□潘懷林

校長職級制是一項關(guān)系學校發(fā)展的人事管理制度改革，為校長的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展創(chuàng)建了職務通道，有利于促進校長的職業(yè)生涯規(guī)劃和提升學校教學質(zhì)量管理。中小學試行校長職級制，主要是通過取消傳統(tǒng)模式下校長的行政級別，實現(xiàn)教育行政部門掌握校長隊伍的管理權(quán)，科學的設置校長職級，實現(xiàn)校長的職業(yè)化發(fā)展，為校長職業(yè)化發(fā)展鋪平道路。在實施校長職級制過程中，需要完善和健全選聘機制、薪酬激勵機制、下放權(quán)力等管理制度，確保校長職級制在實施過程中始終高效高質(zhì)。

一、中小學校長職級制改革的內(nèi)涵

（一） 取消行政級別，科學設置職級

職級制讓校長從行政系統(tǒng)中分離出來，集中精力潛心辦學，從而有效促進校長的專業(yè)化發(fā)展。目前，試行校長職級制的各個省份地區(qū)的職級設置各有特色，但核心思想基本具有一致性，基本上按照職級分為若干等級?？傮w而言，校長職級制推行以來，大部分試行地區(qū)校長職級都有十個跨度左右。[1]評級需要經(jīng)過考評委員會成員對校長的德、能、勤、績、廉等方面進行綜合評價而最終確定。

（二） 建立選聘機制，實行聘期管理

校長職級制改變了過去的任命制方式，通過公開選聘、選拔的方式來確定人選。在建立選聘機制的同時，教育行政管理部門也應該做好聘期管理，從前期的校長任職要求確定人才選拔儲備，到后期的任期管理等都要進行妥善安排監(jiān)管，確保校長職級制從選聘開始就能有一個好的開端。

（三） 設立職級薪酬，完善激勵機制

實施校長職級制的目的是實現(xiàn)校長的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。為了確保這一目的的實現(xiàn)，在根據(jù)校長任職年限、工作經(jīng)驗、工作能力等不同而評定職級的時候，也應該根據(jù)校長的不同職級給予不同的薪酬獎勵，不斷激發(fā)校長銳意創(chuàng)新、不斷突破的意識。在實施校長職級制過程中，要根據(jù)職級設立完整的薪酬體系，并有完善的激勵機制。行政級別的取消，意味著校長不再是行政干部，意味著校長職業(yè)從橫向發(fā)展轉(zhuǎn)變成縱向發(fā)展。在這種情況下，校長職級制與薪酬就需要緊密掛鉤，通過薪酬激勵校長更有意愿、干勁立足本崗位。

（四） 下放人事財權(quán)，強化考核監(jiān)督

校長職級制改革后，人事財權(quán)進一步下放，校長的權(quán)利和過去相比變得更大了，校長有了更多的自主獨立行使權(quán)。在這種情況下，如果校長權(quán)利沒有得到合理的監(jiān)督，容易造成權(quán)利失控。為此，在隨著人事財權(quán)下放的同時，也要不斷強化和完善校長考核監(jiān)督管理辦法，在校長權(quán)利放大的同時，要有更完善的監(jiān)督考核機制，確保校長權(quán)利的合理科學使用。在監(jiān)督考核方面，一方面要有利于校長的培養(yǎng)成長，讓校長能夠越來越專業(yè)化。另一方面，監(jiān)督考核要有利于學校的發(fā)展。在考評過程中，立足德、能、勤、績、廉等維度的同時，還要根據(jù)學校的辦學條件、學校規(guī)模以及師資力量等基礎條件，充分考慮學校的辦學難度，做好各個維度考評因素的權(quán)重，在此基礎上通過監(jiān)督考核委員會對校長進行考核監(jiān)督。

