張凡

房地產(chǎn)業(yè)由于其專(zhuān)業(yè)要求高、涉及范圍廣、利潤(rùn)周期長(zhǎng)等現(xiàn)實(shí)存在的行業(yè)性質(zhì)。決定了當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員要有掌握的行業(yè)知識(shí)、較強(qiáng)的心理素質(zhì)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資眼光?，F(xiàn)階段，如何有效的發(fā)揮人力資源管理對(duì)于我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效的推動(dòng)作用已經(jīng)成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。基于此，本文主要研究了房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理、提升組織績(jī)效途徑。內(nèi)容上首先對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特殊性以及的現(xiàn)階段我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效進(jìn)行了簡(jiǎn)要介紹;其次，依據(jù)現(xiàn)階段我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，從內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)不完備、人力資源管理數(shù)字化運(yùn)用不充分、人力資源的規(guī)劃與組織效能不匹配歸納了房地產(chǎn)人力資源管理存在的主要問(wèn)題;最后，依據(jù)問(wèn)題導(dǎo)向，針對(duì)性地從精細(xì)化盤(pán)活內(nèi)部人才資本、數(shù)字化賦能人力資源管理升級(jí)、一體化人力資源規(guī)劃與組織效能三個(gè)層面對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績(jī)效途徑提出了建議。

一、引言

中國(guó)人民法院公告信息白表明，受新冠疫情影響，至2020年5月，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)已有100家以上公司申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)，數(shù)量遠(yuǎn)高于歷年同期。華夏幸福、萬(wàn)科、碧桂園等龍頭房企都在做組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，比如碧桂園宣布今年以來(lái)首次人事和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，至少涉及16項(xiàng)組織架構(gòu)調(diào)整，38個(gè)總部與區(qū)域高管，超過(guò)29個(gè)區(qū)域參與合并。疫情沖擊下，房地產(chǎn)人力資源管理的優(yōu)化和變革本質(zhì)上都是為了進(jìn)一步提高人效，人均效能提升關(guān)乎利潤(rùn)表現(xiàn)，也是企業(yè)管理水平的表現(xiàn)。當(dāng)前背景下，房地產(chǎn)對(duì)于人才個(gè)體的能力要求變得更高。

二、房地產(chǎn)人力資源管理與組織績(jī)效簡(jiǎn)述

（一）房地產(chǎn)人力資源管理特點(diǎn)

對(duì)于現(xiàn)階段房地產(chǎn)行業(yè)而言，房地產(chǎn)企業(yè)人才主要呈現(xiàn)出以下三點(diǎn)顯著性的特征。一是培養(yǎng)綜合型的經(jīng)營(yíng)管理人才是其競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源要具有一定工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和對(duì)項(xiàng)目的統(tǒng)籌經(jīng)營(yíng)管理的能力，還要求具有開(kāi)闊的經(jīng)營(yíng)管理思維和視野、經(jīng)營(yíng)的決斷、市場(chǎng)價(jià)格的把握、社會(huì)關(guān)系、資金管理運(yùn)作等綜合經(jīng)營(yíng)管理能力。二是對(duì)專(zhuān)業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才的數(shù)量和需求顯著程度增大。這類(lèi)人才包括一級(jí)以上房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才、物業(yè)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才、金融房地產(chǎn)投資項(xiàng)目運(yùn)作管理人才、跨區(qū)域的經(jīng)營(yíng)管理人才、國(guó)際化的房地產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才等。三是現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)注重了用人、忽視了育人、人才流動(dòng)率高。當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行業(yè)的人才培養(yǎng)和機(jī)制還未成熟。由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)以項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)運(yùn)作管理為主，周期短、見(jiàn)效快，成熟的專(zhuān)業(yè)綜合型項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理人才在其市場(chǎng)上的奇缺、使很多房地產(chǎn)企業(yè)都不惜出大筆重金通過(guò)獵頭公司獲取人才，忽視了內(nèi)部人才的周期性培養(yǎng)，人才培養(yǎng)機(jī)制尚不健全。

（二） 房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效內(nèi)涵

房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效，可以直接反映出房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)在某段時(shí)間內(nèi)所組織的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展和完成的情況。通過(guò)企業(yè)組織績(jī)效的管理，企業(yè)員工就可以直觀(guān)地了解一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)的實(shí)際完成質(zhì)量、效率以及其盈利的情況。房地產(chǎn)組織績(jī)效的具體實(shí)現(xiàn)是建立在房地產(chǎn)個(gè)人的績(jī)效管理和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，但是并不是所有的個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)就一定都能夠直接促進(jìn)房地產(chǎn)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以，為了實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)的組織績(jī)效，必須確保房地產(chǎn)企業(yè)將其營(yíng)運(yùn)的任務(wù)和其責(zé)任全部分?jǐn)傊羵€(gè)人層面后，每一個(gè)企業(yè)員工都一定能夠順利地完成所負(fù)責(zé)的各項(xiàng)本職工作，達(dá)成房地產(chǎn)組織的要求，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)的組織績(jī)效。

