李學(xué)錦

遠(yuǎn)洋集團青島公司 山東青島 266000

房地產(chǎn)行業(yè)相對于其他行業(yè)來說更具穩(wěn)定性，利潤空間更高，所以吸引了一批又一批人才和企業(yè)涌入到房地產(chǎn)行業(yè)中去，這其中除了老牌的萬科、萬達(dá)等，還有一系列的新興企業(yè)。但是也應(yīng)當(dāng)看到，目前的房地產(chǎn)行業(yè)已到達(dá)了一個平穩(wěn)期，很難再出現(xiàn)新的漲幅，所以如何能夠在市場浪潮中站穩(wěn)腳跟，是對企業(yè)管理者提出的考驗，也是對企業(yè)人力資源管理提出的考驗。

1 房地產(chǎn)企業(yè)人才規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1.1 人才結(jié)構(gòu)不合理

由于房地產(chǎn)企業(yè)所涉足的項目開發(fā)、營銷與管理運營的特殊性，使得大部分企業(yè)的人才招聘缺乏遠(yuǎn)景規(guī)劃，基本上為了彌補職位空缺或者招攬高級人才進(jìn)行招聘。在招聘過程中，對于基層業(yè)務(wù)人員大多以有一定經(jīng)驗或確保能夠立即上崗為招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致這部分員工專業(yè)知識性不強，沒有太大的上升空間，不利于優(yōu)質(zhì)人才的內(nèi)部挖掘和培育。目前房地產(chǎn)企業(yè)的中高端人才需求量持續(xù)增長，而各大企業(yè)的人力資源管理漠視內(nèi)部的人才培育，因此普遍存在相互挖墻腳的現(xiàn)象，不能保障企業(yè)的用人需求且影響競爭的公平性[1]。

1.2 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求存在偏差

人才規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要工作內(nèi)容之一，旨在為企業(yè)的中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)，根據(jù)對所需人才崗位數(shù)量與類別、專業(yè)背景與知識結(jié)構(gòu)特征以及從業(yè)經(jīng)驗等的分析預(yù)測，制定人才招募和儲備的戰(zhàn)略規(guī)劃。但目前房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期規(guī)劃缺少聯(lián)系，除了人才招聘沒有長遠(yuǎn)的目標(biāo)外，內(nèi)部的人力資源管理和培訓(xùn)也沒有系統(tǒng)的計劃，基本上著眼于各崗位短期的人才職業(yè)素養(yǎng)與基本技能需要安排崗前職業(yè)技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

1.3 員工流動性得不到有效控制

房地產(chǎn)企業(yè)員工的流動性歷來非常突出，除了基層業(yè)務(wù)人員之外，具備一定經(jīng)驗的中層工程技術(shù)人員、管理崗位的專業(yè)人才也頻繁跳槽，而中小型房地產(chǎn)企業(yè)的高級管理人才，也時常在積累一定資歷之后轉(zhuǎn)投大型企業(yè)。因此對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源的管理成本與人才積累不成比例。這一現(xiàn)象的成因與企業(yè)的人力資源管理體系不完善有很大關(guān)系，首先由于缺少長期的人才規(guī)劃和科學(xué)的人才管理體系，使得員工在工作過程中缺乏歸屬感，對職業(yè)前景逐漸失去信心，因此會尋求其個人認(rèn)為更好的就業(yè)機會。其次房地產(chǎn)企業(yè)基于項目運作的管理方式，也是員工更替頻繁的重要因素，尤其是從事營銷策劃與項目管理的人才，較易被其他同業(yè)挖墻腳[2]。

2 基于人才規(guī)劃優(yōu)化人力資源管理的策略

2.1 完善人才結(jié)構(gòu)

人才是核心競爭力，無論在哪一個行業(yè)，擁有高素質(zhì)的人才都是強化競爭力的重要因素，所以房地產(chǎn)行業(yè)要注重對人才的引進(jìn)、對人才的培養(yǎng)。一方面，要拓寬招聘的渠道，多方面招聘高素質(zhì)人才，提高人員準(zhǔn)入門檻，在招聘階段進(jìn)行嚴(yán)格的考核和評價；另一方面，上崗之前，要對相應(yīng)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，不僅要了解人力資源管理的具體內(nèi)容，包括招聘、辦理離職、檔案整理、績效考核等，還要了解企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化，確保人力資源管理工作人員能切實發(fā)揮自身作用，讓合適的人才在合適的崗位上為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時也要增強員工對公司的歸屬感，降低離職率。不僅如此，還要加強交流和溝通，與其他先進(jìn)企業(yè)的人力資源部門加強互動或團建，相互分享工作心得，提升工作能力。

2.2 建立良好薪酬機制，提高員工自主能動性

為了實現(xiàn)新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理水平的全面提升，必須要結(jié)合企業(yè)的自身情況以及員工的要求，逐步建立良好的薪酬機制，提高員工的自主能動性，確保每個員工都有較高的工作熱情。作為企業(yè)管理人員，需要從員工的角度制定符合要求的管理方法，結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況，提高員工在日常工作中的工作動力，制定科學(xué)的獎懲激勵機制，提高員工的綜合素質(zhì)。對于不同的員工，需要結(jié)合員工自身的需要，采用多種方式的激勵方法，確保實現(xiàn)工作人員物質(zhì)和心理的多角度激勵，逐步凝聚企業(yè)的發(fā)展核心，實現(xiàn)企業(yè)的良好穩(wěn)定快速發(fā)展。

2.3 完善信息化管理機制

現(xiàn)階段，隨著我國信息時代的飛速發(fā)展，人文主義精神在企業(yè)的管理中日已被重視，人才的流失將會影響企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)需在管理和經(jīng)營中全面貫穿以員工為本的管理機制，充分發(fā)揮信息技術(shù)人才招聘、培養(yǎng)的工作中，加強信息管理平臺的建設(shè)，開辟新型的人才管理路徑，充分了解每個員工內(nèi)心的真實需求和夢想，須為員工打造舒適和諧地辦公環(huán)境，在滿足員工的內(nèi)心深層次需求的同時，充分發(fā)揮員工的雙重職業(yè)功能，有助于提升員工的工作效率，并結(jié)合后數(shù)據(jù)信息技術(shù)，自動生成數(shù)據(jù)分析和測評報告，建設(shè)賞罰方案和新興的管理體系，結(jié)合企業(yè)效益對員工進(jìn)行適度的懲罰和獎勵，優(yōu)化員工的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[3]。

2.4 重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

大數(shù)據(jù)時代，人力資源從事者需為企業(yè)發(fā)展制定戰(zhàn)略方針的同時，應(yīng)注重員工自身與企業(yè)計劃協(xié)同發(fā)展的適應(yīng)度和認(rèn)知度，幫助部員工可以以最短的時間，快速適應(yīng)企業(yè)理念，為員工建設(shè)舒適的培訓(xùn)環(huán)境，進(jìn)一步增強員工工作中的歸屬感，并為員工的日后發(fā)展和人生規(guī)劃提供有力支持，并通過數(shù)據(jù)信息技術(shù)的數(shù)據(jù)篩查，為員工提供便利的晉升渠道和發(fā)展空間。

3 結(jié)語

隨著行業(yè)市場機制的成熟以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，房地產(chǎn)企業(yè)的運營管理對中高級專業(yè)型人才的需求越發(fā)旺盛，人才的競爭勢必日益激烈。因此加大對人才隊伍建設(shè)的投入，從人才規(guī)劃視角完善企業(yè)的人力資源管理體系，更加有利于企業(yè)自身與行業(yè)的健康發(fā)展。