孟慶豐

利，我所欲也；義，亦我所欲也。二者不可得兼，舍“義”而得“利”者也。這是絕大多數(shù)企業(yè)的必然選擇，尤其當(dāng)“利”與“義”發(fā)生沖突的時候。因為企業(yè)的本質(zhì)就是逐利。

利，我所欲也；義，亦我所欲也。二者可以得兼，取“利”而向“義”者也。這是在雙十一全民購物狂歡的節(jié)日里，騰訊發(fā)布的企業(yè)文化3.0版本中升級的內(nèi)容：用戶為本，科技向善。短短8個字，卻極富內(nèi)涵。

騰訊升級價值觀，簡化表達(dá)不簡單

“用戶為本”，同華為的“以客戶為中心”、海爾的“用戶至上”以及其他國內(nèi)企業(yè)堅持的“以客戶為本”之理念高度一致，對應(yīng)著“用戶”。說白了，這是衣食父母，是“利”的來源，誰敢不將其放在企業(yè)信條的首位呢？由先前的“一切以用戶價值為依歸”縮為“用戶為本”，更精煉練、更有力。把它放在首位，毫無違和感。

“科技向善”，這個表達(dá)比較有意思，取代了“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”這一過時的說法。注意，它不是“科技為善”或“科技有善”，而是巧妙的“向善”兩字，耐人尋味。向，肯定是順向、歸向，不是背對著的樣子，向善可理解為“趨于善”“近于善”，既照顧到了企業(yè)盈利的首要訴求，又兼顧了騰訊講求“責(zé)任”的情懷。這也同谷歌先前堅持的“不作惡”如出一轍，也有助于解圍騰訊旗下產(chǎn)品群之娛樂游戲產(chǎn)品持續(xù)大賣卻飽受詬病的困擾。

同時，騰訊的新價值觀也同時出爐，將先前4個雙字詞語中的“合作”升級為“協(xié)作”，重在“開放協(xié)同，持續(xù)進(jìn)化”；將“創(chuàng)新”升級為“創(chuàng)造”，強(qiáng)調(diào)“超越創(chuàng)新，探索未來”，如上表。

阿里升級價值觀，實施“新六脈神劍”

無獨(dú)有偶。在阿里巴巴成立20周年，馬云和張勇完成阿里巴巴掌門人的交棒之際，阿里將自己實施多年的“六脈神劍”價值觀升級為“新六脈神劍”價值觀，并對外公布。

阿里巴巴堪稱“虛事實做”的典范。馬云常說：“一個了不起的企業(yè)，一定是把虛的東西做實，把實的東西做虛?！弊鳛槠髽I(yè)文化與傳承的核心要素，阿里巴巴價值觀的內(nèi)容一直備受關(guān)注。自創(chuàng)立起，阿里價值觀，從名稱到內(nèi)涵再到考核方式，都在持續(xù)演變?！靶铝}神劍”的修訂工作從2018年8月便正式啟動了，涵蓋全球各事業(yè)群，從基層員工、中層干部到組織部，再到合伙人，上上下下，反復(fù)打磨，歷時一年有余。

“使命（vision），是做正確的事；價值觀（value），是正確地去做事。如果把使命作為我們?nèi)サ哪康牡?，價值觀就是高速公路上的紅綠燈和黃線白線，按照這條路去開，永遠(yuǎn)有準(zhǔn)則（guideline）?！眱r值觀是一個企業(yè)里的人共同做事的方法和原則，是企業(yè)員工長期認(rèn)可并在行動中貫徹執(zhí)行的準(zhǔn)繩。馬云說：“規(guī)章制度只能解決技戰(zhàn)術(shù)問題，如果一家公司要創(chuàng)新發(fā)展，需要有擔(dān)當(dāng)和領(lǐng)導(dǎo)力的人才，就必須要有強(qiáng)大的價值觀。”

