張欣 王賽賽

受新冠肺炎疫情影響，企業(yè)紛紛尋求短期內(nèi)控制成本的有效方法，裁員、降薪成了很多企業(yè)的選擇。然而，企業(yè)盲目地降薪、裁員無(wú)異于飲鴆止渴，不僅會(huì)影響整個(gè)公司的士氣，還容易導(dǎo)致核心和績(jī)優(yōu)員工流失，甚至誘使勞動(dòng)糾紛集中爆發(fā)。因此，在后疫情時(shí)期，企業(yè)應(yīng)該在行業(yè)整體人力資源管理現(xiàn)狀和趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，依托客觀合理的人才市場(chǎng)、薪酬管理趨勢(shì)數(shù)據(jù)，以整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和自身現(xiàn)狀為指導(dǎo)，探索并構(gòu)建一種組織內(nèi)外“雙循環(huán)”的人才發(fā)展格局。

人才招聘趨勢(shì)

●企業(yè)招聘需求復(fù)蘇，民企擴(kuò)招趨勢(shì)明顯

受疫情影響，2020年上半年，六成左右企業(yè)表示減少、暫緩或凍結(jié)了招聘。隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和政策紅利，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力有所緩解，2020年下半年有35%的企業(yè)表示擴(kuò)大了招聘，企業(yè)招聘需求有所復(fù)蘇。

從企業(yè)計(jì)劃招聘的人員類型來(lái)看，銷售、研發(fā)以及藍(lán)領(lǐng)/一線服務(wù)人員仍是擴(kuò)招的主要對(duì)象。另外，超半數(shù)企業(yè)針對(duì)職能人員采取減少、暫緩和凍結(jié)招聘的舉措，職能人員用人需求受影響較大。高管人員、中層管理人員企業(yè)擴(kuò)招比例較低，招聘計(jì)劃較為保守。市場(chǎng)招聘趨勢(shì)反映了企業(yè)在后疫情時(shí)期轉(zhuǎn)型變革的背景下，對(duì)于直接的業(yè)務(wù)、研發(fā)和生產(chǎn)類崗位更為關(guān)注，而對(duì)于職能支持和管理類崗位，則采取以精簡(jiǎn)為主、提升效率的組織管理趨勢(shì)。

從不同性質(zhì)企業(yè)來(lái)看，56%的民營(yíng)企業(yè)表示在2020年下半年擴(kuò)大招聘趨勢(shì)最為明顯；61%的日資企業(yè)則預(yù)計(jì)在2020年下半年減少、暫緩或凍結(jié)招聘。

整體來(lái)看，民企在應(yīng)對(duì)疫情帶來(lái)的影響時(shí)表現(xiàn)得更為靈活。2020年上半年受疫情影響，近半數(shù)民營(yíng)企業(yè)縮緊人員編制，在各類型企業(yè)中占比最高，2020年下半年隨著內(nèi)外部市場(chǎng)回暖，用人需求和招聘策略及時(shí)調(diào)整，民企擴(kuò)招需求在各類型企業(yè)中最高。而日資企業(yè)的人員招聘策略則表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎和保守，2020年上半年疫情沖擊下，僅16%的日企縮緊人員編制，2020年下半年經(jīng)營(yíng)逐步恢復(fù)，但擴(kuò)招需求并不明顯。

●高科技企業(yè)招聘需求增加

從不同行業(yè)企業(yè)來(lái)看，64%的高科技企業(yè)表示2020年下半年增加了招聘量，在各行業(yè)中擴(kuò)招趨勢(shì)最為明顯，這和后疫情時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展新動(dòng)能的新基建拉動(dòng)有關(guān)。新基建相關(guān)的技術(shù)技能人才，是高科技企業(yè)的熱招崗位，如大數(shù)據(jù)、算法、5G、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、新能源新材料等，同時(shí)也是招聘難度較大的緊缺人才。

