陳 捷

（中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872）

引 言

隨著時代的進(jìn)步，我國經(jīng)濟(jì)水平以肉眼可見的速度飛快增長。而在這一背景下，我國企業(yè)如雨后春筍般迅速增多，但并非所有企業(yè)都能夠立足，也有不少企業(yè)經(jīng)受不住同行的競爭而隨之破產(chǎn)倒閉。而這些企業(yè)若想在這機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的市場中分得一杯羹，就必須學(xué)會創(chuàng)新與改革，從根源出發(fā)，在科學(xué)搭建組織架構(gòu)的同時，促進(jìn)組織與個人的相互協(xié)調(diào)，激發(fā)人的潛力，穩(wěn)定和優(yōu)化內(nèi)部的內(nèi)生力，從而優(yōu)化公司的內(nèi)部發(fā)展。俗話說，無規(guī)矩?zé)o以成方圓，優(yōu)秀公司的管理都存在有不同于他人的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，人力資源管理在這一方面并非無所作為，或者無法產(chǎn)生任何效益，實(shí)際上，人力資源的管理對任何組織，無關(guān)盈利或非盈利，都存在著至關(guān)重要的作用。企業(yè)中高端人才開發(fā)的資源，勤勤懇懇工作的基層員工，都是企業(yè)所必要需求的。而企業(yè)之所以能夠蓬勃發(fā)展，與兩者的協(xié)調(diào)發(fā)展有必然聯(lián)系。僅此一點(diǎn)便能看出，構(gòu)建人力資源管理體制的重要性。只有在科學(xué)的體制之下，各方利益才能更好地得到協(xié)調(diào)，各方能力才能更好地得到激發(fā)。

一、何為企業(yè)人力資源管理

（一）對企業(yè)人力資源管理解釋

“人力資源”與其他資源相比，其主要的區(qū)別就是人力資源的對象是人，它具有交流、配合和創(chuàng)新的獨(dú)特屬性。人力資源管理是一種概念、技術(shù)或手段，一個企業(yè)或組織在與“人力資源”相關(guān)的操作中必須掌握和使用它?；蛘哒f，管理的人事方面是企業(yè)或組織通過人力資源的需求分析、規(guī)劃、職員的招聘、企業(yè)的績效考核來提高企業(yè)生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

（二）企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

企業(yè)的人力資源管理具有能動性。人力資源管理的激勵機(jī)制表明，在企業(yè)或組織框架建立之后，人力資源管理活動會刺激或促進(jìn)其他資源的運(yùn)營和活動。這是人與非人力資源最根本的區(qū)別。

企業(yè)的人力資源管理具有價值性。強(qiáng)化人力資源管理價值的本質(zhì)表明，人力資源不像其他設(shè)備資源那樣具有物理損耗，而是具有動態(tài)管理。隨著對象的知識和經(jīng)驗(yàn)不斷的積累，價值也就不斷增長。

企業(yè)的人力資源管理具有靈活性，人力資源管理被定義為在性質(zhì)、能力上不同的動態(tài)管理模式。管理對象之間的溝通和管理形式由于對象不同，所以在實(shí)施過程中，方法也各不相同，靈活多變。

二、企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系有何意義

（一）加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

企業(yè)想要在社會不斷前進(jìn)和發(fā)展，迸發(fā)自身的活力是一方面，另一方面企業(yè)自高層向下齊心協(xié)力是一重要的因素。如果企業(yè)上下渙散員工各有各的心思，只為自己的利益，那這樣的企業(yè)遲早會在社會的競爭中被淘汰。如果企業(yè)建立的科學(xué)的人力資源管理制度，領(lǐng)導(dǎo)人可以利用此管理制度下觀察員工的工作進(jìn)展。由此可以判斷員工的心態(tài)，淘汰部分有異心的員工，使大家團(tuán)結(jié)為一個整體，促進(jìn)自身以及企業(yè)的發(fā)展。更有利于企業(yè)面對接下來在競爭中所遇到的困難，迎難而上。

（二）能夠提高企業(yè)的工作效率

一個發(fā)展良好的企業(yè)，其內(nèi)部人力資源的管理必定是井井有條的，必是物盡其用，充分發(fā)揮每一個員工的工作價值，讓他們在崗位中發(fā)光發(fā)亮。如果人力資源管理不合理，則企業(yè)在人才的運(yùn)用上便無法做到應(yīng)付自如。許多企業(yè)之所以工作效率不高，企業(yè)盈利不理想，很大原因就是因?yàn)樵趩T工的管理上存在問題。在發(fā)展前景不佳的企業(yè)中，某些員工的職務(wù)過于輕松，每日渾渾噩噩，過著摸魚的生活，浪費(fèi)了大把時光和寶貴的精力。而又有些職務(wù)每日事多繁雜，員工每天都忙的焦頭爛額，工作的效率也大打折扣。而這急需要良好的人力資源管理體系進(jìn)行調(diào)和，對員工的職務(wù)進(jìn)行合理的分配，不至于出現(xiàn)極端的情況，從而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施