這就解釋了阿里這么重視價值觀，公司上下花一年多的時間進(jìn)行升級改造，以及極其注重價值觀考核方式的的根本原因。當(dāng)然，在看熱鬧的人眼里，肯定會有諸如“正事不干”“吃飽了撐的瞎折騰”的笑論。這可能就是企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的發(fā)展差距所在。

巨頭升級價值觀，個中緣由不一般

眾所周知，阿里和騰訊既是一對生死冤家，又是一對合作“基友”，本來就是競爭合作的強(qiáng)關(guān)系，難道在企業(yè)文化、價值觀的升級改造上也同頻共振？時隔兩個月，在2019年下半年同時提出自家企業(yè)文化的升級成果，絕非偶然。

騰訊升級價值觀，是伴隨著公司的業(yè)務(wù)越來越多元，越來越多的人才加入騰訊，隨著“930變革”的啟動與深入，騰訊的文化也邁向3.0，在傳承歷史的同時，也開啟了面向未來的全新進(jìn)化。知名管理學(xué)家陳春花老師深度參與了騰訊3.0版的價值觀改造，她在《騰訊“科技向善”并不是憑空出現(xiàn)的》一文中提到，“由于游戲給外界的感知太突出，大家都覺得騰訊是游戲公司。于是不斷有人問，騰訊有靈魂嗎？有信仰嗎？這就是騰訊遇到的難題……公眾對它的期待與它擁有的愿景之間是有差距的。這就涉及企業(yè)文化的第三個層面，即企業(yè)最終追求的是什么。騰訊其實一直沒有旗幟鮮明地亮出來，而是講得非常含蓄……騰訊應(yīng)該‘文化升級，而非要做‘文化變革或者‘文化轉(zhuǎn)型”。

阿里升級價值觀，首先是延續(xù)了一種高度重視價值觀的傳統(tǒng)：過去19年時間里，阿里的價值觀，從內(nèi)容到考核方式，都在不斷演變，這是阿里歷史上第三次價值觀升級，前兩次分別是2001年訂立的“獨(dú)孤九劍”，2005年又演變成“六脈神劍”；阿里倚重文化先于制度建設(shè)，阿里巴巴花了大把的時間建立文化體系，而非制度體系，因為文化的力量是強(qiáng)大的，文化是制度所不能管到的地方。其次，阿里的業(yè)務(wù)豐富又多元，90后人才紛紛涌入，承前啟后，繼往開來，恰需要文化再次整合。同時，恰逢創(chuàng)始人馬云臨“退休”之際，公布新版價值觀，也是為自己在阿里正式任職的尾末段畫一個圓滿的句號。

另外，兩個巨頭都是全球化的組織，需要建立面向全球的通用的價值觀體系，而非局限于國內(nèi)。

企業(yè)升級價值觀，90后群體在露臉

深入分析，我們便會發(fā)現(xiàn)兩個巨頭的文化表達(dá)方式，恰恰體現(xiàn)了創(chuàng)始人的不同風(fēng)格。更進(jìn)一步，文化升級除了業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)上的需要之外，另外一個重要因素就是面對愈多的新人才加入組織，特別是90后的到來，迫切需要進(jìn)行一次文化及價值觀升級。

這一點(diǎn)在阿里的新價值觀里體現(xiàn)得淋漓盡致：“新六脈神劍”由熟悉的阿里土話組成，每一句話背后都有一個阿里發(fā)展歷史上的小故事，諸如 “因為信任，所以簡單”“此時此刻，非我莫屬”，令人忍俊不禁，卻非常接近新生代員工的日常表達(dá)，這是明顯的向90后傾斜呀，說“討好”他們、向他們“妥協(xié)”也并不為過。畢竟，新生代員工正在成為我們組織的主體部分和中堅力量。

