王占益

武平縣人力資源和社會(huì)保障局，福建 武平 364300

一、縣級(jí)以下事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

（一）人員考核管理工作流于形式

目前縣級(jí)以下事業(yè)單位所開(kāi)展的人力資源管理工作以績(jī)效核發(fā)、人員分配以及崗位變動(dòng)為主。但是在工作中，人員考核與績(jī)效評(píng)估這兩個(gè)工作的開(kāi)展更像是“走過(guò)場(chǎng)”，并沒(méi)有充分發(fā)揮出相應(yīng)的價(jià)值。崗位變動(dòng)和職稱晉升是員工工作的動(dòng)力，薪酬績(jī)效的核發(fā)也是激發(fā)員工積極性的重要方式之一。但是目前事業(yè)單位人資管理部門(mén)并沒(méi)有具備系統(tǒng)的考評(píng)體系，對(duì)于員工的管理也是流于形式。在日常管理監(jiān)督的過(guò)程中，不注重工作業(yè)績(jī)和平時(shí)成績(jī)的考核，而且年度總結(jié)和年終評(píng)定結(jié)果也是由領(lǐng)導(dǎo)決定，并沒(méi)有參考本年度各個(gè)階段的考核結(jié)果，不僅僅引發(fā)了員工的不滿，也導(dǎo)致考核結(jié)果不夠公平、公正。在人員考核工作中，甚至?xí)霈F(xiàn)“走后門(mén)”、“印象分”等有失公正的現(xiàn)象，考核工作不夠民主化，并未在全單位的監(jiān)督下進(jìn)行，員工對(duì)于考核結(jié)果多有猜忌和不滿，不僅僅阻礙了人員發(fā)展，不利于人力資源管理工作的展開(kāi)，對(duì)于事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展也起到了一定的負(fù)面影響。

（二）人力資源管理觀念落后

縣級(jí)以下事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理工作疏于管理，也由于多方面原因，使得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及單位領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人資管理工作。在管理者眼中，所謂的人力資源管理工作是財(cái)務(wù)部門(mén)的幫手，完成工資及績(jī)效獎(jiǎng)金核算，就是萬(wàn)事大吉了，并未真正意識(shí)到人資管理工作與事業(yè)單位以及社會(huì)人資管理體系發(fā)展之間存在的緊密關(guān)系。在日常工作中，人力資源管理者將工作重點(diǎn)放置在瑣碎事務(wù)上，對(duì)于人資管理工作不夠重視，對(duì)于外界的新事物充耳不聞，也不能夠更新管理理念。單位內(nèi)部的人事工作更講究人脈關(guān)系、連帶關(guān)系等，管理者對(duì)于種種現(xiàn)象采取無(wú)視態(tài)度，過(guò)于強(qiáng)調(diào)條條框框的管理和限制，無(wú)法落實(shí)“以人為本”的工作原則。

（三）用人機(jī)制不科學(xué)，培訓(xùn)質(zhì)量低

首先，事業(yè)單位現(xiàn)有的用人機(jī)制不夠科學(xué)，缺乏靈活性。而且由于現(xiàn)有的考評(píng)機(jī)制不夠透明，導(dǎo)致各單位內(nèi)部員工缺乏流動(dòng)性，難以順利晉升，進(jìn)而導(dǎo)致離職率逐漸走高，打擊了在崗人員的工作積極性。其次，現(xiàn)有的人員培訓(xùn)缺乏實(shí)踐性和針對(duì)性，只是單純開(kāi)展集中、單一的培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)成本高，而且難以實(shí)現(xiàn)良好的效果，不利于員工的發(fā)展。

二、解決縣級(jí)以下事業(yè)單位人力資源管理工作存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立人事管理及監(jiān)督考核制度

為了保證事業(yè)單位人事資源管理工作的有序進(jìn)行，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立健全、完善的人事管理工作制度，并設(shè)立人員考核監(jiān)督制度，從多個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)人員的管理，提升人員的綜合素養(yǎng)。制度的建立不僅僅起到了一定的警示作用，也能夠起到良好的示范、監(jiān)督作用，事業(yè)單位工作人員的工作和言行舉止也有了可參考的標(biāo)準(zhǔn)?？h級(jí)以下的事業(yè)單位雖然單位規(guī)模不大，但是卻能夠直接接觸百姓，工作人員不僅僅能夠直接地了解到百姓們的實(shí)際需要，其自身也是政府部門(mén)的展示窗口。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)定期對(duì)工作人員進(jìn)行考核和抽查，考核的內(nèi)容包括在崗期間的言行舉止、百姓滿意度、工作考核等多個(gè)項(xiàng)目，從工作人員的德、績(jī)、勤等多個(gè)方面進(jìn)行全面考核。

