張倩茹

2020年5月28日，十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》），這部法律將自2021年1月1日起施行，這也是新中國歷史上第一部法典化的法律。這部《民法典》全文1260條，近11萬字，涵蓋了每一位公民日常生活的方方面面，被譽為“社會生活的百科全書”。

盡管從結構和條文來看，《民法典》并未囊括勞動法律法規(guī)，也似乎沒有與勞動用工直接相關的內容。但從員工關系的角度來看，企業(yè)在日常用工過程當中，涉及到的很多員工關系的問題，都可以從這部法典中找到答案。

締約過失責任

《民法典》第七條規(guī)定：民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。企業(yè)在自主招錄用員工的過程中，應本著審慎、誠信、合理的原則進行，并注意保護勞動者的利益和合理信賴。

在實踐當中，用人單位對員工進行面試后向員工發(fā)出錄用通知書，然后在員工接受錄用通知后又反悔拒絕錄用，實質就屬于違反誠實信用原則的情形。這類情形，企業(yè)在做出拒絕錄用的決定時，往往不清楚自己所可能承擔的法律責任，單獨查找《勞動法》或《勞動合同法》，似乎也找不到對應的解答。其實，這個答案就藏在《民法典》當中。

《民法典》第五百條規(guī)定：當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠信原則的行為。

這條就是對締約過失責任的規(guī)定。締約過失責任，也稱為先契約責任或者締約過失中的損害賠償責任，是指在合同締結過程中，一方當事人違反了以誠實信用為基礎的先契約義務，造成了另一方當事人的損害，因此應承擔的法律后果。締約過失責任的形式是損害賠償。一方當事人因基于對另一方當事人的信賴，而相信合同成立產生的信賴利益損失，有過失的一方締約人應當全部予以賠償。

因此，企業(yè)在發(fā)出錄用通知后又無故拒絕錄用的話，依法需要向候選人承擔締約過失責任，應對由此給候選人所造成的損失承擔賠償責任。也因此，若無企業(yè)希望規(guī)避這類法律風險，就應當在員工面試通過后，就是否有必要發(fā)出錄用通知書，什么時候發(fā)出錄用通知書等問題予以審慎對待，以避免發(fā)生不必要的沖突或糾紛。

用工模式確定

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。其特征是勞動力與用人單位的生產資料相結合，勞動者與用人單位之間具有明顯的從屬關系，本質上存在一種人身依附關系。勞動關系受勞動法律法規(guī)約束。承攬關系則受民事法律的約束，而不受勞動法律法規(guī)的約束。根據(jù)《民法典》中的相關規(guī)定，承攬關系是承攬人以自己的設備、技術和勞力，按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系，其特征是一種典型的完成工作的法律關系，注重的是工作成果，而不是工作本身的過程。

企業(yè)在用工實踐當中，時常會就與所使用的員工建立的承攬關系還是勞動關系的界定問題感到困惑。就表面形式來看，不論是承攬關系還是勞動關系，其工作成果都是企業(yè)業(yè)務需要的一部分，同時也會有一定的品控要求。但實質上，勞動關系和承攬關系是有很大不同的。前者重在對勞動過程的管控，而后者重在對勞動成果的管控。若企業(yè)不希望和他人建立勞動關系，而希望減少用工成本，建立承攬關系，則應當嚴格按照《民法典》的規(guī)定明確約定，事先界定承攬的標的、數(shù)量、質量、報酬，承攬方式，材料的提供，履行期限，驗收標準和方法等，而減少在合作過程中對他人的管控。

舉個例子：1998年4月，丁某進入某公司工作，沒有簽訂過書面勞動合同及繳納社會保險。公司曾為丁某投保過人身意外傷害等商業(yè)保險。丁某的工作是在該公司對外承接到門窗安裝及維修業(yè)務后，與丁某協(xié)商一個價格。然后，丁某受該公司指派，前往現(xiàn)場施工，工程完畢后，雙方于當年年底結算勞動報酬。丁某工作時身穿該公司統(tǒng)一發(fā)放的工作服。

2011年4月26日，因丁某與該公司的業(yè)務單位人員發(fā)生矛盾，該公司提出終止與丁某的合作。丁某不滿，向法院起訴，要求該公司補繳自1998年4月起的社會保險費，支付未簽勞動合同雙倍工資及支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

在這個案例中，該公司和丁某的爭議焦點無非就是雙方是否建立了勞動關系，如果建立，則丁某的請求都成立，但反之，則全部都無法得到支持。

最終法院經(jīng)審理認為，該公司與丁某的報酬結算方式主要為“完成一定工作，支付一定報酬”，即根據(jù)被申請人丁某所提供的安裝、維修防盜門的工作成果，按照雙方事先商定的價格結算報酬。丁某在施工過程中獨立完成工作，并不需要該公司的監(jiān)督、指揮和指導，與公司方?jīng)]有人身依附性。同時，支付報酬依據(jù)是雙方事先協(xié)商確定的價格，體現(xiàn)了平等交易的商業(yè)合作關系，該報酬并非用人單位基于勞動關系而自主確定的工資報酬。因此，雙方之間建立的是承攬關系，而非勞動合同關系。之所以該公司能夠最后勝訴，正是在于企業(yè)對員工的管理模式不符合勞動關系的各項確定因素。另外，企業(yè)還需要了解的是，在這兩種關系下，對于企業(yè)的利益來說，有兩個最大的區(qū)別：

第一，所承擔的法律義務不同。在勞動關系下，企業(yè)對勞動者負有用人單位應承擔的法定義務，即需要簽訂書面勞動合同、繳納五險一金、按月支付勞動報酬、在特定情況下解除合同需要支付經(jīng)濟補償?shù)鹊取６诔袛堦P系下，企業(yè)只需要按約定支付定作費用就可以了。

