張旭

每個工作日的早上醒來，陳晨都會焦慮“該如何熬過新的一天”。這樣的狀態(tài)持續(xù)了將近兩年。在別人眼中，供職于口腔連鎖醫(yī)院的陳晨，工作穩(wěn)定，薪資優(yōu)厚。事實上，她多年前就已經(jīng)成為職場霸凌的被侵害方?，F(xiàn)在，讓陳晨飽受折磨的是，領(lǐng)導(dǎo)看不到她的努力，每天她都在被批評和否定中度過。

上班對于陳晨而言，更像是去打一場心理戰(zhàn)。僅僅28歲的陳晨被查出患有甲狀腺腫瘤，做了手術(shù)。醫(yī)生明確告訴她，這類疾病是長期不良情緒和心理壓力得不到排解引起的。陳晨認為，根源就是她的工作。

今年6月，智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》（以下簡稱《報告》）指出，職場霸凌的形式多種多樣?！秷蟾妗诽岬剑ā鞍才挪缓侠砉ぷ鲀?nèi)容”“不停地打擊否定你”“與同事進行比較”“被他人搶占功勞”等。職場霸凌，泛指在工作場所里，個人或團體對于同事或是下屬進行不合理的行為，包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱。

完全否定

新冠肺炎疫情延燒全球，導(dǎo)致許多企業(yè)都出現(xiàn)人力不足的狀況。韓國某連鎖超市一名40多歲的宅配外賣小哥金莫（Kim Mo），曾在釜山的分支機構(gòu)工作，疑似因為受不了公司壓力、霸凌、負債等因素，在凌晨選擇輕生，并且在身旁留下了以“我很委屈……”為開頭的遺書。

職場霸凌是一個心理學(xué)問題，分為三種心理。第一是病態(tài)心理。有些人老欺負別人，有可能是他成長過程中或者上學(xué)期間形成的病態(tài)心理。比如：在地痞流氓團伙、偷盜團伙等非健康的組織里混過，經(jīng)常參與打架斗毆，認為欺負別人無上榮耀，形成一種強者為王的病態(tài)心理，在“灰暗黑”的世界當中有特別多的病態(tài)心理的人。

第二是補償心理。就是在企業(yè)組織中曾有過被霸凌的經(jīng)歷，或是被領(lǐng)導(dǎo)欺負過，或是做新人時被老人欺負過。后來多年媳婦熬成婆，便開始欺負別人，這是一種補償心理。

第三是從眾心理。如果一個組織里長期形成了霸凌的習(xí)慣，別人都霸凌，自己要是不這么做會被認為不合群，所以在這種導(dǎo)向與風氣下產(chǎn)生了從眾心理。所以，職場霸凌屬于心理學(xué)的問題，病態(tài)心理、補償心理和從眾心理導(dǎo)致了職場霸凌的產(chǎn)生。

欺凌可能是微妙的。識別欺凌行為的一種有用方法是考慮其他人如何看待正在發(fā)生的事情。這至少部分取決于具體情況。但是，如果大多數(shù)人認為某種特定行為是不合理的，那通常就是欺凌行為。

欺凌行為可分為幾種：（1）口頭。這可能包括嘲弄、羞辱、笑話、八卦或其他口頭虐待。（2）破壞。這可能包括威脅、工作場所的排斥等其他侵犯隱私的行為。（3）報復(fù)性。在某些情況下，談?wù)撈哿栊袨榭赡軙?dǎo)致謊言指控，進一步排斥、拒絕或其他報復(fù)行為。（4）制度。當工作場所接受、允許甚至鼓勵欺凌行為發(fā)生時，就會發(fā)生制度欺凌。這種欺凌行為可能包括不切實際的生產(chǎn)目標、強迫加班。

工作三年來，王宇總結(jié)出一條職場鐵律，想要在職場生存下來，就要承受住領(lǐng)導(dǎo)不斷的否定和批評?！拌F打的咨詢主任，流水的同事?！蓖跤钏诘牟块T，有一位職場霸凌式的部門主任，讓整個部門員工感到一起被虐。

在王宇調(diào)入這個部門的三年里，先后有10名同事選擇調(diào)離或者辭職，時間最長的工作了一年半，最短的只有半年。

在王宇的印象里，部門主任習(xí)慣抬高聲調(diào)，用“你不應(yīng)該”“你怎么能”開頭，把大家第一遍完成的工作全盤否定。

去年冬天，王宇曾連續(xù)一個月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九點下班是家常便飯。讓王宇心力交瘁的是，工作被主任要求多次修改，最終還是改回了第一遍呈現(xiàn)的效果。

不僅如此，更讓王宇和同事無法理解的是，當其他部門領(lǐng)導(dǎo)表揚他們工作出色時，部門主任會說“那算什么”。這讓王宇和同事在面對其他部門人員時“特別尷尬”。不斷地被否定，工作效率低，無休止地加班，受不了長期被壓榨的同事選擇“走為上策”。