2020年下半年，制造業(yè)、銷售貿(mào)易/消費(fèi)品等傳統(tǒng)行業(yè)招聘計(jì)劃受影響較大，有近半數(shù)企業(yè)表示2020年下半年減少、暫緩或凍結(jié)了招聘。在疫情的影響下，傳統(tǒng)企業(yè)加速線上化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人員招聘需求以新興技術(shù)和數(shù)字化人才為主，例如數(shù)字化營(yíng)銷、線上產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、視頻直播等崗位人才。

人才流動(dòng)趨勢(shì)

●2020年上半年員工流動(dòng)放緩

從2020年人才整體流動(dòng)趨勢(shì)來(lái)看，受疫情影響，員工流動(dòng)更為謹(jǐn)慎，有51%的企業(yè)表示2020年上半年員工主動(dòng)離職率下降，而去年同期這一比例僅為29%。

從具體離職率水平來(lái)看：2020年上半年員工主動(dòng)離職率平均為7.5%，相比2019年上半年的9.9%有所降低。2020年上半年員工被動(dòng)離職率平均為3.3%，相比去年同期的2.6%有所上升，這也意味著疫情期間，企業(yè)普遍實(shí)施控本提效，組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化力度加大。

●個(gè)別行業(yè)員工主動(dòng)離職率下降明顯

受疫情影響，各行業(yè)2020年上半年員工主動(dòng)離職率，除高科技行業(yè)略有提升外，其他各行業(yè)相比去年同期均有不同程度的下降。高科技行業(yè)一方面受新基建、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)等增長(zhǎng)新動(dòng)能拉動(dòng)，一方面受西方國(guó)家技術(shù)壟斷的影響，科技創(chuàng)新備受重視，高科技行業(yè)研發(fā)技術(shù)類崗位成為熱招人才，人才流動(dòng)依然活躍。

2020年上半年，互聯(lián)網(wǎng)、汽車、消費(fèi)品、交通運(yùn)輸行業(yè)員工主動(dòng)離職率降幅較為顯著。在疫情的影響下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)普遍遭遇沖擊，控本提效組織優(yōu)化力度加大，招聘需求減弱，員工選擇主動(dòng)離職跳槽的風(fēng)險(xiǎn)有所增加，主動(dòng)流動(dòng)放緩?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)不同領(lǐng)域及規(guī)模企業(yè)受疫情影響有所差異，游戲、線上教育、在線醫(yī)療、視頻直播、生鮮配送等領(lǐng)域受到積極影響，相關(guān)領(lǐng)域人才流動(dòng)相對(duì)活躍，但很多中小型互聯(lián)網(wǎng)公司，受疫情沖擊較大，企業(yè)經(jīng)營(yíng)相對(duì)不太穩(wěn)定，員工離職多為組織人員優(yōu)化下的被動(dòng)選擇，員工主動(dòng)離職意愿下降，以求“穩(wěn)”為主，整體來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工主動(dòng)離職率有所下降。

明年企業(yè)有何調(diào)薪計(jì)劃

●僅54%的企業(yè)進(jìn)行調(diào)薪

和往年超七成企業(yè)調(diào)薪，且多在上半年就完成調(diào)薪工作不同，2020年企業(yè)的調(diào)薪計(jì)劃受到疫情的沖擊較為明顯，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本壓力增加，人力預(yù)算縮緊，54%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，其中39%的企業(yè)在上半年調(diào)薪，15%的企業(yè)選擇下半年調(diào)薪。同時(shí)，29%的調(diào)研企業(yè)不調(diào)薪，另有近兩成企業(yè)仍處于觀望狀態(tài)，還未決定是否調(diào)薪。

●企業(yè)整體調(diào)薪率創(chuàng)近十年新低

從具體調(diào)薪率來(lái)看，2020年企業(yè)整體調(diào)薪率為6.4%，相比2019年7%的調(diào)薪率有所下降；預(yù)計(jì)2021年企業(yè)整體調(diào)薪率為6.1%，或?qū)⑾禄两曜畹退健?/p>

