張威

摘 要：打破“職位晉升”的單通道機制，建立企業(yè)科研人員的晉升通道對于完善科研梯隊、激發(fā)工作熱情有著十分重要的作用，而考核晉升指標體系的設計在其中發(fā)揮著決定性的作用。本文以日常工作中的探索與體會出發(fā)，結合企業(yè)科研單位的實際情況，介紹一種科技人員考核晉升的指標體系，并對結果的運用進行探討，以期對科研人員考核晉升工作作出積極的探索。

關鍵詞：科研人員晉升;考核晉升指標體系

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.34.038

0 引言

“科技是第一生產(chǎn)力”，科研人員在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著越來越重要的作用。如何科學評價科研人員的工作業(yè)績，如何有效激發(fā)科研人員的工作熱情，已經(jīng)成為企業(yè)最關注的命題。國內(nèi)部分企業(yè)已經(jīng)意識到了單純通過管理職務的晉升進行激勵的局限性，建立了“管理+技術”雙通道的晉升模式。如此一來，建立科學、公平、合理的科研人員考核晉升指標體系是我們首要解決的問題。然而，科學評價科研人員的工作有著相當?shù)奶魬?zhàn)。一方面，人們更愿意通過定量的方式來評價員工工作，“用業(yè)績說話”，盡可能避免“人的主觀臆斷”;另一方面，明顯區(qū)別于物質(zhì)創(chuàng)造類工作，科研工作是典型的“知識創(chuàng)造類工作”，其本質(zhì)上是無形的，工作過程和成果都難以量化。與此同時，科技工作通常以團隊工作為主，科學評價個體貢獻也是我們需要認真考慮的問題。

1 總體設計概述

科研工作有兩個顯著特點：一是工作周期長，過程難以監(jiān)控，成果難以量化，尤其是基礎性、前瞻性和重大科技攻關性質(zhì)的工作，持續(xù)幾年甚至十幾年的攻關過程中可能都沒有突出的科研成果，而且工作過程看不見、摸不著;二是工作方式主要以團隊攻關為主，也導致了個人工作成效不易量化考核。針對此特點，從考核指標的總體設計上，考慮定量指標和定性指標兩部分。定量指標的設計主要從可量化的工作成效角度出發(fā)，主要包括科研生產(chǎn)項目業(yè)績、成果轉化、科技獎勵、學術水平及成果，以及年度績效考核結果，實現(xiàn)“用實實在在業(yè)績說話”。定性指標主要從“軟實力”“軟貢獻”的角度進行考察，主要包括考慮在科研生產(chǎn)項目中的工作質(zhì)量與具體貢獻、團隊工作的參與度與貢獻度、能力水平與素養(yǎng)、答辯與綜合表現(xiàn)等，通過定量和定性兩類指標的相關配合和補充，實現(xiàn)立體式考察。從重業(yè)績、重實效的角度出發(fā)，定量指標總占比建議60%，定性指標總占比建議40%。除此以外，可以通過設置加減分項實現(xiàn)特殊工作的考評，這部分指標可根據(jù)每個企業(yè)每個時期的個性化工作要求具體制定。

定量指標的結果通過員工填報個人業(yè)績，審核組審核打分的方式確定。定性指標的得分是首先組成評審專家組，然后專家組聽取員工工作情況匯報后進行打分。

2 定量指標

2.1 科研生產(chǎn)項目業(yè)績

科研生產(chǎn)項目業(yè)績指標主要評價科研人員承擔或參與項目的業(yè)績。作為考核企業(yè)科研人員晉升的指標體系，科研生產(chǎn)項目業(yè)績指標無疑是其中最重要的一項。在指標的設計上，要考慮兩個維度的區(qū)分：一是要區(qū)分項目的重要程度，比如國家級項目和公司自立項目毫無疑問不能無差別的對待和考評;二是要區(qū)分科研人員在項目中發(fā)揮的作用（即角色）。因此在設計中，首先要綜合考慮科研生產(chǎn)任務的重要性和難易程度，將科研生產(chǎn)任務分級分類。再次要充分結合共性和個性的需求，合理定義每一類課題的項目角色，或者說，我們在項目的日常管理中就要劃分好項目組人員角色和職責，并且在此處給予一致性的、客觀的體現(xiàn)。最后就是要定義每一類項目、每一個項目角色對應的點值?？蒲猩a(chǎn)項目業(yè)績的指標可表達為：

