田曉霞 薛江波

【摘要】工作嵌入代表了個體與工作的嵌入程度，可以預測員工的離職意愿和行為，隨著學者們研究的深入，工作嵌入作用機制的研究變得更加豐富。本文梳理了工作嵌入的概念、測量和相關(guān)變量，并對今后的研究方向做了展望。

【關(guān)鍵詞】工作嵌入;概念;測量

一、工作嵌入的概念

嵌入（Embeddedness）的概念由學者Karl Polanyi于1944年首次提出，他認為互惠、再分配和交換這3種經(jīng)濟活動形式在不同制度環(huán)境下的嵌入形態(tài)不同，對后來的經(jīng)濟社會學研究產(chǎn)生了深遠影響。而工作嵌入的概念最早由美國心理學家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領(lǐng)域，他指出工作嵌入是個體和組織內(nèi)外所有與工作相關(guān)的情境之間所形成關(guān)系網(wǎng)絡的密切程度。Yao等學者將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況、社區(qū)投入以及工作任期等因素。國內(nèi)學者梁小威等（2005）根據(jù)組織網(wǎng)絡嵌入性理論， 借鑒 Allen的雇員工作績效—自愿離職二路徑中介鏈模型， 引入工作嵌入概念拓展為一個基于現(xiàn)代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效—自愿離職五路徑中介鏈模型。

二、工作嵌入的結(jié)構(gòu)與測量

工作嵌入是由一些情境和知覺要素構(gòu)成的概念，這些要素將個體與社區(qū)和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個體與生活的社區(qū)的嵌入程度。工作嵌入包括三個核心部分：一是聯(lián)結(jié)（link），指個體與他人、社區(qū)及其他活動的正式或非正式的聯(lián)結(jié);二是匹配（fit），指個體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性;三是犧牲（sacrifice），指個體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。這三個構(gòu)成與兩個剖面構(gòu)成了3×2的矩陣結(jié)構(gòu)，這一多維度結(jié)構(gòu)得到了大多數(shù)研究者的認同。Mitchell經(jīng)過探索性因素分析得出，這六個維度相關(guān)性很低，可視為彼此獨立，其中聯(lián)結(jié)完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度。

工作嵌入度是對個體工作嵌入程度的測量，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等（2001）開發(fā)的采用李克特五分測度共40個測量項目展開。Lee 等根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進行操作測量，將原來 40 項目量表調(diào)整為 34 項。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎(chǔ)上，重新對各維度項目進行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括 7個項目。Crossley 等人提出工作嵌入的總體測量，推動了其在測量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測量中存在的局限性。

三、工作嵌入的作用機制及相關(guān)研究

在當今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的諸多變化中，個體價值崛起，員工的工作行為是管理者關(guān)注的重點之一，管理者想方設(shè)法地把人放在組織中去，讓人與組織融為一體。工作嵌入作為針對員工離職提出的概念，隨著研究的深入，研究者不再滿足于籠統(tǒng)地分析工作嵌入與離職之間的關(guān)系，不斷拓展到其他方面，例如工作嵌入能夠培養(yǎng)員工對組織的歸屬感、工作嵌入正向影響建言行為、工作嵌入正向影響工作績效。

對于工作嵌入的影響因素，已有的研究探索了個人特質(zhì)、領(lǐng)導方式、組織社會化策略以及組織人力資源管理策略的影響。例如工作嵌入和人力資源管理系統(tǒng)感知強度對員工主動工作行為有正向影響;謙卑型領(lǐng)導有助于新生代員工的職業(yè)成長，進而提高他們的工作嵌入程度;心理資本對工作嵌入有正向影響，真誠領(lǐng)導感知對工作嵌入有正向影響;人力資源管理強度及其各維度對工作嵌入的作用，并且內(nèi)部人身份認知中介下人力資源管理強度作用于工作嵌入的內(nèi)部機制。

工作嵌入的中介作用，目前的研究例如指導關(guān)系通過工作嵌入和內(nèi)部人身份感知的雙中介作用而對組織公民行為產(chǎn)生影響;組織中工作嵌入作為一種中介變量，調(diào)解領(lǐng)導-成員交換結(jié)果關(guān)系;工作嵌入在情感與關(guān)系績效之間起完全中介作用，在忠誠與關(guān)系績效之間起部分中介作用。

工作嵌入的結(jié)果變量，楊春江（2010）以工作嵌入為制約離職的網(wǎng)絡阻力，以“震撼”和負面態(tài)度為離職動因，以“展開”模型為離職路徑和框架的， 用以解釋員工離職和留職的綜合依附理論。在特定職業(yè)群體中，也有研究表明醫(yī)務人員工作嵌入的工作聯(lián)結(jié)維度與其工作績效之間存在顯著的正向關(guān)系，并且工作滿意度在其中起到完全中介作用，

四、未來研究展望

目前，國內(nèi)關(guān)于工作嵌入的實證測量處于起步階段，未形成統(tǒng)一的測量尺度，中國情境下如何測量工作嵌入是值得研究的問題之一。在工作嵌入的作用機制研究上，國外的實證研究多數(shù)在聚焦在工作嵌入就結(jié)果變量，結(jié)果變量的研究以離職行為占據(jù)主要地位。國內(nèi)對于前因變量的研究集中在工作內(nèi)嵌入的影響因素的研究，對于工作嵌入的中介效應和結(jié)果變量拓展的研究也較少。對于工作嵌入的研究，由于個體在組織中的行為變量不僅僅局限于離職行為和離職意愿，未來應該注重跨文化和本土化研究。

參考文獻：

[1]Mitchell T R， Holtom B C， Lee T W， et al. WhyPeople Stay： Using Job Embeddedness to PredictVoluntary Turnover[J].Academy of ManagementJournal，2001，44（06）：1102-1121.

[2]梁小威，廖建橋，曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗[J].管理世界，2005（07）：106-115.

[3]楊春江，馬欽海.從組織依附視角理解離職：映像理論、“展開”模型和工作嵌入理論的融合[J].預測，2010，29（04）：31-36.