二、中小學校長職級制實施的可行性分析

（一） 與校長任命制的對比

我國傳統(tǒng)的中小學校長管理是在行政級別的約束和管理下開展具體的管理工作。一方面，學校普遍存在的不同行政級別差異，導致校長的發(fā)言權(quán)、決定權(quán)、教學資源以及辦學能力都會受到影響。另一方面，任命制導致校長為官的意識取代了專業(yè)化教書育人的意識，造成校長在提升學校教師素質(zhì)和教學質(zhì)量以及優(yōu)化學校文化方面上精力、能力不足。采用中小學校長職級制，可以打破校長行政管理局限，形成人員能進能出，職位能上能下，待遇能升能降，以市場化方式引導校長樹立專業(yè)化提升發(fā)展意識，確保校長能夠不斷強化自身的管理水平和教學質(zhì)量。校長職級制的推出，促進了校長崗位的職業(yè)化發(fā)展。

（二） 試點省市實踐成效分析

目前，我國在多地推行實施了校長職級制改革，并達到了預期的目標。首先，在試點地區(qū)，取消了校長的行政級別。校長職級制的實施將教育行政部門和學校之間的關(guān)系進一步厘清，實現(xiàn)了教育部門人、事的統(tǒng)一管理。校長從行政官員轉(zhuǎn)變成專家學者，有更多的精力抓管理、教育、學術(shù)等，可以讓校長集中精力做好專業(yè)化發(fā)展。其次，形成了良好的校長競聘風氣，校長能上能下，校長不再受學校發(fā)展不均衡、行政級別差異等因素影響，實現(xiàn)了教育行政管理單位對學校的歸口管理，為薄弱地區(qū)學校的發(fā)展提供了有利的條件。最后，職級制建立起了一整套完善的校長職級制度長效體系。[2]

三、推行中小學校長職級制存在的問題

（一） 存在一定程度上的認知偏差

中小學校長職級制是根據(jù)校長的資歷、能力分為不同的等級序列，并從德、能、勤、績、廉等多個方面給予考核獎懲，以促進中小學校長職業(yè)的專業(yè)化人事管理。職級制能夠更綜合地反映出校長的整體文化素養(yǎng)、教學管理水平和能力，不僅能夠展現(xiàn)崗位職責，同時也更能促進校長專業(yè)化發(fā)展。但是由于受到傳統(tǒng)思想的束縛，使得當前很多人對中小學校長職級制的認識還不夠清楚，僅僅把職級制看成是一種級別以及與薪酬掛鉤的崗位責任制，沒有從中小學發(fā)展、校長自身的專業(yè)化發(fā)展以及教育的均衡等多方面去思考和認知職級制這種校長管理制度，這是目前社會上較為普遍的一種認知。這種觀念上的偏差導致校長職級制在實施過程中效果不明顯。

（二） 校長職級制的保障制度不夠科學

任何一項制度的實施都需要有一整套完善的保障措施保駕護航。校長職級制也同樣依賴于資格制度、聘任制度、考核制度、評估制度、獎懲制度、薪酬制度、晉升制度等來保障校長職級制的順利推廣和實施。然而，在校長職級制實施過程中，由于種種原因，保障制度還有一些不科學、不合理的地方。一方面，處于試水嘗試階段，在校長職級評估過程中，難免出現(xiàn)了一些不合理的剛性指標。這些不合理的剛性指標給校長評估考核制造了不必要的麻煩。另一方面，還有很多考核、評價指標不夠完善。目前對校長職級制的考評過程還不夠民主和規(guī)范，校長職級制的考評工作很多時候人為影響因素較大。目前對校長職級制進行考核評定的委員會成員大多以教育行政工作人員和教學界專家學者為主，這樣的考核委員會成員組成必然會帶有一定的主觀性和片面性?？己宋瘑T會成員除了教育行政工作人員和教育專家學者外，還應該把教師、學生、家長等群體納入，豐富考核委員會的組成，從而對校長職級制考評有一個綜合、全面的審視。[3]