其中A為本項總得分，Ai為各項業(yè)績得分。

在這里可以進一步討論的是，是否要限定填報的項目數(shù)。此問題的討論有兩個出發(fā)點，一個是鼓勵科研人員多承擔和參與項目，多干多得，參與越多積分越高;另一個出發(fā)點是希望科研人員把有限的精力集中到重大的攻關領域，貴精不貴多。采取哪一種策略需要根據(jù)本單位實際情況和需求而定。

2.2 成果轉化

推動科研成果轉化是考評科研工作的另一項重要指標，是科研工作“結果導向思維”的具體體現(xiàn)。但由于科研工作貢獻度難以量化和顯性化，實際上通過定量指標衡量成果轉化難度很大，一種可行的辦法是通過專家評分法或專家排序法進行評價。在兩種評價方法中，均需綜合考慮科研成果轉化的重要程度以及科研人員在其中的貢獻度。此外，要注意區(qū)分不同屬性、不同階段科研工作的成果轉化形式。比如在前瞻性、基礎性和理論性的科研課題中，如果課題研究成果應用到后續(xù)的科研或者設計工作中，實際上就已經(jīng)形成了成果轉化。而在開發(fā)新技術、新產(chǎn)品、新工藝的技術研發(fā)類的科研課題中，成果轉化是指研發(fā)的成果應用到了生產(chǎn)實踐中。此項指標的設計可以參考表1。

（Ⅰ級）解決重大科研生產(chǎn)問題，獲得重大效益有效指導或者實質(zhì)性推動后續(xù)科研生產(chǎn)工作，在帶動公司科技進步、社會效益等方面效果良好。研發(fā)成果（技術/工藝/產(chǎn)品）應用于科研生產(chǎn)工作，效果顯著。

對成果轉化做出了決定性貢獻對成果轉化做出了較大貢獻對成果轉化做出了一般性貢獻1098

（Ⅱ級）解決關鍵科研生產(chǎn)問題，產(chǎn)生較大效益對后續(xù)科研生產(chǎn)工作產(chǎn)生了積極的指導和推動作用。研發(fā)成果（技術/工藝/產(chǎn)品）應用于科研、生產(chǎn)工作，效果良好。

對成果轉化做出了決定性貢獻對成果轉化做出了較大貢獻對成果轉化做出了一般性貢獻765

（Ⅲ級）解決一般科研生產(chǎn)問題，產(chǎn)生一般效益對后續(xù)科研生產(chǎn)工作產(chǎn)生有一定的指導和推動作用。研發(fā)成果（技術/工藝/產(chǎn)品）應用于科研生產(chǎn)工作，有一定的成果應用。

對成果轉化做出了決定性貢獻對成果轉化做出了較大貢獻對成果轉化工作貢獻不明顯654

2.3 科技獎勵

科技獎勵是體現(xiàn)科研工作者業(yè)績的一項重要維度。在此項指標中，要根據(jù)本單位的實際情況，合理制定不同級別（比如國家級、省部級、局級等）科技獎勵所對應的分值，并且設定好不同排名所對應的分值。同一成果如獲多個獎勵，建議不重復計算，按“就高”原則取最高級別獎勵計算分值。

2.4 學術成果與學術水平

學術成果與學術水平是指科研人員編寫專著、科技論文、標準，以及獲得專利和軟件著作權等知識產(chǎn)權成果。在具體指標的設置中要注意區(qū)分不同類型和級別成果所對應的點值。專著主要區(qū)分為學術專著、合著/編著?？萍颊撐闹饕獏^(qū)分為SCI、EI、中文核心科技期刊、中文非核心科技期刊、學術會議宣讀/張貼論文。標準主要區(qū)分為國際標準、國家標準、行業(yè)標準、企業(yè)標準。專利主要包括發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設計專利。在此指標的設置上，要綜合考慮整體指標點值，合理設定不同排名完成人的點值。此項指標可以表達為：

