張 鵬

（中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

縱觀各行各業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，目前存在許多問題是十分相似的。比如人力資源管理模式仍然處于傳統(tǒng)模式，沒有充分考量企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展前景、人事管理模式僵化，較為局限、人力資源管理缺乏規(guī)劃，資源管理與人員規(guī)劃脫節(jié)、人力資源管理過程只注重考核，忽略人才技能培訓(xùn)等。因此本文將針對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，人力資源管理實(shí)踐中存在的問題，提出相應(yīng)的行之有效的對策。

一、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人力資源管理存在問題

（一）人力資源缺乏整體規(guī)劃

由于企業(yè)在實(shí)際人力資源管理過程中容易存在局限性，雖然制定了有關(guān)制度，但無法實(shí)際應(yīng)用是十分常見的。而這也是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的計(jì)劃性和執(zhí)行力較為薄弱的根本原因。例如在招聘員工時(shí)，雖然是按照相關(guān)崗位工作要求進(jìn)行招聘，但是招聘的員工時(shí)常與實(shí)際需求存在差距。這就是由于員工可以在短期時(shí)間內(nèi)改變行為，迎合企業(yè)目標(biāo)崗位的需求。再如存在崗位職責(zé)劃分不明確、員工晉升不透明、員工職業(yè)道路規(guī)劃不明晰，沒有建立適合自己的定位與目標(biāo)、薪酬體系缺乏系統(tǒng)性，同時(shí)薪酬與績效之間聯(lián)系不密切，從而加大了薪資調(diào)整的難度，進(jìn)一步導(dǎo)致在外部環(huán)境瞬息萬變的情況下，薪酬制度無法實(shí)際激勵(lì)員工，從而影響了員工的工作積極性。

（二）人力資源管理模式落后

在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，管理層設(shè)置主要將職能作為分層依據(jù)。這樣導(dǎo)致人員配置缺乏合理性，從而導(dǎo)致在實(shí)際的管理過程中出現(xiàn)多頭管理或無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。在通常情況下，由于組織中的主管職位相對較少，從而會(huì)形成每個(gè)主管管理幅度較大的現(xiàn)象，容易使組織結(jié)構(gòu)失去平衡，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)各部門之間產(chǎn)生矛盾，從而影響工作的完成。此外，經(jīng)理等較高職位也容易產(chǎn)生管理幅度較大的問題。這樣一來十分容易導(dǎo)致管理不到位或者管理無效的現(xiàn)象發(fā)生，員工隊(duì)伍的潛能也很難發(fā)掘。

（三）員工考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，許多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)基本采取打分方式。在實(shí)際過程中，首先考核生產(chǎn)部門，再通過其直屬經(jīng)理對其相關(guān)細(xì)分的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，再將結(jié)果上報(bào)。企業(yè)在為員工發(fā)放工資時(shí)，通常包括崗位和技能工資兩項(xiàng)?？冃И?jiǎng)金通常占比較小，因此很難對員工起到激勵(lì)作用。同時(shí)，由于績效設(shè)置會(huì)根據(jù)員工所在部門的不同而有所差異，所以容易影響不同部門員工的工作表現(xiàn)。因此，由于企業(yè)未建立健全的績效考核制度，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理制度的有效性會(huì)受到影響，同時(shí)也會(huì)使員工對各自工作的考核標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)產(chǎn)生迷惑。此外，一些企業(yè)在制定評(píng)價(jià)體系時(shí)不夠詳細(xì)，或者是詳細(xì)指標(biāo)制定過于簡單，存在主觀差異，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)合理。

（四）企業(yè)文化建設(shè)存在不足之處

許多企業(yè)管理規(guī)章制度制定較薄弱，決策方式仍然主要依靠個(gè)人的主觀想法，缺乏科學(xué)合理的判斷。從而導(dǎo)致努力工作的員工無法獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，而不認(rèn)真工作的員工也沒有得到相應(yīng)的處罰和警告。導(dǎo)致員工失去工作積極性或者無視公司規(guī)章制度，在工作中隨心所欲。最終導(dǎo)致了企業(yè)沒有強(qiáng)大的凝聚力，企業(yè)文化建設(shè)變成了紙上談兵。