這種在心理上對員工進行霸凌的現(xiàn)象屢見不鮮。在一家新媒體公司，運營專員侃侃因為一份推廣方案遲遲落不了地，受到了領(lǐng)導(dǎo)的嚴厲批評。

領(lǐng)導(dǎo)：“上次開會定下的運營方案，到底什么時候才能開始？”

侃侃：“方案最近又進行了一番修改，因為上一次提的小程序沒有找到合適的第三方開發(fā)公司?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)：“怎么又改？既然不能落實，為什么方案做得那么花里胡哨，就不懂得接地氣嗎？”

侃侃：“很抱歉……”

領(lǐng)導(dǎo)：“我發(fā)現(xiàn)你最近的工作很不在狀態(tài)呢，你看看跟你一同進公司的李響，人家負責的公眾號都有幾十萬粉絲了，10萬+的文章都寫出好幾篇了?！?/p>

侃侃：“確實，我一直都在向他學(xué)習(xí)。”

領(lǐng)導(dǎo)：“光學(xué)習(xí)有什么用，得實踐、得出成果??！你什么時候才能趕上李響，不再讓我為你操心啊？”

侃侃從領(lǐng)導(dǎo)辦公室出來時，一臉的菜青色，后來悶悶不樂地坐了一個下午，推廣方案依然沒有任何進展。

下屬犯了錯誤，批評教育是為了讓他們更快地進步，但如果操作不當，會適得其反。方向不對，工夫白費。而且這種過激的語言，看似為了激發(fā)員工的積極性，其實效果并不理想——被教育的員工沒能因此奮發(fā)向上，被表揚的員工也并沒感受到榮譽。

離職還是負重

我曾經(jīng)和一個職場新人聊過這個話題。在80后的印象里，如果90后、00后遇到這樣的事情，一定會毫不猶豫地選擇離職。但是一位90后職場新人的處理方式，值得我們每一個人學(xué)習(xí)。

我稱這位90后為小鄭，一個剛進職場沒多久的新人。由于疫情原因，春節(jié)后幾乎一天投一百份簡歷，后來進了一家以為很好的企業(yè)，這個企業(yè)在外雖然有一定名聲，但是實際是個家族企業(yè)，內(nèi)斗挺嚴重，小鄭在這里遇到了職場霸凌。

前期，小鄭不知道怎么惹到一位同事，她每次遇到問題，小鄭都盡力詳細地跟她解釋清楚。但是當小鄭遇到問題向這位同事咨詢的時候，她就朝小鄭發(fā)脾氣，而且她還會在背后說小鄭的壞話，最后小鄭就被部門孤立了，后來小鄭知道她的性格就是如此。

后期，小鄭的領(lǐng)導(dǎo)升為總監(jiān)，涉及公司內(nèi)斗，這場公司內(nèi)斗中，整個部門全被總監(jiān)拉下水，但是小鄭也只是小職員，按領(lǐng)導(dǎo)安排工作。別的部門的領(lǐng)導(dǎo)在自己工作范圍內(nèi)故意挑刺罵人，故意刁難小鄭的工作，工作完全進行不下去，而總監(jiān)明知道這件事也不吭聲，完全當看不見，還說是他們沒有能力，甩鍋給下屬。

身邊的人都勸說小鄭離職，小鄭也曾無數(shù)次想要離職。讓她對工作失去興趣的原因不是身體的疲憊，而是心太累。小鄭總結(jié)這段失敗的職場經(jīng)歷，職場霸凌不僅僅是對身體上的打擊，更是對心理的摧殘，它真的會導(dǎo)致抑郁癥。遇到這種公司，這種同事，還是能離多遠是多遠。此處不留人，自有留人處。職場人首先要學(xué)會保護自己，讓那些霸凌者不敢欺負你。

國家二級心理咨詢師孟仙姝認為，“員工在職場中長期被精神攻擊和控制，容易導(dǎo)致焦慮、抑郁、自卑和自我否定，還會引起社會適應(yīng)不良”。職場霸凌現(xiàn)象長期存在，只是以往很少被公眾討論，也沒有引起社會的廣泛關(guān)注，從而讓身在其中的人很難察覺。

職場霸凌式領(lǐng)導(dǎo)的最終目的是維護其自身利益。上級對下級進行職場欺壓，實際上是一種能力欠缺的表現(xiàn)。上級沒有更智慧和有效的方法贏得下屬認可，從而選擇了一種高壓、粗暴的言行方式，讓下屬對其畏懼。自身不被下屬信服，對職場霸凌式上司而言，同樣會有嚴重的挫敗感，這也更刺激他用更激烈的方式管理和對待下屬。

當上級對下屬有不尊重或不合理要求時，下屬應(yīng)當智慧地叫停。同時，年輕人也需正確評價自己，不斷提高職場適應(yīng)能力，分辨是上級對自己的客觀批評還是職場欺凌，不能把在職場上遇到的任何挫折和不順心都歸結(jié)為上級對自己的精神控制或職場欺凌。

