王瑾

事業(yè)單位利用目標(biāo)管理考評(píng)員工的綜合能力，單位黨委以及行政主管向各部門布置工作任務(wù)，各部門再分解目標(biāo)交付各級(jí)員工，通過部門之間的合作完成單位的目標(biāo)。首先需要明確事業(yè)單位的整體目標(biāo)是服務(wù)社會(huì)，然后通過員工對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，分別制定各部門員工的分目標(biāo)，最終形成事業(yè)單位的目標(biāo)體系。本文從目標(biāo)管理對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績效考核的意義和必要性作為切入點(diǎn)，指出了事業(yè)單位績效管理現(xiàn)存的各種問題，針對(duì)問題提出基于目標(biāo)管理的績效考核體系設(shè)計(jì)的建議，從而使組織能夠平穩(wěn)健康發(fā)展。

一、引言

我國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)中有變，面臨著內(nèi)外部環(huán)境變化帶來的巨大挑戰(zhàn)，事業(yè)單位作為社會(huì)的一部分，需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整來迎接挑戰(zhàn)。事業(yè)單位在改革創(chuàng)新的過程中，績效管理發(fā)揮了很大的作用，目標(biāo)管理與績效考核緊密聯(lián)系，從而有助于事業(yè)單位績效考核體系的建立。在此背景下，基于目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核不僅可以幫助事業(yè)單位構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體系，而且還可以提高事業(yè)單位整體的管理水平。受到一些因素的影響，事業(yè)單位目前的績效考核存在一些問題，需要采取必要的措施進(jìn)行糾正。

二、運(yùn)用目標(biāo)管理進(jìn)行事業(yè)單位員工績效考核的意義和必要性

對(duì)于事業(yè)單位而言，運(yùn)用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核可以有效地促進(jìn)單位管理水平與管理質(zhì)量的提高，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，基于目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核能夠調(diào)動(dòng)單位員工的積極性和責(zé)任感，由于事業(yè)單位的運(yùn)行機(jī)制僵化，員工薪酬由國家宏觀調(diào)控，具有穩(wěn)定性的特征，常常會(huì)導(dǎo)致組織氣氛低沉，利用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核能夠增強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織員工的創(chuàng)新精神;第二，運(yùn)用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核可以提高組織的凝聚力，通過將事業(yè)單位工作人員的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行管理，上升到單位戰(zhàn)略目標(biāo)的層次，從而改變了傳統(tǒng)事業(yè)單位個(gè)人只關(guān)注自己利益的弊病，使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展息息相關(guān);第三，運(yùn)用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考核能夠有助于績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立，對(duì)于傳統(tǒng)的事業(yè)單位而言，缺乏專業(yè)的績效管理人員從而導(dǎo)致績效體系不夠標(biāo)準(zhǔn)，利用目標(biāo)管理進(jìn)行績效考評(píng)有利于構(gòu)建專業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)體系，比如幫助難以量化的事業(yè)部門確定組織的績效考核指標(biāo)，增強(qiáng)事業(yè)單位部門的靈活性以適應(yīng)急劇變化的外界環(huán)境。

三、事業(yè)單位員工績效考核存在的問題

（一）目標(biāo)管理制度不完善

事業(yè)單位的目標(biāo)管理制度不夠完善，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。考核主體單一，主要由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與，缺少社會(huì)公眾監(jiān)督;缺乏系統(tǒng)性與專業(yè)性，由于專業(yè)負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的人員很少導(dǎo)致對(duì)于目標(biāo)的分解缺少一定的說服力，員工的滿意度不高并且會(huì)降低員工的工作積極性;考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很難讓員工信服，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力，更嚴(yán)重的結(jié)果可能會(huì)造成人才流失;對(duì)于目標(biāo)管理制度反饋出來的問題，很難得到及時(shí)的處理，暴露出來的缺點(diǎn)隨著日積月累可能會(huì)成為日后較大的隱患;績效溝通的渠道不夠順暢，更多的時(shí)候績效溝通只是表面工作，沒有進(jìn)行更深層次的探討。

（二）職責(zé)目標(biāo)不明晰

由于事業(yè)單位的目標(biāo)管理制度不完善導(dǎo)致組織缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的職責(zé)目標(biāo)，非營利性以及服務(wù)型的組織性質(zhì)使得事業(yè)單位的職責(zé)目標(biāo)不能夠被量化，只能采取定量與定性相結(jié)合的方式，然而對(duì)于定性的目標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)往往會(huì)因?yàn)榭己巳藛T的主觀性太強(qiáng)很難保證績效考核的公平性。職責(zé)目標(biāo)含糊且不明確會(huì)導(dǎo)致員工在工作過程中無法明確努力的方向，從而影響員工的工作積極性和主動(dòng)性，甚至可能會(huì)離開組織。一個(gè)清晰明確的職責(zé)目標(biāo)相當(dāng)于一把通往成功的鑰匙，如果目標(biāo)不夠明確那么之后再怎么努力都會(huì)是徒勞的。對(duì)于行政事業(yè)單位而言，一些目標(biāo)屬于硬性要求，不能夠保證每一個(gè)組織成員都能夠參與組織目標(biāo)的決定過程，這在一定程度上會(huì)導(dǎo)致員工的能動(dòng)性和主動(dòng)性大為降低，這就需要管理人員將可以分享的信息讓大家集體決策。正如目標(biāo)管理所強(qiáng)調(diào)的參與管理，群體成員共同參與確定職責(zé)目標(biāo)會(huì)更好的保證組織成員的凝聚力，如果職責(zé)目標(biāo)單由管理者做獨(dú)立決策，管理者不把任何消息告訴下級(jí)，下級(jí)成員沒有任何參與決策的機(jī)會(huì)，這會(huì)使得群體成員對(duì)于職責(zé)目標(biāo)有排斥的心理，也不符合目標(biāo)管理將人視為“社會(huì)人”的管理思想。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全