四、推行中小學校長職級制的制度策略

（一） 加強理論研究

中小學校長職級制雖然推行了多年，但是還處在一些地區(qū)小范圍試行階段，并沒有形成完善系統(tǒng)的制度管理體系，在一定程度上還缺乏理論指導，在認知上還存在一定的偏差。加強理論研究，是從源頭上推行校長職級制實施的有效舉措。有一整套完善的理論體系來指導實踐，才能更好地樹立校長專業(yè)化發(fā)展的管理理念。正因為如此，完善校長職級制的理論指導非常有必要。校長職級制管理是一項新制度，顛覆了傳統(tǒng)的行政管理模式，對很多初次接觸校長職級制的中小學而言都還屬于新事物，對理論的研究也就不可或缺。

（二） 以培訓加強專業(yè)發(fā)展

促進校長個體專業(yè)化發(fā)展離不開長期規(guī)范的培訓體系。校長作為學校的高級管理者，在校長實施教學管理權(quán)的時候，管理部門很難對校長的權(quán)利進行過多的干涉和掌控，而且干涉和掌控過度，也容易挫傷校長的教學管理積極性。所以，為了讓校長能夠更好地運用權(quán)力，就有必要不斷引導和提升校長的個人專業(yè)化能力，提高權(quán)力的使用效能。為了轉(zhuǎn)變校長的觀念和意識，不斷提升學校教學管理質(zhì)量，可以從培訓入手，實現(xiàn)校長職級制下校長個體專業(yè)化發(fā)展。首先，可以加強校長培訓的實施環(huán)節(jié)。校長培訓不僅要重視培養(yǎng)和提升校長的知識理論體系，還應該加強校長對實踐能力，解決實際問題能力等方面重點培訓。其次，增強校長培訓的時效性，做好校長培訓的細化細分。根據(jù)不同地區(qū)教學差異，校長的培訓也應該有所差異和偏重。即使是相同地區(qū)，擔任不同崗位職責的校長也應該采取不同的培訓計劃。對于初任校長和資深校長兩者也應該采取差異化培訓。最后，實現(xiàn)培訓內(nèi)容的多元化。

（三） 加強管理保障

校長職級制的目的是要使更多更優(yōu)秀的人才能夠成為校長的選拔對象，豐富中小學校長人才庫，最終為中小學教學質(zhì)量提升服務。因此，在推行校長職級制的過程中，首先，要減少校長論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，讓更多優(yōu)秀的人才能夠成為校長選拔對象。制定的校長薪酬待遇要考慮到校長的心理接受程度，避免一刀切現(xiàn)象的出現(xiàn)。鼓勵校長的流動，對校長實施流動性管理，鼓勵在教學方面成績優(yōu)異的校長到相對薄弱的學校管理和教學，推動教育薄弱地區(qū)發(fā)展，最終實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化配置。其次，要完善校長職級制的考評系統(tǒng)。校長的職級制考評要注重實效，從實際需要出發(fā)，根據(jù)學校的辦學條件、基礎實力、生源結(jié)構(gòu)、教學特色、師資力量等不同而采取差異化對待的方式，不能一切以指標為準則。在實施校長職級制過程中，校長和學校黨組織書記的關(guān)系也需要考量。為了確保校長和學校黨組織書記的高效配合，校長和學校黨組織書記的資歷、實力等方面應該彼此相當。

五、推行中小學校長職級制的實踐操作模式

（一） 建立校長人才庫

試行校長職級制地區(qū)可以建立校長人才庫。通過校長人才庫實現(xiàn)校長資源的信息分享，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)校長資源的合理配置，可以更好地選拔和聘任管理職級制校長。教育行政部門可以根據(jù)校長的任職要求在區(qū)域范圍內(nèi)篩選潛在校長人選，通過給滿足校長資質(zhì)要求的人才頒發(fā)校長任職證書，并為他們建立人才獨立的人才共享中心庫。為了確保校長共享人才中心庫的人員信息準確及時，及時將更多新進入的人才納入人才庫系統(tǒng)，教育行政管理部門還可以不定期地向社會公開招聘有資格的校長，通過媒體發(fā)布公開競選招聘通知，完成每一次選拔任務的同時，發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)質(zhì)的潛在校長。通過豐富人才庫，以備不時之需，確保校長職級制的順利實施。