（五）招聘工作能力匱乏

目前，大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)際情況以及招聘依據(jù)，都是根據(jù)不同職能部門來進(jìn)行劃分。具體來說，生產(chǎn)部門工作人員大多學(xué)歷較低，工作內(nèi)容更多依靠經(jīng)驗(yàn)。因此要將目標(biāo)招聘人員鎖定到?？圃盒?，同時(shí)盡可能招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生。招聘完成后，將實(shí)習(xí)生分配到各個(gè)不同崗位，再經(jīng)過一段時(shí)間的考核和培訓(xùn)后，根據(jù)工作能力的側(cè)重方向分配適合其擔(dān)任的工作崗位。這樣一來，就公司生產(chǎn)部門來說，工作人員所擔(dān)任的工作職責(zé)就較為穩(wěn)定，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)減少招聘成本的目的。研發(fā)部門工作人員工作學(xué)歷通常較高，這些工作人員主要從事研發(fā)產(chǎn)品或者是項(xiàng)目研究工作，因此需要較為專業(yè)的工作知識(shí)，同時(shí)需要具備較高工作素養(yǎng)。但是在企業(yè)實(shí)際招聘中，許多高層很難做到親切平和，用人觀念保守，甚至意識(shí)不到優(yōu)秀人才對公司的重要程度。從而無法出臺(tái)具有吸引優(yōu)秀人才的薪酬制度。此外，許多企業(yè)缺乏完善的管理制度，從而無法給企業(yè)提供相關(guān)的制度依據(jù)。另外，由于企業(yè)為了減少成本，通常只給剛?cè)肼毜男聠T工提供培訓(xùn)，使老員工的工作能力和素質(zhì)素養(yǎng)無法長期培養(yǎng)和提升，無法為公司提供持續(xù)性治理支持。因此，這種招聘模式會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的不斷流失，不僅更容易增加人力資源成本，而且也會(huì)給企業(yè)和公司的各個(gè)部門增加工作壓力。

（六）忽略員工培訓(xùn)

盡管目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展日新月異，但許多企業(yè)或公司的管理者仍然意識(shí)不到培訓(xùn)工作的重要性。同時(shí)導(dǎo)致許多員工也產(chǎn)生培訓(xùn)工作沒有用處的錯(cuò)誤想法。高層的這種缺乏戰(zhàn)略眼光的錯(cuò)誤觀念，會(huì)從根本上導(dǎo)致公司發(fā)展缺乏優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。影響人才隊(duì)伍的建設(shè)。具體來說，首先，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，僅僅依賴常規(guī)管理，許多人力組員管理制度仍停留在傳統(tǒng)階段，沒有合理融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。其次，在組織架構(gòu)上，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的金字塔形組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致集權(quán)。再次，在進(jìn)行員工招聘時(shí)，公司的招聘人員僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的外在信息，選擇員工的指標(biāo)較為死板。最后，員工培訓(xùn)鮮少落到實(shí)處，通常只是走過場。培訓(xùn)結(jié)束之后的考核也是避重就輕，被考核的員工可以輕而易舉的蒙混過關(guān)。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下人力資源管理存在問題的相應(yīng)對策

（一）利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)做好人力資源管理

從當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)從招聘到入職考核再到績效考評(píng)一系列過程中，有大量的數(shù)據(jù)考評(píng)資料。但是在人力資源管理過程中并沒有好好利用這些數(shù)據(jù)。因此，要想有效降低企業(yè)人力資源成本的浪費(fèi)，應(yīng)該積極利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)做好人力資源管理。首先，可以通過搭建互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)平臺(tái)的方式來整合數(shù)據(jù)資源，這樣一來能夠有效降低信息處理所需的人力物力。通過整理大量的員工數(shù)據(jù)信息，可以全面了解員工的工作內(nèi)容、工作效率以及工作狀態(tài)。同時(shí)要細(xì)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)體系更加人性化，進(jìn)一步幫助企業(yè)高層或管理者做出更加科學(xué)合理的管理決策。