就2021年企業(yè)調(diào)薪計(jì)劃而言，目前近七成企業(yè)調(diào)薪態(tài)度不明確，仍處于觀望狀態(tài)；僅28%的企業(yè)明確表示有漲薪計(jì)劃。疫情對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響仍在延續(xù)，企業(yè)對(duì)于人力預(yù)算的態(tài)度相對(duì)保守，成本管控更為嚴(yán)格，注重人工成本的投入產(chǎn)出效率和精準(zhǔn)激勵(lì)。

●調(diào)薪率7%上下的行業(yè)所剩不多

后疫情時(shí)期，新基建和數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)，對(duì)于高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)利好，從中智調(diào)研結(jié)果來(lái)看，2020年有71%的高科技企業(yè)以及65%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)施調(diào)薪，在各行業(yè)中調(diào)薪企業(yè)占比較高。

銷售貿(mào)易/消費(fèi)品、制造等行業(yè)中，實(shí)施調(diào)薪的企業(yè)占比相對(duì)較低，這和傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本壓力增大有關(guān)，這些企業(yè)在調(diào)薪?jīng)Q策上表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎。

從各行業(yè)調(diào)薪率來(lái)看，2020年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)薪率平均為7.4%，雖然與2019年8.6%的調(diào)薪率相比有所下降，但在各行業(yè)調(diào)薪率中仍居首位；高科技行業(yè)2020年調(diào)薪率為7.3%，位居第二。

疫情對(duì)醫(yī)藥健康企業(yè)整體利好，預(yù)計(jì)2021年醫(yī)藥健康行業(yè)調(diào)薪率為7.0%，將超越高科技行業(yè)成為第二。

整體來(lái)看，制造、汽車、銷售貿(mào)易、房地產(chǎn)、能源化工、交通運(yùn)輸這些受疫情沖擊較大的傳統(tǒng)行業(yè)2021年預(yù)計(jì)調(diào)薪率均在6%以下。

●企業(yè)更關(guān)注差異化調(diào)薪

疫情沖擊下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本壓力增大，更重視差異化調(diào)薪和精準(zhǔn)激勵(lì)。

2020年半數(shù)企業(yè)依據(jù)績(jī)效結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行差異化調(diào)薪，超四成企業(yè)針對(duì)晉升人員進(jìn)行調(diào)薪，三成企業(yè)傾斜核心骨干人員進(jìn)行調(diào)薪。

從具體調(diào)薪率來(lái)看，有全員普調(diào)計(jì)劃的企業(yè)，2020年平均調(diào)薪率為4.9%；針對(duì)核心/績(jī)優(yōu)人員的調(diào)薪率為9.6%，幾乎是普調(diào)率的2倍；2020年針對(duì)晉升人員的調(diào)薪率達(dá)到10.2%。

從企業(yè)針對(duì)不同層級(jí)員工的調(diào)薪率來(lái)看，盡管2019-2021年預(yù)期調(diào)薪率或?qū)⒊掷m(xù)下降，但研發(fā)/技術(shù)人員的調(diào)薪率依然為最高，預(yù)計(jì)2021年將達(dá)到6.7%。

除了差異化調(diào)薪之外，企業(yè)還通過(guò)優(yōu)化薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理體系等方式多管齊下提升人才激勵(lì)效果，例如薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊和人員特點(diǎn)差異化設(shè)置薪酬體系和績(jī)效激勵(lì)方案等。

另外，企業(yè)文化打造、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，注重及時(shí)認(rèn)可、表彰等精神激勵(lì)，關(guān)注人才發(fā)展、提拔優(yōu)秀人才，優(yōu)化培訓(xùn)資源，及時(shí)賦能員工等措施，均是后疫情時(shí)期企業(yè)在成本受限的情況下所采取的激發(fā)組織活力，提升激勵(lì)效果的舉措。

推動(dòng)組織內(nèi)人才大循環(huán)

構(gòu)建人力資源管理“雙循環(huán)”要求HR要為組織的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展找到相匹配的人才、組織發(fā)展模式和人力資源管理機(jī)制，不斷提供內(nèi)源性動(dòng)力和外向型動(dòng)力。

