蘇永華

人力資源管理作為一門重要的學科，與社會經(jīng)濟環(huán)境的變化有著密切聯(lián)系，在學術(shù)研究領(lǐng)域，已經(jīng)成為學者們關(guān)注的熱點。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化進程的不斷推進，各行各業(yè)都在加速轉(zhuǎn)型升級以順應(yīng)時代發(fā)展，人力資源行業(yè)也不例外，如何轉(zhuǎn)型成為人力資源從業(yè)者最關(guān)心的問題，而要想明確未來轉(zhuǎn)型方向，做好個人定位，首先需要清楚認識到整個行業(yè)的發(fā)展趨勢。在社會經(jīng)濟發(fā)展的不同時期，人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展方向各不相同，具體體現(xiàn)在如下幾個轉(zhuǎn)型發(fā)展階段。

職業(yè)化轉(zhuǎn)型

人力資源管理第一階段就是職業(yè)化轉(zhuǎn)型階段，可以追溯到二十世紀八九十年代，當時國內(nèi)被還沒有人力資源管理的概念，從事人力資源管理相關(guān)工作被稱為勞動人事工資管理，主要與行政工作捆綁在一起。人力資源管理的概念真正開始出現(xiàn)大約是在二十世紀末二十一世紀初，最典型的象征是企事業(yè)單位開始成立人力資源部門，并開設(shè)人力資源崗位，這是人力資源管理職業(yè)化轉(zhuǎn)型的重要標志。

職業(yè)化轉(zhuǎn)型發(fā)展到一定階段后，除了設(shè)有人力資源部門和崗位以外，相關(guān)行業(yè)組織也陸續(xù)出現(xiàn)，人力資源行業(yè)團隊規(guī)模日漸龐大。人力資源管理專業(yè)和其他管理專業(yè)一樣，有著其自身成熟的知識結(jié)構(gòu)體系與對行為解釋的規(guī)范準則，人力資源管理能夠作為一種職業(yè)朝著職業(yè)化方向轉(zhuǎn)型發(fā)展，可以說是社會經(jīng)濟發(fā)展演進的現(xiàn)實需要。

專業(yè)化轉(zhuǎn)型

人力資源部門、崗位及行業(yè)組織出現(xiàn)以后，我們需要開始思考專業(yè)化的問題。在發(fā)展初期，人力資源從業(yè)者大多數(shù)都是從其他崗位轉(zhuǎn)崗而來，要想保證人力資源管理工作的順利開展，專業(yè)化轉(zhuǎn)型發(fā)展刻不容緩。人力資源專業(yè)化轉(zhuǎn)型有三個重要標志：

第一，人力資源管理六大模塊的明確劃分。經(jīng)過了一段時間的發(fā)展，人力資源服務(wù)不再只是基礎(chǔ)的人事管理工作，其服務(wù)內(nèi)容更完善、更精細化，具體包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，六大模塊的明確劃分意味著人力資源管理已進入專業(yè)化分工階段；

第二，人力資源管理專業(yè)的第一次院校招生。二十世紀九十年代，上海交通大學第一次招收人力資源管理專業(yè)的本科生，之后，中國人民大學勞動人事學院陸續(xù)開始了人力資源管理專業(yè)的招生，并慢慢地劃分出人力資源管理專業(yè)的本科和碩士專業(yè)學歷，進一步推動人力資源行業(yè)的專業(yè)化轉(zhuǎn)型進程；

第三，2000年以后，人力資源專業(yè)知識開始得到普及，崗位分析工具、測評技術(shù)工具等廣泛運用，人力資源從業(yè)者為了能夠更好地滿足工作要求，需要學習很多專業(yè)的知識和技能，于是后來便出現(xiàn)了職業(yè)資格考試，人力資源從業(yè)者通過考試來獲取職業(yè)技能證書，比如人力資源管理師證書等，這是人力資源管理專業(yè)化轉(zhuǎn)型的重要標志。

一體化轉(zhuǎn)型

當人力資源管理專業(yè)化達到一定水平后，一體化轉(zhuǎn)型需求被提出，從目前的實際情況來看，一體化轉(zhuǎn)型是對人力資源從業(yè)者的關(guān)鍵要求。在專業(yè)化轉(zhuǎn)型中，我們比較熟知的有三支柱、共享中心、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）等，其實質(zhì)也是為了專業(yè)分工。就一體化而言，大部分人都知道“業(yè)財一體化”的概念，而在此之前人力資源沒有一體化的概念，但HRBP，也就是我們都熟知的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴這一概念，在某種程度上可以表示人力資源管理領(lǐng)域中的“業(yè)人一體化”?！皹I(yè)人一體化”和“業(yè)財一體化”這兩個概念的出現(xiàn)說明了不論是從財務(wù)，還是到人事管理，都需要與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合。