陳春花老師在《騰訊“科技向善”并不是憑空出現(xiàn)的》一文中也特別提到，首先，企業(yè)要吸引到更優(yōu)秀的人，和價值觀有很大關(guān)系；想要吸引頂級優(yōu)秀的人才，就要靠價值觀來吸引，而不是只靠待遇了，因為這些頂級人才去任何地方都可以創(chuàng)造好的待遇。其次，企業(yè)越來越要與年輕人對話；今天的年輕人，價值觀非常多元；如果缺少一個明確的價值觀指引，企業(yè)就很難贏得年輕人的認(rèn)同，集合共同的力量。

頂級優(yōu)秀的人才，愈發(fā)出自90后群體，但是他們的語言又是全新的，無法接軌便難以形成共同語言，難以高效地交流，更難以形成合力。因此說，阿里比較徹底，幾乎一步到位，結(jié)合了阿里過往的故事，采用了男女老少喜聞樂見的語言來塑造新的價值觀，更易被接受和傳播，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這是馬云的標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)格，足見阿里的高明之處。

筆者作為80后也不例外，為了“靠攏”90后少年們，特意花時間學(xué)習(xí)了他們的專屬語言，比如，語C、耽美、盲盒、Lolita……否則，連在一起好好玩耍都是不可能了。

組織中的價值觀，要不要化繁為簡

阿里堪稱重視企業(yè)價值觀的典范，始終強(qiáng)調(diào)，價值觀是一個企業(yè)里的人共同做事的方法和原則。它體現(xiàn)了一個組織的價值取向，根植于企業(yè)的根本思想體系中，是企業(yè)員工長期認(rèn)可并在行動中貫徹執(zhí)行的衡量標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，其他企業(yè)也幾乎都有這個內(nèi)容，哪怕是擺設(shè)。

那么，問題來了。我們在企業(yè)里，常見的是如阿里“六脈神劍”舊版本里的“誠信”“激情”“敬業(yè)”“團(tuán)隊合作”等字眼，千篇一律不足為奇。筆者從咨詢的視角也能理解，畢竟?jié)h字就那么多可用來選作價值觀語匯的，再避免重復(fù)，也難免撞車，如“誠信”最受歡迎，應(yīng)是80%以上的企業(yè)必備的價值觀表達(dá)，缺啥補(bǔ)啥唄。每當(dāng)我們在給企業(yè)在做文化咨詢項目時，咨詢師們往往喜歡標(biāo)新立異，避免人云亦云，否則會顯得自己功力不夠或無法向客戶交代?？梢?，企業(yè)文化表述上容易走極端，要么千篇一律，落入俗套；要么求新求奇，一鳴驚人。

著名管理學(xué)家彭劍鋒說過，任何組織能做到團(tuán)結(jié)、緊張、嚴(yán)肅、活潑，這個組織一定有活力、有戰(zhàn)斗力、有創(chuàng)造力，一定贏在組織與人，因而所向無敵。

●團(tuán)結(jié)：團(tuán)結(jié)讓組織凝聚在一起，力出一孔，團(tuán)結(jié)就是力量。

●緊張：緊張讓組織永不懈怠，緊張就是戰(zhàn)斗力。

●嚴(yán)肅：嚴(yán)肅讓組織力量有序釋放，嚴(yán)肅產(chǎn)生組織理性。

●活潑：讓組織充滿激情和活力，活潑就是創(chuàng)造力。

簡單的八個字，幾乎所有人都能聽懂。如果能讓最低理解水平的員工明白你的價值觀表達(dá)，那么就是有效的、接地氣的企業(yè)文化。而這與文采或造詞功力無關(guān)。

一家企業(yè)也有這樣的標(biāo)語——會操心、敢著急、能解決，這么九個字，令人會心一笑之余，話語簡單，容易理解，卻不失豐富的內(nèi)涵，詮釋著人家的鮮明價值取向：別給我講那些虛頭巴腦的玩意兒，有本事照著這九個字做就行了。

說到這里，我忽然想到了當(dāng)年高考前夕的班級口號：該干什么干什么。其他班級都是高大上的諸如“夢想”“奮斗”之類的詞語，唯獨(dú)我們班主任獨(dú)辟蹊徑，搞了這么七個字，通俗易懂，無需進(jìn)一步解釋，效果反而最好。

