張曉敏 張 玲

一、引言

傳統(tǒng)成本性態(tài)理論認(rèn)為,成本與業(yè)務(wù)量是同比例變動(dòng)的。但隨著研究的深入,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)成本變動(dòng)與業(yè)務(wù)量變動(dòng)呈現(xiàn)出非對(duì)稱現(xiàn)象?！俺杀菊承浴边@個(gè)概念最早由Anderson等(2003)提出,并運(yùn)用美國上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),當(dāng)業(yè)務(wù)量上升1%,費(fèi)用增加0.55%;當(dāng)業(yè)務(wù)量下降1%,費(fèi)用卻只減少0.35%,成本與業(yè)務(wù)量之間的非對(duì)稱變化即是所謂的成本粘性。隨后孫崢、劉浩(2004)的研究顯示,中國上市公司也存在成本粘性現(xiàn)象。

“成本粘性”概念一經(jīng)提出就受到了國內(nèi)外研究學(xué)者們的注意,目前成本粘性成為了研究的重點(diǎn)。Banker等(2011)認(rèn)為調(diào)整成本、管理者預(yù)期和代理問題是影響成本粘性主要三大方面。這三個(gè)影響因素本質(zhì)上對(duì)管理者行為決策起了至關(guān)重要的作用,因此,如何約束管理者行為成為了研究重點(diǎn)。本文分別就高管薪酬激勵(lì)、高管股權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)等方面對(duì)成本粘性影響的文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。

二、國外關(guān)于高管激勵(lì)對(duì)成本粘性影響研究概述

（一）高管薪酬激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

Kanniainen(2000)研究了企業(yè)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性之間的關(guān)系,研究結(jié)果表明,當(dāng)企業(yè)采取固定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),高管是沒有構(gòu)建商業(yè)帝國動(dòng)機(jī)的;當(dāng)企業(yè)采取靈活的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),高管為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化,由此作出的決策對(duì)企業(yè)發(fā)展是不利的,此時(shí)代理問題嚴(yán)重,由此成本粘性現(xiàn)象出現(xiàn)。Dierynck和Renders(2009)研究發(fā)現(xiàn)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會(huì)影響高管行為,當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境較差時(shí),高管更易產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為,在業(yè)務(wù)量下降時(shí),資源投入并不會(huì)立刻減少,由此成本粘性產(chǎn)生。但合理的薪酬安排可以約束高管行為,減少成本粘性。Weiss(2010)認(rèn)為短期薪酬占比越大,成本粘性反而越低。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

Shleifer、Vishny(1986)認(rèn)為,大股東持股比例越高,就會(huì)越主動(dòng)地監(jiān)督管理層,進(jìn)而約束管理層的自利行為。在大股東監(jiān)督力度較高時(shí),公司代理問題會(huì)有所緩和,此時(shí)股權(quán)激勵(lì)對(duì)費(fèi)用粘性的抑制作用不明顯;而在大股東監(jiān)督力度較低時(shí),公司代理問題嚴(yán)重,此時(shí)股權(quán)激勵(lì)會(huì)減弱費(fèi)用粘性程度。Chen等(2012)研究結(jié)果表明,高管持股比例與粘性水平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,即高管持股比例越高,成本粘性反而越低。

（三）高管晉升激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

近年來學(xué)者們多用內(nèi)部薪酬差距來衡量晉升激勵(lì),所以該部分主要總結(jié)了薪酬差距有關(guān)的文獻(xiàn)。Rosen(1986)認(rèn)為管理者的薪酬與職位的晉升密切相關(guān),兩者呈正相關(guān)關(guān)系,員工層級(jí)間的薪酬差距越大,員工就越愿意花費(fèi)精力在工作上,就越有動(dòng)力參加晉升晉選。Lambert和Weigelt(1993)進(jìn)一步研究得出高管薪資差異變大可以提高公司業(yè)績的結(jié)論。Mahy等(2011)發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距越大,企業(yè)生產(chǎn)率越高,即兩者呈正向關(guān)系。

三、國內(nèi)關(guān)于高管激勵(lì)對(duì)成本粘性影響研究概述

（一）高管薪酬激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

對(duì)于高管薪酬水平與成本粘性之間的關(guān)系,陳宇新、孫長江(2014)利用我國A股上市公司的數(shù)據(jù),結(jié)果顯示高管貨幣薪酬與成本粘性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;張劍英等(2015)以2007-2013年滬深制造業(yè)上市公司為樣本來研究高管薪酬水平與成本粘性的關(guān)系,結(jié)果表明,高管薪酬水平與成本粘性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,且這種現(xiàn)象在非國有企業(yè)更為顯著;羅宏、曾永良、劉寶華(2015)選取2006-2012年國有控股上市公司的數(shù)據(jù),研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)有利于抑制高管自利行為進(jìn)而降低費(fèi)用粘性,在公司治理較高的企業(yè)這種抑制作用更強(qiáng);韓靜等(2017)選取2008-2015年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)研究高管薪酬對(duì)成本粘性的影響,結(jié)果表明,短期貨幣薪酬比例與成本粘性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,且在短期貨幣薪酬占比較低時(shí),擴(kuò)大董事會(huì)規(guī)模和兩職分離可起到互補(bǔ)效果。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

有的學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以抑制成本粘性：梁上坤(2016)研究了股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與費(fèi)用粘性的關(guān)系,他發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)可以降低代理成本,從而抑制費(fèi)用粘性,而且時(shí)間越長這種抑制作用更加顯著;曹曉雪等(2018)研究了2015年實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》對(duì)中央企業(yè)上市公司成本粘性產(chǎn)生的影響,結(jié)果表明,“方案”的實(shí)施可以有效降低成本粘性,尤其是在管理層持股水平較低時(shí),這種效果更為顯著;趙平(2019)以2013-2017年滬深兩市A股民營上市企業(yè)為研究對(duì)象研究了股權(quán)激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響及作用機(jī)理,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能有效抑制成本粘性,且在員工福利和慈善捐贈(zèng)等非經(jīng)濟(jì)動(dòng)因下這種抑制作用會(huì)削弱。