針對(duì)業(yè)務(wù)能力的考核可以從到崗抽查、匯總滿意度結(jié)果以及筆試等方面進(jìn)行，筆試主要針對(duì)崗位的工作流程和軟件操作進(jìn)行考核，而到崗抽查主要是去到各個(gè)部門(mén)和單位了解工作人員的工作情況，滿意度則主要來(lái)自群眾?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與工作人員的崗位調(diào)整和績(jī)效評(píng)定相關(guān)聯(lián)，這不僅僅能夠建立起更為完善的獎(jiǎng)懲制度，也能夠端正員工的工作態(tài)度。事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的懲罰機(jī)制，對(duì)于考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)、滿意度較低或被多次投訴的員工進(jìn)行相應(yīng)的通報(bào)和處理。為了避免工作人員之間出現(xiàn)暗箱操作的情況，事業(yè)單位可以成立專門(mén)的考核小組，以便保證考核結(jié)果的真實(shí)性和公平性。

（二）提升人力資源管理工作者的水準(zhǔn)

現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理工作者雖然能夠完成日常的管理工作，但是很多人并不具備專業(yè)的管理知識(shí)和技能。人力資源管理工作不只是負(fù)責(zé)工資的核發(fā)、人員的考核匯總，也涉及到崗位調(diào)整和人員培訓(xùn)方案制定等深層次的工作內(nèi)容。我國(guó)各大高校開(kāi)設(shè)人力資源管理專業(yè)的時(shí)間較晚，而目前已進(jìn)入到事業(yè)單位擔(dān)任人資管理工作的員工普遍沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)、專業(yè)的培訓(xùn)，其掌握的人資管理知識(shí)也比較有限。為了進(jìn)一步規(guī)范縣級(jí)以下事業(yè)單位人力資源管理工作，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)該部門(mén)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，可以通過(guò)知識(shí)講座、網(wǎng)課等多種學(xué)習(xí)方式，讓工作者提升專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，掌握更多的人力資源管理工作技巧。由于各個(gè)單位的發(fā)展情況和人員素質(zhì)不同，為了更好地提升人員的工作能力，事業(yè)單位可以考慮聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者，為本單位的人員制定個(gè)性化、專業(yè)的培訓(xùn)方案，以本單位的人力資源管理工作為基礎(chǔ)，利用情景模擬、手把手教學(xué)等方式，全面提升工作者人資管理能力。并且各個(gè)單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工考取人資管理工作證書(shū)，保證每一個(gè)人都是持證上崗，從而確保人力資源崗位的工作人員能夠充分發(fā)揮管理職能，保障事業(yè)單位的良好發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的人力資源管理體系

為了建立完善的人資管理體系，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理觀念，從根本上提升單位內(nèi)部的人力資源管理水平。由于縣級(jí)以下事業(yè)單位規(guī)模小，人員結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，往往不具備健全的管理體系，人事工作的開(kāi)展以單位領(lǐng)導(dǎo)為核心，違背了人資管理工作的基本原則，也有失公平性。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立起新型的人資管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，政府部門(mén)也要加強(qiáng)對(duì)人員聘用制的優(yōu)化，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

事業(yè)單位也要制定更科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方案?？h級(jí)以下事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)之間的發(fā)展，并根據(jù)本單位在未來(lái)五年內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃，去調(diào)整人員分配管理方案，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)或分配不合理的現(xiàn)象。并結(jié)合現(xiàn)有的培訓(xùn)和考核體系，不斷加強(qiáng)在崗、在編人員的工作能力。與此同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)人力資源管理工作的改革和發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸引入了競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，單位內(nèi)部的人力資源管理工作逐漸靈活，為員工的晉升、發(fā)展鋪設(shè)了更為寬廣的道路，員工的積極性得到了提升。各個(gè)部門(mén)在崗的工作人員擁有了更強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在彼此競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，也推動(dòng)了整個(gè)單位的良好發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理工作是事業(yè)單位發(fā)展和運(yùn)轉(zhuǎn)的重要組成部分，而事業(yè)單位的人力資源管理工作同時(shí)也是社會(huì)人力資源管理體系中極為重要的一部分，對(duì)于穩(wěn)定社會(huì)發(fā)展，提升百姓對(duì)政府工作的滿意度有著十分重要的作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，社會(huì)和政府部門(mén)對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作提出了更嚴(yán)格的要求。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)主動(dòng)探究人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，積極尋求妥善的解決方案，提升人員素質(zhì)，發(fā)揮其自身的獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，從根本上推動(dòng)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。