事業(yè)單位對(duì)于員工的獎(jiǎng)罰制度不夠健全，對(duì)于表現(xiàn)良好的員工應(yīng)當(dāng)給予嘉獎(jiǎng)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工應(yīng)當(dāng)給予如罰款等懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠健全最為直接的后果就是員工對(duì)于組織的獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用以及懲罰的威懾作用無動(dòng)于衷，長此以往，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織全體員工的主動(dòng)性和工作積極性大為降低。同時(shí)，部分事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠公開、透明，違背公平、公正以及公開的原則，員工對(duì)于獎(jiǎng)罰的原因不知所以然，只是作為信息的接受者，這樣會(huì)使得員工處于被動(dòng)的狀態(tài)，影響員工的工作主動(dòng)性和責(zé)任感，員工對(duì)組織的忠誠度以及信任度會(huì)有所下降，最終對(duì)組織長期可持續(xù)發(fā)展不利。對(duì)于事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)以實(shí)際有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來確?？冃Э荚u(píng)體系的激勵(lì)作用，如果獎(jiǎng)勵(lì)與員工今后的晉升、提高獎(jiǎng)金有所聯(lián)系，那么獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制自身就能夠調(diào)度員工的工作積極性和主動(dòng)性;對(duì)于績效考核較差的員工，不能只是簡單的口頭批評(píng)，應(yīng)當(dāng)通過員工培訓(xùn)讓其深入學(xué)習(xí)績效考核以及目標(biāo)管理的重要性，如果考核再不合格，則需要予以罰款、降職乃至辭退的懲罰。

四、基于目標(biāo)管理的績效考核體系設(shè)計(jì)

（一）提高事業(yè)單位對(duì)績效考核和目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)

由于傳統(tǒng)管理觀念的根深蒂固，事業(yè)單位對(duì)于績效管理和目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)程度不夠高，因此需要提高事業(yè)單位對(duì)于績效考核和目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)程度。事業(yè)單位要在全體員工包括管理者宣傳績效考核以及目標(biāo)管理的重要性，樹立績效第一的意識(shí)，通過績效考評(píng)使得組織與個(gè)人共同成長，提升組織的凝聚力，從而提升組織的工作效率。管理者要轉(zhuǎn)變對(duì)于績效考核和目標(biāo)管理的固有思維，明確認(rèn)識(shí)到績效考核和目標(biāo)管理的重要性。績效考核和目標(biāo)管理的目標(biāo)是：科學(xué)、合理、客觀，對(duì)于員工在工作中的表現(xiàn)應(yīng)該公平客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于組織全體成員對(duì)于績效管理的認(rèn)識(shí)程度不夠高可能會(huì)導(dǎo)致組織的專業(yè)性不夠強(qiáng)，因此需要聘用一些精通績效考核與目標(biāo)管理的專業(yè)型人才，通過人員選聘以及人員培訓(xùn)提升整個(gè)組織對(duì)于績效考核和目標(biāo)管理的重要程度，堅(jiān)決避免形式主義，要讓專業(yè)型人才真正做到人盡其才、才盡其用，最大限度發(fā)揮自身的價(jià)值，為事業(yè)單位以及整個(gè)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

（二）事業(yè)單位目標(biāo)考核體系搭建及目標(biāo)設(shè)定

對(duì)于事業(yè)單位目標(biāo)考核體系的搭建，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向通過查詢資料、調(diào)查研究來確定組織的總體績效目標(biāo)。由于事業(yè)單位屬于社會(huì)公益服務(wù)機(jī)構(gòu)，工作內(nèi)容較多，所以難以建立統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)，因此要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容區(qū)分。對(duì)于社會(huì)科學(xué)專業(yè)技術(shù)類以及醫(yī)療衛(wèi)生類的事業(yè)單位，可以將考核指標(biāo)進(jìn)行量化，例如項(xiàng)目、課題和教學(xué)等專業(yè)技術(shù)工作完成度、規(guī)定工作任務(wù)量完成率以及專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新情況等。對(duì)于一些無法進(jìn)行定量考核的社會(huì)公益性以及綜合管理性事業(yè)單位，可以通過調(diào)查研究以及公眾意見來擬定如出勤率、工作態(tài)度以及政治素養(yǎng)等考核指標(biāo)。確定單位的總體目標(biāo)之后，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各個(gè)員工的崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容。