第二，因工作造成第三人損害時，賠付責任不同。在勞動關系下，若勞動者在完成工作的過程中給第三人造成損害，企業(yè)應當承擔賠償責任；而在承攬關系下，若承攬人在完成工作的過程中給第三人造成損害，則企業(yè)作為定作人不承擔責任。

因此，企業(yè)在使用人員的時候，應根據(jù)使用目的選用不同的合作用工模式，并依法履行在不同模式下自身所需要承擔的法律責任。

侵權損害賠償

在員工工作過程中，因出現(xiàn)過錯給他人造成損害，導致企業(yè)賠付的情形，實踐中屢見不鮮，由此而引發(fā)的企業(yè)和員工關于損失賠償?shù)募m紛也不在少數(shù)。企業(yè)向員工追償?shù)臅r候，一般會采用《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，即“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付”。

但是，根據(jù)這一規(guī)定的行文來分析，在員工因工作失誤給企業(yè)造成損失的時候，企業(yè)能夠要求員工賠償?shù)那疤岜仨毷鞘孪扔袆趧雍贤募s定，如果沒有，其實扣除起來就名不正言不順。這樣一來，企業(yè)就顯得有些被動，但《民法典》的出臺正好解決了這個難題。

《民法典》第一千一百九十一條規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。”按這條規(guī)定，員工造成他人損害后，企業(yè)因而遭受損失，可以直接向有故意或者重大過失的工作人員予以追償，而不受是否事前有勞動合同的約定的約束。但是，這條規(guī)定也對企業(yè)的追償權形式作了一定的限制，即只能向有故意或重大過失的員工進行追償，如果證據(jù)表明員工在主觀上僅僅是一般過失，又或者并無過錯，則企業(yè)是無權向其進行追償?shù)摹?/p>

另外，企業(yè)需要了解的是，盡管法律賦予了企業(yè)追償權，但并不意味著可以要求員工承擔全部的損失賠償。在司法實踐中，員工最終的賠償比例還是要參考員工的收入情況、主觀過錯程度等因素的。一般來說，如果員工是故意造成他人損害的，企業(yè)有權要求員工進行全額賠償，但若并非故意，而是因為過失造成的，那么裁判者一般會酌情降低員工的賠付比例，只要求員工承擔一部分。按照部分地區(qū)法院的說法，即企業(yè)不應當將屬于企業(yè)應承擔的經(jīng)營風險擴大由勞動者承擔。

同時，確定了員工的賠付范圍，企業(yè)在從員工工資中扣除損失賠償金額時仍然應當遵循《工資支付暫行規(guī)定》里的要求，即每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%，且扣除后不得低于最低工資標準。

名譽權損害責任

在前不久發(fā)生的幾則新聞中，出現(xiàn)了一些令人費解的日常管理行為：

一則是“吃辣條”事件。四川成都某公司業(yè)務部由于業(yè)績不佳，7名員工遭到了部門主管的懲罰：吃辣條。“業(yè)績不佳，接納處罰”是該單位的一項“傳統(tǒng)”，一般在月初開展。先前，該單位曾開展過圍繞辦公樓跑十圈或是二十圈的處罰。和以往不一樣，當日負責人李某某給了2個挑選：喝下1.5升的純凈水，或是吃兩包“死神辣條”。 最后，當日單位全部職工都吃下了“死神辣條”。吃后多人均出現(xiàn)不同程度不適，其中兩名女員工被送醫(yī)，查出胃絞痛、胃炎。

另一則是“扔證件”事件。2020年9月，江蘇某廠三位身穿紅衣，自稱公司培訓干部的男子在工作臺前負責分發(fā)員工證，他們發(fā)證的方式有些“特別”——三名分發(fā)證件的管理人員不停地念出員工的名字，然后將一張一張證件全部丟在地上，每一個需要領證件的員工都要走在他們面前低頭彎腰，像“鞠躬”一樣撿起證件。

近年來，類似奇葩事件并不罕見。這些另類管理方式的背后，一方面反映出個別企業(yè)在管理上的粗暴與無能，另一方面也體現(xiàn)了個別管理者對法律的無知（自然也就談不上對法律的敬畏）。一部分企業(yè)管理者自以為，只要沒有克扣工資、不漏繳社保，沒有違法解除員工，員工就不能把企業(yè)怎么樣，即使去申請仲裁也沒有什么合理訴求。其實不然，企業(yè)在員工在職期間，逾越正常的管理界限，進而傷害員工的身體、丑化員工的人格、損害員工的名譽，同樣是需要承擔法律責任的——這一點，也是《民法典》的亮點所在。

《民法典》第一千零二十四條規(guī)定，民事主體享有名譽權。任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權。名譽是對民事主體的品德、聲望、才能、信用等的社會評價?！睹穹ǖ洹返诰虐倬攀鍡l規(guī)定，人格權受到侵害的，受害人有權依照本法和其他法律的規(guī)定請求行為人承擔民事責任。受害人的停止侵害、排除妨礙、消除危險、消除影響、恢復名譽、賠禮道歉請求權，不適用訴訟時效的規(guī)企定業(yè)。在日常工作當中，應當尊重員工，維護員工的名譽與人格尊嚴，不得違背真實情況隨意給員工進行負面評價，不得不顧員工的尊嚴要求員工卑躬屈膝，不得濫用暴力傷害員工的身體，否則，不僅會降低員工對企業(yè)的歸屬感，也有損企業(yè)的公眾形象，同時還需要依法承擔相應的法律責任。

作者 勞達laboroot高級咨詢顧問