很多企業(yè)在職員任命上較為雜亂，有的職員的負(fù)責(zé)人很多，而有的職員卻沒有明確的上司，導(dǎo)致企業(yè)在決策任務(wù)上的分配存在困難，任務(wù)也無法順利完成。企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，則使得企業(yè)在實(shí)施業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略時無法放開手腳，有的部門多人管理，不知聽從誰的安排，有的部門卻沒有直屬管理，連企業(yè)近期的發(fā)展規(guī)劃都不知曉，大大拉低了企業(yè)的工作效率。人員管理不當(dāng)給企業(yè)的發(fā)展帶來的后患是無法想象的。

三、企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

（一）人崗不匹配的問題：對員工的理解不充分，崗位設(shè)置的不合理

從實(shí)際操作中看，人崗匹配十分值得探討。知人善用這是管理者在進(jìn)行人才資源管理中的重要職責(zé)，千里馬若沒有伯樂，則無法實(shí)現(xiàn)其價值。許多企業(yè)中時常出現(xiàn)人才埋沒、大材小用的情況，這是對雙方的損失。所以企業(yè)在人才資源管理的過程中要充分了解每一位員工的特長，做到人才利用的最大化。

（二）財務(wù)問題：企業(yè)的薪資待遇無法滿足職員的消費(fèi)需求

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來的是待遇的全面提高，這其中既有人才供給的不平衡問題，也有社會成本增長的一系列問題。競爭的市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，企業(yè)提高薪酬待遇是爭奪人才的必然和基本手段。過去大學(xué)生是天之驕子，到哪都高人一等；現(xiàn)在大學(xué)生是天之焦子，到哪都得低頭裝楞。過去一個人每個月三十塊養(yǎng)活一家子，現(xiàn)在一個人每月三千元生存都困難。所以時代在進(jìn)步，人們對薪資待遇的需求也在提高，如果一個企業(yè)的工作強(qiáng)度與薪酬呈反比，則很難挽留人才，長此以往，職員也難免會心生怨懟，產(chǎn)生另謀高就的想法。所以，企業(yè)在薪資待遇上也要與時俱進(jìn)，不能做光讓驢干活，不給驢吃草的事，要對比同行業(yè)在對職員薪酬方面的情況，進(jìn)行合適的合理福利和薪酬調(diào)整，在符合績效結(jié)果的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)賞罰分明和一言九鼎。夠。員工在薪酬方面的需求得到滿足，自然能保持一定的穩(wěn)定性。

（三）忽視工作環(huán)境的重要性

企業(yè)環(huán)境從狹義上說，是工作地點(diǎn)的環(huán)境；從廣義上說，是組織聚集的人文和地理環(huán)境的結(jié)合。人文環(huán)境也是產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)生力的重要因素，而內(nèi)生力集聚至質(zhì)，就是催生企業(yè)文化的重要力量。

企業(yè)經(jīng)常把對如何開拓市場和發(fā)揮員工價值最大化作為發(fā)展的著手點(diǎn)，卻忽視了環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的重要性。職員理想的工作環(huán)境是安靜、舒適、溫馨的，而現(xiàn)實(shí)中的工作環(huán)境卻是嘈雜、緊張且煙霧繚繞的。這對應(yīng)聘者而言，看到一個企業(yè)是這樣的工作環(huán)境，往往會選擇放棄不予考慮，而身在企業(yè)的員工也會為之煩惱，進(jìn)而選擇跳槽或辭職。這定不會是企業(yè)所愿看到的景象，所以重視環(huán)境的維護(hù)，對吸引人才有著一定的幫助，而對企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的建設(shè)自然也有促進(jìn)作用。

而從人文環(huán)境上來衍生，就是企業(yè)文化。很多時候我們討論企業(yè)文化，似乎只注重它積極的一面，卻忽視了不良的管理機(jī)制，組織的負(fù)面效應(yīng)一樣可以產(chǎn)生負(fù)面的企業(yè)文化。而這種負(fù)面的企業(yè)文化一但形成，對組織的破壞力將是不可估量的，很多時候，即便是盈利的企業(yè)，一樣能毀在這種具有負(fù)面效應(yīng)的企業(yè)文化上。所以任何組織必須重視人文環(huán)境所帶來的問題，切忌將它只看成點(diǎn)綴或一種故弄玄虛的東西。尤其是作為管理者，需要更好地了解這一方面的知識。