（三）事業(yè)單位績效目標(biāo)的執(zhí)行、評(píng)估及考核

在明確了單位的總體績效目標(biāo)以及各個(gè)員工的分目標(biāo)之后，各個(gè)員工在力所能及的范圍內(nèi)完成自己要做的工作。由于事業(yè)單位的運(yùn)行機(jī)制較為僵化，管理權(quán)力集中對(duì)于管理者的精力要求過高，因此行政主管等高層領(lǐng)導(dǎo)者可以將一定的權(quán)力下放給各級(jí)員工，行政主管在目標(biāo)執(zhí)行的過程中主要起到指導(dǎo)以及調(diào)控的作用，對(duì)于出現(xiàn)的突發(fā)問題及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整目標(biāo)。事業(yè)單位一定要確保績效溝通渠道的暢通，對(duì)于員工在目標(biāo)執(zhí)行過程中遇到的問題需要及時(shí)的和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通，從而避免問題的擴(kuò)大化，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維來完成目標(biāo)。根據(jù)各位員工的目標(biāo)完成情況科學(xué)評(píng)估員工在目標(biāo)執(zhí)行過程中的表現(xiàn)，各個(gè)部門分別指定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如對(duì)于綜合管理部門來講，團(tuán)隊(duì)合作占比25%，工作態(tài)度占比25%，具體業(yè)務(wù)能力占比50%;對(duì)于專業(yè)技術(shù)部門，考核標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)置為專業(yè)技術(shù)能力占比50%，創(chuàng)新能力占比25%，工作成果占比25%?？冃繕?biāo)考核的結(jié)果將與事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合，同樣也需要有針對(duì)性的完善激勵(lì)機(jī)制，由于事業(yè)單位的特殊性，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)較差的員工則要給出相應(yīng)的懲罰，獎(jiǎng)懲制度應(yīng)當(dāng)保證激勵(lì)作用，同時(shí)要有一定的威懾性，并且要嚴(yán)格遵循公平、公正且公開的原則。

（四）事業(yè)單位績效目標(biāo)結(jié)果反饋及改進(jìn)

績效考核通過對(duì)組織全體員工的綜合能力進(jìn)行考評(píng)，這并不是在考評(píng)結(jié)束就完成了績效管理工作，最為重要的應(yīng)該是對(duì)反饋出來的問題進(jìn)行改進(jìn)。由于反饋功能使得事業(yè)單位的績效管理活動(dòng)成為一個(gè)循環(huán)反復(fù)的過程，目前我國事業(yè)單位對(duì)于績效反饋的重視程度不夠高，績效反饋其實(shí)才是績效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，暴露問題并及時(shí)解決解決問題?？冃Х答伒慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)具有建設(shè)性，對(duì)組織的發(fā)展能夠起到很強(qiáng)的推動(dòng)作用，并且應(yīng)該及時(shí)處理以防止問題的擴(kuò)大化。同時(shí)要保證績效溝通渠道的暢通，確保組織員工可以向上級(jí)提出意見以及表達(dá)自己的意愿，上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的想法并滿足員工的合理需求。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要傾聽基層工作人員的意見，往往他們能夠提出許多建設(shè)性的意見，借此提升績效反饋的質(zhì)量，更好地解決暴露出來的問題。

五、結(jié)語

總的來說，對(duì)于事業(yè)單位來講，由于其特殊的服務(wù)性質(zhì)在績效考核方面存在一些困難，因此需要對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行層級(jí)劃分，確保單位平穩(wěn)發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，謹(jǐn)記“以人為本”的服務(wù)宗旨，將目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)益三者有機(jī)結(jié)合起來，最大限度發(fā)揮目標(biāo)管理在事業(yè)單位中的能動(dòng)作用。事業(yè)單位在績效管理仍然存在的一些問題包括現(xiàn)存的目標(biāo)管理體系不健全、整個(gè)體系對(duì)于職責(zé)目標(biāo)不夠清晰以及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全等問題，可以通過目標(biāo)管理制度完善績效考核體系，提高事業(yè)單位全體對(duì)于績效考核和目標(biāo)管理的重要性的認(rèn)識(shí)程度，對(duì)于績效考核體系的目標(biāo)采取科學(xué)合理的方法進(jìn)行設(shè)定，并且要明確績效管理并不只是對(duì)結(jié)果重視，績效管理實(shí)施的過程同樣也很重要，因此對(duì)績效目標(biāo)的執(zhí)行、評(píng)估和反饋采取嚴(yán)格的監(jiān)管，同時(shí)要注重對(duì)于結(jié)果的總結(jié)與改進(jìn)。事業(yè)單位結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定出適合自己的目標(biāo)管理績效考核制度，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性以及提升組織運(yùn)行的效率有很大的推動(dòng)作用，保證事業(yè)單位長期可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：河北省貿(mào)促會(huì)信息中心）