的矛盾糾紛問題進行深入分析、處理等。并且，需發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的職能作用，優(yōu)化整體規(guī)劃方案，對人力資源與社會保障部門構(gòu)建的合作規(guī)程進行合理引導(dǎo)、強化，使勞動人事仲裁工作總結(jié)寶貴的實踐經(jīng)驗，并為此項工作的推廣、創(chuàng)新發(fā)展提供充分有效的支持。此外，進行聯(lián)合會議系統(tǒng)的完善構(gòu)建，加強在勞動與人事糾紛情況的研討，然后針對仲裁與審判工作內(nèi)容進行合理的協(xié)調(diào)。

進行信息共享系統(tǒng)的構(gòu)建，強化對勞動與人事糾紛信息內(nèi)容的處置，確保信息內(nèi)容交流、統(tǒng)計數(shù)據(jù)間的交換效率得到有效提升，進而對健全的案件檔案相互查閱制度進行構(gòu)建。對于存在困難、復(fù)雜程度高的勞動人事爭議案件而言，則有必要利用相關(guān)仲裁指導(dǎo)制度，進一步針對相關(guān)復(fù)雜勞動人事爭議案件展開深入分析、交流，通過案例分析的方式，篩選、發(fā)布典型案例，使困難、復(fù)雜勞動人事爭議案件的仲裁處理更加合理、客觀、高效。

4.構(gòu)建完善的聯(lián)合培訓(xùn)體系

基于聯(lián)合培訓(xùn)體系構(gòu)建過程中，有必要做好勞動人事爭議案件相關(guān)辦案工作人員的組織工作，進一步開展集中培訓(xùn)學習活動，以微課、案件觀摩、遠程MOOC課程等方式，使仲裁機構(gòu)和法院裁審銜接水平得到有效提升。從現(xiàn)狀來看，國內(nèi)最高人民法院、人社部，在聯(lián)合溝通的基礎(chǔ)上，針對國家在和諧勞動關(guān)系的問題展開分析研究，并明確需對矛盾糾紛多元化解決機制及時建立，確保裁審銜接制度及矛盾糾紛多元化解機制得到有效融合，并通過“法院兜底”的處理模式，明確相關(guān)案件中各方的職責，以此確保裁審全程化一致標準得到有效保證。并且，需將仲裁機構(gòu)對大部分案件處理的權(quán)威效力充分體現(xiàn)出來，確保勞動人事糾紛的多元化仲裁調(diào)解機制能夠落實至實處。此外，對于仲裁院來說，需對訴訟程序壓力適當緩解，使訴訟司法資源得到有效節(jié)約，并使案件處理時間有效縮短，通過優(yōu)化完善仲裁機構(gòu)內(nèi)部設(shè)置，使勞動人事糾紛案件的處理成效得到全面提升。

四、結(jié)語

綜上所述，勞動人事爭議仲裁工作現(xiàn)狀問題較多，須認清現(xiàn)狀問題，明確勞動人事爭議仲裁工作發(fā)展方向。對國外先進經(jīng)驗的合理、科學地借鑒及利用充分重視，優(yōu)化改進仲裁與其他相關(guān)部門之間的協(xié)調(diào)工作機制，并構(gòu)建健全的裁審銜接工作機制、聯(lián)合培訓(xùn)體系，進一步優(yōu)化完善仲裁機構(gòu)內(nèi)部設(shè)置等，以此使勞動人事爭議仲裁工作的效率及質(zhì)量得到全面提升，最終為我國仲裁事業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。