2.5 績效考核指標

績效考核是指企業(yè)對照工作目標和績效標準，評定員工工作任務完成情況和履職情況，一般為年度考核。績效管理起源于西方國家文官制度，目前廣泛應用于企業(yè)當中，究其本質(zhì)，是組織對員工年度工作的綜合考核和評價。在考核晉升指標體系的設計中，績效考核指標有著舉足輕重和不可替代的作用。如前文所述，涉及到晉升考核，員工普遍希望公正公開透明，盡量用“客觀指標”，形成類似“考分排名”的榜單決定晉升與否。但企業(yè)中的工作絕不是單兵作戰(zhàn)，我們必須考慮組織對員工的評價。一方面，晉升是對企業(yè)員工工作業(yè)績和效果的全面肯定，科研人員的晉升考評確實要以科研工作為主，但不是全部，我們還要重視員工對組織目標的持續(xù)關注、對組織公共事務的積極貢獻、員工和團隊之間的團結協(xié)作等各方面;另一方面，引入績效考核指標有助于強化組織管理，避免出現(xiàn)“唯指標論”“不是指標體系中的工作不愿做”等負面現(xiàn)象。如果本單位沒有實行績效管理，可參照此思路用類似指標替代。

3 定性指標

3.1 工作質(zhì)量與貢獻

定量指標中的“科研生產(chǎn)項目業(yè)績”指標考評的是員工在科研生產(chǎn)項目中“量”的體現(xiàn)，其與員工在科研生產(chǎn)項目中的角色“強對應”，也就是說，員工在項目組織機構中擔任什么角色，就獲得對應的點值。“工作質(zhì)量與貢獻”指標考評的是員工科研工作的“質(zhì)”，也就是在項目工作中的具體表現(xiàn)與貢獻。“量”與“質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一，全方位的對科研生產(chǎn)工作進行考評。

3.2 能力水平與素養(yǎng)

此項指標主要考察兩方面內(nèi)容：一是本崗位級別期間責任心、積極性、相容性、工作態(tài)度等綜合表現(xiàn)，這也是組織和領導同事對員工的綜合性評價。二是對于相對高級別的晉升，要考察對本專業(yè)工作的思考;對于其他級別的晉升，要考察下一步工作計劃及未來職業(yè)規(guī)劃。

3.3 黨工團工作情況

此指標考核體系雖然是針對科研人員的，但涉及到“晉升”，更應該是一個全方位的考核評價。一個企業(yè)、一個組織更像一個家庭，我們不僅從事科研類的專業(yè)性工作，還要從事黨建、工會、共青團，以及其他公共性的工作。設置這一指標可以客觀評價在黨工團方面做出積極貢獻的同事，更好的激勵大家關心集體、關愛集體、積極奉獻的團隊精神。

4 結論

打破“職位晉升”的單通道機制，建立企業(yè)科研人員的晉升通道對于完善科研梯隊、激發(fā)工作熱情有著十分重要的作用，而考核晉升指標體系的設計在其中發(fā)揮著決定性的作用。指標體系設置的科學合理，則會起到激勵優(yōu)秀、帶動隊伍的作用;反之則會出現(xiàn)“逆向淘汰”的被動局面。本文對指標體系的設計進行了探討，得到如下主要建議：

（1）本著“業(yè)績說話”的原則，建議定量指標的比例高于定性指標的比例。但科研人員作為企業(yè)的一份子，組織和團隊對其的評價同樣重要，反映了科研人員的相容性和團結協(xié)作等情況。本文建議定量指標權重60%，定性指標權重40%。

（2）作為科研人員的考核晉升指標體系，科研生產(chǎn)項目和科技創(chuàng)新情況應該作為一項重要指標給予考慮，并且建議在定量指標中主要考察在科研生產(chǎn)項目中起到的作用（即項目角色），在定性指標中考察科研工作的實際質(zhì)量和成果。

（3）晉升實際上是對科研人員的全面激勵，黨工團等工作的參與情況和工作效果應該予以考慮。

（4）要根據(jù)本單位的實際情況，突出重點、分清主次，科學合理的設置每一個分項指標的權重，以及每一分項指標的封頂點值。

參考文獻

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