(四)人力資源管理考評工作未能夠貫徹落實(shí)

績效管理是一項(xiàng)需要嚴(yán)密管理的任務(wù)。公司需要深入分析其發(fā)展?fàn)顩r，了解員工狀況，建立高績效評價指標(biāo)。而采用高績效的方法進(jìn)行公平、公正的績效管理，準(zhǔn)確、及時地提出建議對于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)至關(guān)重要。企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)上下級，鼓勵員工對績效評估結(jié)果發(fā)表意見，促使企業(yè)審視和完善績效管理制度。但是，大多數(shù)公司績效管理存在很多差距和錯誤，不能保證在管理過程中保持公平公正的態(tài)度，只能保證績效，導(dǎo)致部分員工喪失對企業(yè)的認(rèn)同感，從而選擇跳槽或者辭職，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)發(fā)展出現(xiàn)問題。而這些問題之所以存在，就是因?yàn)榭冃Ч芾碚邲]有認(rèn)識到溝通的重要性，在進(jìn)行人力資源管理時缺乏公開透明性，員工對考核的結(jié)果無法認(rèn)同，存在不滿，無法做到針對性的調(diào)整，從而也無法發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值。

四、針對不同年齡階段的員工，企業(yè)的人力資源在管理中的安排

（一）針對青年職員要傾向于人性化管理

青年職員是企業(yè)運(yùn)行中不可或缺的部分，他們代表一個企業(yè)的活力，青年職員在企業(yè)中的占比也是較多的部分。雖然很多青年職員初來乍到，對職場仍處于懵懂的狀態(tài)，無法擔(dān)任重要的職務(wù)，但是其崗位對于企業(yè)的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。作為青年志愿的八零后與九零后，他們對待工作的態(tài)度是截然不同的。在工作中，青年職員認(rèn)為他們與企業(yè)是平等的關(guān)系，沒有誰高誰低的說法，雙方是互取所需，企業(yè)在考察他們的同時，他們也在對企業(yè)進(jìn)行著審視。如果一個企業(yè)的管理不夠人性化，他們往往會不加思索的選擇“裸辭”，通過裸辭來宣泄他們對企業(yè)不合理的管理模式的不滿。所以，針對青年職員，企業(yè)在建立人力資源管理體系中，要多去了解青年職員的觀念，要解放觀念，盡量做到符合企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的同時滿足更多數(shù)人的需求，實(shí)行人本管理。

（二）針對中年職員要側(cè)重企業(yè)福利的發(fā)放

中年職員大多有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，也陪伴企業(yè)走過大風(fēng)大浪，在多年的任職中也大多都受到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，身處的職位也多是企業(yè)較為重要的崗位。中年職員與青年職員不同，他們大多都已成家立業(yè)，所以他們的工作目標(biāo)也與青年職員不同，他們單挑家庭的重?fù)?dān)，工作多是為了養(yǎng)家糊口。因此，相比較于工作，他們更關(guān)心企業(yè)的福利情況，針對這一類員工，獎金制度是最好的調(diào)動其工作積極性和工作熱情的方式。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，對中年職員進(jìn)行適宜的物質(zhì)獎勵，能夠加強(qiáng)中年職員對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。

（三）針對即將退休的員工應(yīng)保證其工作的穩(wěn)定性

退休員工是企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，從公司成立初期就舉步維艱。隨著年齡的增長，他們不再像年輕人一樣充滿朝氣。沒有了年輕時的斗志，相反，他們期望在退休前不會陷入突然的境地，能夠保持工作穩(wěn)定，一直到退休的那一天。所以，企業(yè)在針對這一‘老人’類的工作安排就是工作量相對應(yīng)的減少，將他們安排到工作模式較為固定的職位上，安撫好情緒，避免產(chǎn)生擔(dān)憂的心理，讓他們站好最后一班崗。通過這一安排，企業(yè)的人力資源管理體系在運(yùn)行上便能達(dá)到理想的狀態(tài)。