三、房地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)不完備

現(xiàn)階段，部分房地產(chǎn)企業(yè)在崗位人才引進(jìn)的過(guò)程中更多的把工作重心放在外部人才的引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部一些高素質(zhì)人力資源長(zhǎng)期無(wú)法得到有效的開(kāi)發(fā)和利用。具體表現(xiàn)為三個(gè)方面。一是房地產(chǎn)企業(yè)忽略外出培訓(xùn)和員工拓展培訓(xùn)，由于員工“走出去”的力度較小，限制了管理視野的開(kāi)闊，和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí);二是房地產(chǎn)企業(yè)忽略不同崗位員工之間的崗位輪換，限制了經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)，不利于提升員工技能的全面性，增強(qiáng)個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì);三是房地產(chǎn)企業(yè)忽略引領(lǐng)和幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于員工在具體業(yè)務(wù)中揚(yáng)長(zhǎng)避短，在實(shí)際工作中探索和發(fā)展自身潛能，在職業(yè)生涯中正確把握奮斗目標(biāo)。

（二）人力資源管理數(shù)字化運(yùn)用不充分

當(dāng)前，部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化運(yùn)用不充分。隨著數(shù)字化時(shí)代來(lái)臨，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言不是一個(gè)如何選擇的問(wèn)題，而是一個(gè)如何生存的問(wèn)題——隨著數(shù)字化革命帶來(lái)的整個(gè)人力資源管理的重新洗牌，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理被提出了新的數(shù)字化時(shí)代的要求。房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求房地產(chǎn)企業(yè)利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)和人工智能等重新構(gòu)架業(yè)務(wù)流程。但現(xiàn)階段，部分房地產(chǎn)企業(yè)日常人力資源管理工作中雖然逐步引入大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源業(yè)務(wù)創(chuàng)新，但隨著云計(jì)算技術(shù)、人工智能、賦能平臺(tái)化管理的發(fā)展，在職位模型快速篩選、精準(zhǔn)觸達(dá)候選人、工作流程數(shù)據(jù)智能處理等方面依然不足。新一代數(shù)字化技術(shù)對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)管理中有關(guān)“人”的管理正產(chǎn)生顛覆式的影響，加之新冠疫情，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)“數(shù)字人力”的進(jìn)程，數(shù)字化人力管理提出了更為迫切的要求。

（三） 人力資源的規(guī)劃與組織效能不匹配

現(xiàn)階段，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中一定程度上還存在著企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃與企業(yè)組織效能不匹配的問(wèn)題。房地產(chǎn)企業(yè)在人力部門(mén)在開(kāi)展規(guī)劃、審視、梳理、整合等各項(xiàng)工作時(shí)，要與組織效能相協(xié)調(diào)，相輔相成。但當(dāng)前，一些房地產(chǎn)企業(yè)人員效能對(duì)于組織效能的發(fā)揮還存在較大的提升空間，人力資源規(guī)劃由于流于表面或未能有效針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，導(dǎo)致人員效能的提升效果不明顯，進(jìn)而不利于促進(jìn)組織效能的發(fā)揮。特別是部分房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中對(duì)組織內(nèi)部包括員工的人力資源調(diào)配、培訓(xùn)與人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬與績(jī)效激勵(lì)、考核與績(jī)效評(píng)價(jià)等管理機(jī)制的構(gòu)建不完整，不利于整個(gè)組織發(fā)展目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，無(wú)法為組織提供足夠相應(yīng)的資源，培養(yǎng)具有管理效用和能力的管理人員，同時(shí)嚴(yán)重限制了整個(gè)企業(yè)組織內(nèi)部效能的體現(xiàn)和發(fā)揮。