卓越組織的價值觀，輸出的標(biāo)準(zhǔn)就是頂尖

估計大家都想過一個問題：為什么那么多卓越的企業(yè)或組織在升級價值觀之后，還要大張旗鼓、不怕事大地大肆宣傳一番？顯而易見，這是在輸出自家的行業(yè)乃至商業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)，以此塑造巨大影響力，來吸引人才、號召供應(yīng)商、震懾競爭對手。

越是卓越的企業(yè)，越是重視這一做法。原來不是有個段子這么說的么？四流的企業(yè)賣產(chǎn)品，三流的企業(yè)賣品牌，二流的企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)，一流的企業(yè)賣文化。至今很多企業(yè)仍奉為圭臬般尊崇。以阿里、騰訊為代表的頂尖企業(yè)，除了自家頂尖的產(chǎn)品，還有頂尖的品牌，更有頂尖的標(biāo)準(zhǔn)，價值觀才是其中最頂尖的內(nèi)容。而超越產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的輸出“標(biāo)準(zhǔn)”，是企業(yè)文化，還是頂尖的價值觀，這個是要占領(lǐng)行業(yè)甚至商界心智的，讓你頂禮膜拜之余，還要學(xué)習(xí)、借鑒、參考，甚至照搬照抄，不亦樂乎。

在國內(nèi)業(yè)界能夠堪稱頂尖標(biāo)準(zhǔn)的價值觀，我認(rèn)為必須首推華為。不抬杠地說，華為能取得今天的成就，以一企之力扛住了“滅霸”式美國的全方位攻擊，試問當(dāng)今世界還有第二家這樣的企業(yè)嗎？這就說明了，華為產(chǎn)品是頂尖的。文化倡導(dǎo)“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的頂尖價值觀，華為說到并做到了。一個“以客戶為中心”或“用戶至上”的標(biāo)語，多少號稱此價值觀的企業(yè)是在吹牛，口號喊得震天響，對外忽悠成癮、自欺欺人，但就是做不到。而華為“以客戶為中心”，解決價值創(chuàng)造問題；“以奮斗者為本”，解決價值評價和價值分配問題——這是常識，但確實只有極少數(shù)企業(yè)能夠做到。華為絕對就是典范。

因此，華為一戰(zhàn)成名，天下拜服。各路企業(yè)紛至沓來，爭先恐后地學(xué)習(xí)華為模式，借鑒華為道路，參考華為標(biāo)準(zhǔn)，甚至囫圇吞棗、慢慢消化，致使現(xiàn)在企業(yè)管理界不談華為，都不夠時尚和前衛(wèi)的樣子。華為這些供大家學(xué)習(xí)的內(nèi)容，都是華為輸出的標(biāo)準(zhǔn)，而以價值觀標(biāo)準(zhǔn)輸出為最，是不是有一種“天下英雄盡入彀中”的感覺呢？

就在“剁手節(jié)”的同一天，華為也沒閑著，“無意”爆出了“一份人力資源管理部文件”。文件顯示，為體現(xiàn)公司激勵導(dǎo)向，華為決定向應(yīng)對外界危機(jī)作出貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)“奮斗特別獎”。凡是2019年11月1日在職的華為公司員工均為發(fā)放對象，獎金是員工一個月的基本工資。令人羨慕之余，這是華為對自己頂尖價值觀的最好加持。據(jù)了解，華為在2015年、2016年也各發(fā)放了一次“陽光普照獎”?？梢?，內(nèi)部持續(xù)“突然發(fā)獎”并為外界所知，難道不是一種加持價值觀最好的手段么？

截至目前，華為的價值觀已完全夠用了。但，是否未雨綢繆，與時俱進(jìn)，要進(jìn)一步升級，筆者不得而知，值得大家一起期待。