一方面，加快推動(dòng)組織內(nèi)大循環(huán)，建立起人才投入和產(chǎn)出之間的動(dòng)力引擎，精準(zhǔn)人才投入，精細(xì)人員培養(yǎng)、考核和激勵(lì)，不斷釋放人才潛能，提升人員績(jī)效、投入產(chǎn)出和組織效能；另一方面，要謀求組織內(nèi)外人才供需的良性循環(huán)，促創(chuàng)新、促開(kāi)放，提高組織柔性、敏捷性、數(shù)字化能力，保證組織能力、人才能力以及人力資源管理水平可追趕行業(yè)先進(jìn)，可對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)。

企業(yè)要想構(gòu)建人力資源管理“雙循環(huán)”，推動(dòng)組織大循環(huán)，具體可從組織效能診斷、人才合理規(guī)劃、人才精準(zhǔn)激勵(lì)、優(yōu)化績(jī)效管理體系四個(gè)方面進(jìn)行，從而在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)整體放緩的背景下，有效提升組織人才效率和效益。

在組織效能診斷方面，著重開(kāi)展人才效率對(duì)標(biāo)、組織效率和能力提升，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)及管理難點(diǎn)等，制訂人力資本效能應(yīng)用場(chǎng)景與提升計(jì)劃；以場(chǎng)景為核心，逐步建立依次展開(kāi)的指標(biāo)模型、分析體系、應(yīng)用方式；通過(guò)歷史分析，評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和與其他類似組織的差距，以此作為比較的基礎(chǔ)，確定改進(jìn)目標(biāo)；持續(xù)不斷完善數(shù)據(jù)字典梳理工作，關(guān)注人員效能、管理效率提升方面指標(biāo)的收集和整理；進(jìn)而提出所需、固化的報(bào)表、儀表盤，并持續(xù)不斷地進(jìn)行HR數(shù)據(jù)分析的培訓(xùn)和人員儲(chǔ)備。

從人才合理規(guī)劃角度，通過(guò)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源效率最大化。企業(yè)可以通過(guò)選擇典型基準(zhǔn)部門/崗位族以及典型層級(jí)開(kāi)展外部對(duì)標(biāo)或內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)分析等，確定各部門人員及層級(jí)占比；然后按照上年情況核定其他部門人員占比，確定各個(gè)部門人員總量；最后在日常招聘與培養(yǎng)中注意層級(jí)配比的逐步優(yōu)化調(diào)整和人員能力提升。

在人才精準(zhǔn)激勵(lì)方面，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，基于業(yè)務(wù)發(fā)展階段，依托組織戰(zhàn)略定位導(dǎo)向建立差異化的薪酬激勵(lì)模式。一般而言，企業(yè)差異化薪酬激勵(lì)資源分配遵從“二八法則”，傾斜核心人才和績(jī)優(yōu)人才。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)緊密結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展階段，設(shè)計(jì)合理的差異化薪酬激勵(lì)方案：如增長(zhǎng)型業(yè)務(wù)應(yīng)更加鼓勵(lì)超額激勵(lì)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)；轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)則應(yīng)注重激勵(lì)激發(fā)人員創(chuàng)新，追求激勵(lì)機(jī)制的有效性。

在優(yōu)化績(jī)效管理體系方面，首先，企業(yè)需通過(guò)診斷明確自身需要優(yōu)化的內(nèi)容，主要從績(jī)效考核對(duì)象、考核內(nèi)容、考核權(quán)重、考核周期、考核流程和考核結(jié)果的應(yīng)用等維度進(jìn)行考慮。其次，企業(yè)的績(jī)效優(yōu)化方案需緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，加大績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配度，同時(shí)注重績(jī)效反饋與評(píng)價(jià)，構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理閉環(huán)系統(tǒng)，整體提升績(jī)效管理有效性。

作者單位 中智咨詢?nèi)肆Y本數(shù)據(jù)中心