四、房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理、提升組織績(jī)效途徑

（一）精細(xì)化盤(pán)活內(nèi)部人才資本，“內(nèi)部造血”以提升組織績(jī)效

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績(jī)效需要精細(xì)化盤(pán)活內(nèi)部人才資本。房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績(jī)效，要高效實(shí)現(xiàn)人才”內(nèi)部造血”，伴隨精細(xì)化管理，完成人才團(tuán)隊(duì)精英化轉(zhuǎn)型，是地產(chǎn)人力資源管理升級(jí)的核心要?jiǎng)?wù)。精細(xì)化盤(pán)活內(nèi)部人才資本是指人才能力水平高，也是指隊(duì)伍精簡(jiǎn)化，員工可以勝任多職，人均效能自然就高。一是房地產(chǎn)企業(yè)要以靈活多元的薪酬管理體系，重構(gòu)房企薪酬體系，全面覆蓋房地產(chǎn)企業(yè)多業(yè)務(wù)體系下的各類(lèi)職位，按需定制各項(xiàng)目或分公司個(gè)性化人才薪酬設(shè)計(jì)規(guī)則，企業(yè)總部支持多種薪酬分配模式并行管理，以最大激發(fā)薪酬在組織中的激勵(lì)效果，提升組織績(jī)效;二是房地產(chǎn)企業(yè)要實(shí)施全生命周期數(shù)字化管理，生成員工數(shù)字檔案，從員工入職到離職的所有異動(dòng)信息、測(cè)評(píng)、績(jī)效、薪酬等所有平臺(tái)數(shù)據(jù)做到能智能集成，完整掌握房地產(chǎn)企業(yè)人才職業(yè)成長(zhǎng)軌跡脈絡(luò)，高效實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，靈活高效完成人才調(diào)配，通過(guò)內(nèi)部人才的高效配置，進(jìn)而提升組織績(jī)效。

（二）數(shù)字化賦能人力資源管理，升級(jí)組織績(jī)效數(shù)字“生態(tài)圈”

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績(jī)效需要數(shù)字化賦能人力資源管理升級(jí)，要引入新一代數(shù)字化人力資源管理平臺(tái)。一是通過(guò)引入智能流程引擎，梳理并規(guī)范各項(xiàng)人事管理理流程，高效串聯(lián)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人可以線(xiàn)上集中審批處理各種事項(xiàng)，也可以跨部門(mén)協(xié)作審批流程，化繁為簡(jiǎn)，協(xié)同作業(yè);二是用數(shù)字化平臺(tái)優(yōu)化”管控”效能，提升信息流通效率，既能有效管控，又能激活組織活力，提高員工效能。三是深入建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，以智能平臺(tái)為載體，輸出更好的服務(wù)與體驗(yàn)，加快數(shù)字化步伐可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人才沉淀數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)行為數(shù)據(jù)和對(duì)員工的未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，在時(shí)間維度上拓展了人力資源管理領(lǐng)域，可以關(guān)聯(lián)人力資源全生命周期，形成組織績(jī)效數(shù)字生態(tài)圈，讓創(chuàng)新自由生長(zhǎng)。

（三）人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配

房地產(chǎn)企業(yè)改善人力資源管理提升組織績(jī)效需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配。組織內(nèi)部效能的實(shí)現(xiàn)和充分發(fā)揮并不僅是指長(zhǎng)期的數(shù)量化管理指標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)意味著短期組織效能和長(zhǎng)期組織效能的有機(jī)協(xié)調(diào)結(jié)合。其一，房地產(chǎn)企業(yè)在其人員的調(diào)配管理制度的建設(shè)中充分地貫徹效能與行為相對(duì)應(yīng)原則。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)在科學(xué)的工作內(nèi)容和崗位職能分析的基礎(chǔ)上，形成科學(xué)詳細(xì)的工作職能說(shuō)明書(shū)，用以準(zhǔn)確判定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部員工的基本組織管理能力水平和綜合素質(zhì)水平。同時(shí)優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)的人員選拔和崗位配置調(diào)整的制度，并將其與工作職能說(shuō)明書(shū)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才選拔和崗位配置調(diào)整的高度科學(xué)性。其二，房地產(chǎn)企業(yè)還需要建立形成一套具有高度激勵(lì)性的員工薪酬和福利制度，提升房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工參與工作的積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

中國(guó)地產(chǎn)已經(jīng)逐步從黃金時(shí)代向白銀時(shí)代過(guò)渡，2020年地產(chǎn)企業(yè)的增速一定是趨緩，行業(yè)變革已至，房地產(chǎn)如何讓通過(guò)優(yōu)化人力資源管理提升企業(yè)組織績(jī)效，將是中國(guó)房企邁入存量競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的制勝關(guān)鍵。在此背景下，本文提出了精細(xì)化盤(pán)活內(nèi)部人才資本、數(shù)字化賦能人力資源管理升級(jí)、人力資源的規(guī)劃與組織效能相匹配三點(diǎn)建議，這對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)通過(guò)改善人力資源管理以提升組織績(jī)效具有一定的參考意義。

（作者單位：湖南保利房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司）