作為專業(yè)工作者和專家，就一定要做專業(yè)的事。在這個業(yè)務(wù)融合的時代，對于人力資源從業(yè)者而言，如果對業(yè)務(wù)和行業(yè)的內(nèi)容關(guān)注得比較少，或者根本不了解業(yè)務(wù)，做不到“業(yè)人一體化”，便無法完成專業(yè)工作，之前曾出現(xiàn)過一個熱門話題——“炸掉人力資源部”，其實也是通過這種極端的表達來迫切表現(xiàn)出對實現(xiàn)一體化轉(zhuǎn)型的需求，而能不能實現(xiàn)一體化轉(zhuǎn)型，這與人力資源從業(yè)者對問題的認知、自身的發(fā)展定位、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展意愿都有密切關(guān)聯(lián)。

本土化轉(zhuǎn)型

人力資源管理從業(yè)者的專業(yè)知識和高校、商學院所有的人力資源管理知識體系基本來自于西方，在之前的很長一段時間內(nèi)，人力資源咨詢公司的理論體系基本都是借鑒西方理論，照搬西方的人力資源管理理論體系、思想體系、工具體系，對此舉的評價也褒貶不一。由于我國當時缺乏科學、有效的人力資源管理體系，而西方人力資源管理理論體系的科學性、規(guī)范性、標準化能夠高效地為我們解決具體的問題，比如說崗位價值評估，西方的KPI績效評估在引進初期是非常有效的，但發(fā)展到一定的階段后很多人卻發(fā)現(xiàn)，其實際應(yīng)用價值并不高，西方理論的水土不服效應(yīng)開始顯現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型的呼聲日趨強烈。那么，為什么要實現(xiàn)本土化？西方理論為何不適用于中國國情？其本質(zhì)主要體現(xiàn)在中國和西方的發(fā)展差異上：

第一，從工業(yè)、生產(chǎn)方式的角度來看，我國用了四十年的時間完成了工業(yè)化轉(zhuǎn)型，我們現(xiàn)在在快速進入互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化時代，盡管目前最底層的核心技術(shù)（如芯片制造技術(shù)）仍未實現(xiàn)自主化，但是在實際應(yīng)用層面，中國的發(fā)展進程非?？欤ㄈ缡謾C制造與應(yīng)用），我們的技術(shù)變化、商業(yè)模式、發(fā)展模式與西方截然不同。西方的管理體系，基本都是在工業(yè)化時期形成，在二十世紀逐步發(fā)展成熟起來，進入二十一世紀以后，西方國家的工業(yè)體系沒有取得較大的進步，社會沒有發(fā)生大的變革，所以，很多方面并未獲得實際發(fā)展，均處于停滯階段，而中國的改革、實踐一直都在大力推進，涌現(xiàn)出很多創(chuàng)新的理論和思想，在此背景下，西方的管理體系已經(jīng)無法滿足這樣一個高度的、快速的、靈活的時代發(fā)展需求。

第二，近年來，業(yè)界對管理思想、體系有了新的要求，要求管理理論要高度適合中國國情。具體到企業(yè)的管理實踐中，我們不可盲目照搬西方的管理模式與理論，一定要堅定自己的理論自信，所以說，加快人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型是我國理論體系創(chuàng)新發(fā)展的必然趨勢。

其實，在實際的發(fā)展過程中，人力資源管理領(lǐng)域有很多并非照搬西方理論體系的理論創(chuàng)新出現(xiàn)，且得到了很好的實踐應(yīng)用效果，但由于目前在高校人力資源管理專業(yè)的教育中，還是側(cè)重于西方理論知識的傳授，我國大量新的人力資源管理實踐理論并沒有很好地進入到高校的知識體系、傳播體系中，導(dǎo)致國內(nèi)優(yōu)秀的人力資源管理理論沒有得到良好的傳播和推廣，雖然這類情況在未來一定會慢慢得到改善，但同時也反映出人力資源管理本土化轉(zhuǎn)型仍在進行中，需要引起高度重視。

戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型

行業(yè)研究表明，能夠真正做好人力資源管理工作的企業(yè)，一定都是一把手在抓人力資源管理工作，當公司發(fā)展到一定階段之后，人力資源轉(zhuǎn)型下一個方向就是戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型，它要成為公司的戰(zhàn)略支撐的一部分，需要重點關(guān)注人力資源戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。