而有的學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與成本粘性呈非線性關(guān)系：呂沙、鄭鈺佳(2016)探討了管理層激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與成本粘性三者之間的關(guān)系,結(jié)果顯示,管理層持股比例與成本粘性之間呈倒U型的非線性關(guān)系,股權(quán)激勵(lì)在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的效果也不盡相同,與國有企業(yè)相比,在非國有企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì),效果更明顯;侯曉紅等(2018)以2010-2015年滬深A(yù)股上市公司為樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),在較低債務(wù)約束下管理層持股比例與費(fèi)用粘性呈倒U型關(guān)系。

（三）高管晉升激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響相關(guān)綜述

由于我國對(duì)成本粘性影響因素研究較晚,所以對(duì)晉升激勵(lì)與成本粘性之間關(guān)系的研究也不多。高管晉升激勵(lì)與成本粘性：張偉華、郭盈良、王春燕(2017)運(yùn)用2007-2015年國有上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來研究薪酬水平和薪酬差距對(duì)費(fèi)用粘性的影響,結(jié)果表明,兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,即薪酬水平越高,薪酬差距越大,企業(yè)費(fèi)用粘性越低,且在競爭激烈的產(chǎn)品市場中,這種激勵(lì)效果更為明顯。

高管晉升激勵(lì)的其他研究：我國學(xué)者林浚清(2004)研究國內(nèi)情況也得出與國外相似的結(jié)論：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)其未來業(yè)績有著積極地影響作用,但我國整體公司治理水平較低從而導(dǎo)致薪酬差距不足,相應(yīng)地激勵(lì)作用也有所削弱;呂榮杰等(2018)研究了薪酬差距在晉升情境下的激勵(lì)效果,結(jié)果表明,薪酬差距在內(nèi)部晉升情境下能提升企業(yè)業(yè)績,而在其他情境下,并沒有發(fā)揮激勵(lì)作用;霍曉萍等(2019)研究表明高管薪酬差距與企業(yè)績效呈正向關(guān)系,即高管薪酬差距越大,上市公司績效就越好?？梢?薪酬差距在內(nèi)部晉升時(shí)發(fā)揮了激勵(lì)作用,對(duì)企業(yè)業(yè)績、績效等發(fā)揮著積極作用。

四、研究述評(píng)與展望

通過總結(jié)分析國內(nèi)外學(xué)者以往對(duì)高管激勵(lì)與成本粘性關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn),學(xué)者們主要是從緩解由兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理問題出發(fā)來研究抑制成本粘性的方法,對(duì)于高管薪酬激勵(lì)與成本粘性之間的關(guān)系,學(xué)者們的研究結(jié)果一致統(tǒng)一,認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中短期薪酬比例越高,企業(yè)成本粘性反而越低,即薪酬激勵(lì)可以有效抑制成本粘性的產(chǎn)生;但對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與成本粘性關(guān)系并未達(dá)成一致意見,有的學(xué)者認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)與高管薪酬激勵(lì)與成本粘性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系,即股權(quán)激勵(lì)也能有效抑制成本粘性的產(chǎn)生,但也有學(xué)者持不同觀點(diǎn),他們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與成本粘性呈倒U型非線性關(guān)系;由于成本粘性研究在我國起步較晚,對(duì)晉升激勵(lì)與成本粘性的關(guān)系研究更是少之又少,在以往學(xué)者對(duì)晉升激勵(lì)研究中,多用薪酬差距來衡量晉升激勵(lì),研究結(jié)果可知,晉升激勵(lì)可抑制成本粘性產(chǎn)生。

另外,通過回顧以往文獻(xiàn)可知,學(xué)者們大多僅僅只考慮了高管薪酬激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響,未全面涉及不同的高管激勵(lì)方式對(duì)成本粘性產(chǎn)生的效果是否相同,研究范圍太過片面;即使有少部分學(xué)者涉及到股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響,但大多是研究高管激勵(lì)直接對(duì)成本粘性的影響,而沒有考慮到高管激勵(lì)是如何對(duì)成本粘性產(chǎn)生影響的,在兩者之間起到中介作用的是什么因素。除此之外,在研究高管激勵(lì)的文獻(xiàn)中,大多研究僅局限于顯性激勵(lì)方式(高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì))與成本粘性關(guān)系,對(duì)隱性激勵(lì)方式與成本粘性關(guān)系的研究較少,但現(xiàn)實(shí)生活中,晉升對(duì)于高管來說,是可以提高其聲譽(yù)和社會(huì)地位的,是高管追求的重要目標(biāo)之一,所以晉升的激勵(lì)作用也應(yīng)當(dāng)考慮到。有時(shí),激勵(lì)方式并不是單一存在的,在考慮激勵(lì)作用時(shí),也應(yīng)當(dāng)考慮到不同激勵(lì)方式之間產(chǎn)生的交互作用,這樣比較符合實(shí)際。

未來可以研究的方向：(1)加大對(duì)高管激勵(lì)對(duì)成本粘性影響的作用機(jī)理的研究。大部分學(xué)者直接研究高管激勵(lì)對(duì)成本粘性的影響,而忽視了作用機(jī)理的研究。(2)考慮高管顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)對(duì)成本粘性的交互作用影響。在企業(yè)中,并不是只采用單一的激勵(lì)方式,考慮兩者交互作用更符合實(shí)際。