五、企業(yè)在人力資源管理過程中可采取的有效措施

（一）在管理中要堅持以人為本

企業(yè)在人力資管管理中能夠堅持以人為本的原則，這無疑能夠提高員工對企業(yè)的信任感。無論是領(lǐng)導(dǎo)者或是管理者在管理人員時都要能夠做到切身處地的為員工著想，時常詢問員工工作時的體會，讓員工感受到公司給予的溫暖，若對員工抱之冰冷敷衍的態(tài)度，無疑會在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間增添一道隔閡，讓員工無法感受到公司的人性化管理。員工與企業(yè)是互存的，員工在為企業(yè)帶來效益的同時，企業(yè)也要多為員工謀福利，盡可能滿足員工合理的需求，為員工提供更佳的工作環(huán)境。

（二）建立合理的獎懲機(jī)制

在當(dāng)今的企業(yè)的人才資源管理過程中，建立合理的獎懲機(jī)制，是非常有助于調(diào)動員工工作的積極性，開發(fā)他們的潛力，實(shí)現(xiàn)在其崗位中的最大價值。企業(yè)明確獎勵的規(guī)則后，員工也會對自身的工作有了明確的目標(biāo)，并為之努力實(shí)現(xiàn)，也正是因?yàn)楠剟畹某霈F(xiàn)，員工有了拼搏努力的動力，迸發(fā)出前所未有的工作熱情。當(dāng)然一個企業(yè)不能只有獎勵，必須獎懲結(jié)合才能發(fā)揮最大作用，所以也要制定懲罰制度，讓員工在愉快工作的同時能夠有一個度，打消在工作中意圖投機(jī)取巧、偷懶、不思進(jìn)取的想法，為企業(yè)樹立威信提供幫助，也為企業(yè)人力資源的管理及自身的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。

（三）創(chuàng)造舒適良好的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)的發(fā)展離不開環(huán)境氛圍對人的作用，在當(dāng)今急躁的時代，一個良好舒適的企業(yè)環(huán)境更加能夠吸引人才的引進(jìn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化有助于提高員工的整體素質(zhì)，為員工營造良好的工作氛圍，以及能夠明確企業(yè)日后的發(fā)展方向，甚至能夠?yàn)槠髽I(yè)打造上市品牌聲譽(yù)，為市場發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在人才資源管理的措施中，創(chuàng)造舒適良好的工作環(huán)境是管理者的重要任務(wù)。當(dāng)企業(yè)自身?xiàng)l件足夠優(yōu)越，則不會犯愁缺乏人才，自會有志同道合的人加入這個大集體，為企業(yè)的發(fā)展添一份力。

（四）聘用合適的人才

人才資源管理過程中最重要的元素就是人才。企業(yè)需要從多方面渠道來挑選人才。譬如，在眾多求職軟件中在薪資待遇方面吸引人才眼球，或者在眾多畢業(yè)生中面試優(yōu)秀的人才，再或是在人才市場中挑選有經(jīng)驗(yàn)的求職者。不管哪種方式，企業(yè)都需擦亮眼睛，需好好考察這些人才的身體及心理素質(zhì)。因?yàn)閷W(xué)歷僅僅是一道門檻，并不是最重要的，一定要重視求職者是否具備良好的品德素養(yǎng)。若企業(yè)招聘了高智商低情商的人才，這對企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展并非事件好事，說不準(zhǔn)會事倍功半，所以企業(yè)要應(yīng)聘合適的人才，才能夠讓企業(yè)在人力資源下蓬勃發(fā)展。

結(jié) 語

大數(shù)據(jù)時代下的信息統(tǒng)籌讓人力資源管理體系可以協(xié)調(diào)的海量數(shù)據(jù)和信息，對管理人性化，全面性，管理體系的完善和人才培養(yǎng)都具有十分積極的意義。這就要求企業(yè)必須抓住系統(tǒng)建設(shè)的重點(diǎn)，靈活利用數(shù)據(jù)資源，完善系統(tǒng)建設(shè)體系，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的高效利用。我們可以從理論基礎(chǔ)，技術(shù)和成果的角度，運(yùn)用信息數(shù)據(jù)帶來的便利性，加強(qiáng)人力資源管理的各個基礎(chǔ)面，從而做到還許多原先需要大量人力才能完成的工作。尤其是人力資源中個性化的設(shè)計部分，應(yīng)該成為信息時代下人力資源管理的亮點(diǎn)。在結(jié)構(gòu)和架構(gòu)上，結(jié)合企業(yè)自身情況，無論是按傳統(tǒng)人力資源模塊架構(gòu)，還是按新需求而誕生的AT&T 模型，都可以借助信息時代的力量達(dá)到新的高度。

人力資源管理體系是個系統(tǒng)又具體的問題，既本質(zhì)又繁瑣，是個需要認(rèn)真深入探討的領(lǐng)域，此文只粗淺涉獵，諸多問題待時累述。