我們都知道，華為最成功的經(jīng)驗是人才管理，華為之所以能成功，也正是因為其有著成功的人才管理模式。人們常說，企業(yè)真正的競爭力是人才，其實，人才管理能力才是企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人才管理一定要上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，才能充分發(fā)揮人才管理的真正優(yōu)勢。如果人力資源管理沒有進入戰(zhàn)略層面，只停留在執(zhí)行層、操作層，則發(fā)揮不了人力資源管理的作用。另外，數(shù)字化時代的到來，使停留在操作層的崗位壓力越來越大，考慮到實際的人力資源成本，只能從事基礎(chǔ)事務(wù)性工作的人力資源從業(yè)者最終會被人工智能取代，因此，企業(yè)在加快人力資源管理戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型的同時，人力資源從業(yè)者必須具備戰(zhàn)略能力與思維，以滿足戰(zhàn)略化發(fā)展需求。

產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型

市場經(jīng)濟環(huán)境快速發(fā)展下，人力資源服務(wù)行業(yè)在發(fā)展的過程中也逐漸融入到市場經(jīng)濟大潮中，為更好地為國家、社會、企業(yè)提供有效的人才力量支撐和高效便捷的人力資源服務(wù)，促進人力資源行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型成為一種必然趨勢。

2010年，國內(nèi)第一個人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園——上海人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園正式揭牌成立，標志著人力資源服務(wù)行業(yè)正式走向產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展模式。在產(chǎn)業(yè)園區(qū)出現(xiàn)以前，大多企業(yè)主要依靠政府提供公共服務(wù)、招聘場地，辦理戶口關(guān)系等，而現(xiàn)在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)人力資源機構(gòu)服務(wù)產(chǎn)品十分豐富，涵蓋了招聘、獵頭、培訓、薪酬、績效、咨詢等人力資源服務(wù)的各個環(huán)節(jié)，具有完備的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，可以為企業(yè)提供全方位的人力資源管理服務(wù)。

產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展意味著更高度的企業(yè)化、專業(yè)化，如果企業(yè)將人力資源功能都外包出去，那么人力資源部門的崗位就會減少，空間便會受到擠壓，所以，在某種程度上，產(chǎn)業(yè)化對人力資源從業(yè)者帶來了一定的沖擊，但同時，也為從業(yè)者提供了新的舞臺，未來，人力資源從業(yè)者可以走更精、更高的專業(yè)化道路，進入到人力資源服務(wù)企業(yè)，成為一股優(yōu)秀的人力資源服務(wù)力量。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是利用新的數(shù)字化技術(shù)與能力來有效驅(qū)動組織商業(yè)模式的快速創(chuàng)新，其根本目的是加快業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新與增長，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是當下不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢，不同企業(yè)、不同行業(yè)都應(yīng)順勢而為。數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的是大量基礎(chǔ)崗位的消失，現(xiàn)在我們正處于轉(zhuǎn)型過程當中，對于專業(yè)能力較強的從業(yè)者來說，還可以在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮作用，一旦轉(zhuǎn)型全部完成后，那些無法勝任現(xiàn)在的崗位，沒有崗位價值，很有可能面臨被淘汰的風險。要想順應(yīng)數(shù)字化時代的發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者在思考，數(shù)據(jù)分析師或許是一個新的發(fā)展方向，但從專業(yè)要求來看，數(shù)據(jù)分析師相對而言更專業(yè)，對人的要求更高，所以在選擇轉(zhuǎn)型方向時，從業(yè)者除了要考慮行業(yè)發(fā)展以外，還需要考慮自身能力，以選擇更優(yōu)化的發(fā)展方向。

新冠肺炎疫情出現(xiàn)后，我國數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐大大加快，國家層面也在著手籌備數(shù)字化的基礎(chǔ)建設(shè)，可以看出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大趨勢，不僅是對于人力資源行業(yè)而言，其他各行各業(yè)也都應(yīng)該高度重視。數(shù)字化帶來的沖擊可能體現(xiàn)在效率上、體系上的變化等，數(shù)字化對我們未來的影響還有很多，存在未知性，傳統(tǒng)人力資源服務(wù)模式朝著數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展任重道遠，這將會是一個不斷試錯調(diào)整、更新迭代的持久戰(zhàn)。

在人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展中，職業(yè)化轉(zhuǎn)型、專業(yè)化轉(zhuǎn)型、一體化轉(zhuǎn)型是被大眾所熟知的，而本土化轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略化轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型、數(shù)字化轉(zhuǎn)型更應(yīng)該被企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者重視，我們只有充分認識到發(fā)展趨勢帶來的變化和對未來的發(fā)展需求，才能更好地明確未來的發(fā)展方向和目標。

二十一世紀是人才競爭的時代，不論是個人的生存、企業(yè)的發(fā)展還是社會的進步，都需要人才力量的有效支撐，人力資源行業(yè)作為人才力量的供應(yīng)、服務(wù)的行業(yè)，需在其轉(zhuǎn)型發(fā)展中，不斷完善服務(wù)理念，建立健全服務(wù)機制，為企業(yè)組織變革創(chuàng)造條件、添磚加瓦，為中國社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。

作者 諾姆四達 董事長、總裁