霸凌后的反擊

智聯(lián)招聘前述報告中有數(shù)據(jù)顯示：面對職場霸凌，66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避；52.98%選擇向同事吐槽，以獲得宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。只有26.88%的白領(lǐng)選擇與上級正面理論，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料，但很少有人選擇維權(quán)。如果你是被霸凌的對象，應(yīng)該怎么辦？最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具備選擇權(quán)，那么被霸凌者所面臨的挑戰(zhàn)，就是如何不參與這場霸凌行為，不讓自己成為被霸凌中的一員。如果被霸凌者所給予的反饋始終是拒絕，那么這場霸凌可能就會停止。

如果霸凌者繼續(xù)這種令人不快的行為，另一種策略則是設(shè)置界限。作為被欺凌者，應(yīng)當向霸凌者明確表示，他們的行為將被記錄在案，并且他們可能面臨某種形式的懲處。此外，作為被霸凌者，應(yīng)當請求同事們的支持，請他們充當證人并記錄正在發(fā)生的事情。但這其中困難的地方在于，霸凌行為通常是由于旁觀者不愿提供幫助，或是旁觀者持續(xù)選擇沉默而愈演愈烈。因此，作為被霸凌者，應(yīng)當告訴旁觀者，“沒有一片雪花是無辜的”，沉默也可以被視為另一種形式的霸凌。

在與人力資源部門反饋時，至關(guān)重要的是要證明霸凌行為如何影響人員的生產(chǎn)力。作為被霸凌者，需要向高級管理層提出一個非常明確且令人信服的證據(jù)，即盡管該霸凌者曾經(jīng)為公司做出了一些貢獻，但是從長期而言，雇傭一名霸凌者的費用太昂貴了。

作為被霸凌者，明智的做法是建立個人支持網(wǎng)絡(luò)，以增強信心和抗打擊性，因為霸凌者是制造自我懷疑的專家，會降低人們的自信。當然，在某些情況下，高層管理人員總是在鼓勵類似欺負的行為中扮演同謀。在那種情況下，最終的策略可能是離開這個有毒的環(huán)境，因為留下只會讓人生病。

律師提醒，勞動者在遇到職場霸凌時，要注意保存相關(guān)證據(jù)，諸如與上級的微信語音、聊天文字和影像等，有證據(jù)才能順利維權(quán)。

2019年9月，某公司員工小李在公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)出求助信件，稱自己入職以來不時受到上級王某的暴力攻擊，多次對自己進行手掐腳踢，自己也曾試圖與對方溝通，但沒想到情況愈演愈烈，王某開始在團隊周會上使用會議室的投影儀遙控器、筆和鼠標砸自己，現(xiàn)場參會的同事都可以作證。除了對自己實施行為暴力，王某平時的言語侮辱及恐嚇更是不計其數(shù)，郵件中附有受傷照片及被移除工作群的截圖。除此之外，小李還提供了王某辱罵自己的一次錄音，資料中王某警告小李要識大體、要服軟，并對其進行人身攻擊。收到郵件后，該公司立即調(diào)整了小李的工作，并對此事進行調(diào)查。為了逃避責任，王某企圖通過干涉下屬言論來影響調(diào)查結(jié)果，叮囑同事們接到公司調(diào)查人員電話應(yīng)該怎么回答，還反復(fù)確認是否記得應(yīng)該怎么回答調(diào)查員的問題，但多名同事都證明王某情緒起伏很大。

同年11月，該公司向王某發(fā)送解除勞動合同通知書，確認王某的行為違反公司《員工手冊》中解除勞動合同的條件，但王某卻在該通知書回執(zhí)聯(lián)上明確不認可公司的解除理由，認為公司系違法解除勞動關(guān)系，要求支付賠償金334372.5元，并向勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁。2020年6月，仲裁委作出仲裁裁決，認為該公司單方面解除和王某之間的勞動關(guān)系符合法律規(guī)定，王某不服該裁決，故起訴至吳中法院，要求某公司支付違法解除勞動合同關(guān)系賠償金334372.5元。

該公司辯稱，王某下屬舉報其多次在工作場所實施暴力及語言侮辱行為，監(jiān)控視頻和音頻均可證明，且團隊其他人員均證實王某企圖干擾公司內(nèi)部調(diào)查，其行為已嚴重違反公司規(guī)章制度，故公司依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定解除與王某的勞動關(guān)系，完全符合法律規(guī)范。

這是一起典型的職場霸凌案例，現(xiàn)實工作中，我們或許不會遇到這種直接的職場霸凌，但是我們或許正在經(jīng)受著精神上、心理上的霸凌。職場中的每個人都是通過自己的勞動獲得應(yīng)有的報酬，職員之間都是平等的關(guān)系，管理者沒有資格、也沒有權(quán)力對別人進行謾罵、欺凌、精神攻擊?？傊瑹o論如何，請牢記埃莉諾·羅斯福（美國第32任總統(tǒng)富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子）的話：“未經(jīng)你的同意，沒有人能夠讓你自卑?！?/p>

作者單位 中國建設(shè)銀行 沈陽于洪支行