（二） 多校聯(lián)動推行校長輪崗

隨著校長職級制的試行，校長職業(yè)從過去的橫向式發(fā)展轉(zhuǎn)變成縱向式發(fā)展，這就需要為校長提供不斷成長的空間，需要對校長職業(yè)生涯規(guī)劃有一個完整系統(tǒng)的管理。為此，開展多校聯(lián)動實現(xiàn)校長崗位輪換就十分有必要。校長的輪換一方面可以促進不同等級、不同資質(zhì)學校教學管理經(jīng)驗的豐富和提升，另一方面也是引導校長做好終生職業(yè)生涯規(guī)劃的有效途徑。通過不同學校校長崗位的輪換，可以實現(xiàn)不同層級、不同教學資源、不同教學理念學校對校長教學管理經(jīng)驗的豐富和補充，同時，不同層級學校的教學管理需求也為校長終身制創(chuàng)造了條件。通過多地聯(lián)動實現(xiàn)校長輪崗是試行校長職級制的有效模式。[4]

（三） 管理團隊的合理搭配

在行政級別制度下，一個學校有一名校長多名副校長。推行校長職級制后，正副校長的職級關(guān)系就好合理搭配。正校長應該由特級校長或者高級校長擔任，確保學校教學管理工作的有效推進。同時，學校還可以根據(jù)需要配備幾名職級相對較低的校長，初級校長、中級校長都可以成為副校長。像初級校長資歷較淺，獨立做一所重點學校的校長有時候難免經(jīng)驗不足，這個時候跟著特級校長，做特級校長的副手，就可以獲得學習和成長的機會，從而更好地培養(yǎng)人才，實現(xiàn)不同職級校長的合理安排。

六、推行中小學校長職級制的保障措施

（一） 明確校長管理權(quán)限歸口

教育行政管理部門是實施校長職級制的主體，凡是試行校長職級制的中小學都要取消行政級別，并且由當?shù)亟逃姓芾聿块T作為歸口單位。只有教育行政管理部門作為歸口單位，才能通過教育行政管理部門實現(xiàn)校長人才庫的建設工作。除了試行校長檔案歸口外，新任校長不再有行政級別，只有職級，校長全部面向社會公開招聘或者競聘上崗，由教育行政部門聘任，實現(xiàn)管人和管事的相互統(tǒng)一。明確校長管理權(quán)限歸口，可以讓校長職級制推行更順利高效。職責權(quán)的明確可以進一步提高效率，為實現(xiàn)校長職級制改革提供保障。

（二） 建立科學的考評制度

完善的校長評價考核制度是確保校長職級制在實施過程中保持高效和持久的有效方式。一方面，要健全考評制度，校長的教學管理能力、學校文化建設、學校氛圍營造、人力資源管理、組織管理、校長個人形象、溝通能力、創(chuàng)新能力、專業(yè)能力、學生學業(yè)進步程度、學校發(fā)展情況、校長創(chuàng)新能力、學校對社會影響力提升等都需要納入校長評價考核中來，實現(xiàn)評價考核維度的完善。[5]另一方面，除了要有豐富完善的評價考核維度之外，還應該豐富評價考核的組成人員。

中小學校長職級制改革已經(jīng)成為教育改革和人事改革的發(fā)展趨勢。加強校長職級制管理的研究，可以更好地推動校長職級制的實施。同時，在實施校長職級制的過程中，要正確對待可能面臨的各種問題難題，轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，消除社會對校長職級制改革的疑慮，并通過有效的方式加以實施和保障，為校長職級制的順利推廣助力。