（二）創(chuàng)新人力資源管理思維

在人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理思維模式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代浪潮還未出現(xiàn)時(shí)，許多數(shù)據(jù)分析主要通過抽樣調(diào)查的方式獲取，偶然性較大。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)或公司可以通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)全方位了解企業(yè)員工的各項(xiàng)信息。因此人力資源管理思維必須加大創(chuàng)新力度。首先，招聘工作可以利用微信、微博、客戶端等新媒體方式進(jìn)行，既節(jié)約了場地、人力資本，同時(shí)也提高了企業(yè)招聘效率，因此要積極利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段，幫助企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。其次，培訓(xùn)工作也可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。大數(shù)據(jù)時(shí)代不僅能夠綜合眾多數(shù)據(jù)，同時(shí)也能有效整理數(shù)據(jù)資源。能夠?qū)崿F(xiàn)根據(jù)本格員工的具體數(shù)據(jù)信息，制定個(gè)性化培訓(xùn)方案和合適的崗位安排。從而在整體上提升企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)效果。最后，還可以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)資源的數(shù)據(jù)化。在企業(yè)以往的傳統(tǒng)人力資源管理模式中，績效獎(jiǎng)勵(lì)通常是通過發(fā)放獎(jiǎng)金等方式完成。這種激勵(lì)方式的確能夠給員工更強(qiáng)的感染力，但是同時(shí)也有具有時(shí)間限制這一缺點(diǎn)。因此，在目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，在對員工進(jìn)行激勵(lì)式可以利用數(shù)據(jù)化處理，例如在部門或企業(yè)微信群當(dāng)中公布數(shù)據(jù)，使得全體員工都能受到激勵(lì)，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)作用。

（三）提高人力資源管理互動(dòng)性

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長期發(fā)展過程中逐漸形成的所有企業(yè)員工都認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的靈魂，直接影響著企業(yè)員工內(nèi)心深層次的思想和外在的行為。因此，在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代后，塑造企業(yè)文化這一方面仍應(yīng)得到重視。具體來說可以從以下三方面來體現(xiàn)。

1.獲取人才

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人才招聘方式獲得了顯著改變，因此在招聘過程中，除了要了解應(yīng)聘人員的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等信息，同時(shí)也要注重應(yīng)聘人員文化價(jià)值方面的考量，否則如果應(yīng)聘者自身觀念與企業(yè)文化有出入，那么員工在入職后很容易出現(xiàn)各種各樣的問題，最終導(dǎo)致離職，給企業(yè)和應(yīng)聘者都帶來不良影響。因此公司或企業(yè)應(yīng)該合理利用大數(shù)據(jù)時(shí)代中的信息傳播優(yōu)勢，在招聘時(shí)就應(yīng)注重企業(yè)相關(guān)文化的宣傳，通過提供自我評(píng)估問卷讓應(yīng)聘者和企業(yè)雙方了解，二者價(jià)值觀是否相似，從而選擇合適的應(yīng)聘者。具體考查內(nèi)容可以從三方面進(jìn)行。首先是專業(yè)知識(shí)；評(píng)估應(yīng)聘者能力是否符合公司要求。其次是是工作態(tài)度；評(píng)估員工是否有從事相關(guān)工作的熱情和積極性。最后是價(jià)值觀取向，了解應(yīng)聘者是否接受企業(yè)文化價(jià)值觀。

2.做好激勵(lì)工作

目前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨，所有企業(yè)對優(yōu)秀人才的需要越來越大，因此如何吸引、留住、培養(yǎng)人才已經(jīng)成為各個(gè)工作需要解決的首要問題。尤其是在薪酬制度制定方面，要根據(jù)不同員工特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)文化，將企業(yè)特色文化融入到薪酬制度建設(shè)之中。

3.培訓(xùn)開發(fā)

目前各行各業(yè)處在不斷的發(fā)展變化之中，因此大多數(shù)員工更加注重提升自己的個(gè)人工作能力，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)該充分開發(fā)員工工作潛力，加大大培訓(xùn)力度，同時(shí)將企業(yè)文化融入到培訓(xùn)之中，實(shí)現(xiàn)既提高員工工作能力，又培養(yǎng)員工忠誠度的目標(biāo)。

（四）抓好人本管理和科學(xué)管理

1.抓好人本管理

在互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代背景下，人們交流所需要的成本大大降低，信息透明度增高，且傳遞速度也越來越快。因此，人力資源管理工作的開展要重視情感基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)以人為本。具體可以通過搭建員工交流合作平臺(tái)，提高員工企業(yè)存在感，從而提高員工主動(dòng)為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的自覺性。此外，在新的社會(huì)形態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系已經(jīng)不僅僅是上下級(jí)關(guān)系，員工的工作主導(dǎo)權(quán)在不斷加大，因此在新的人力資源管理模式下，要合理有效的激發(fā)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)激起員工的上進(jìn)心，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造和創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步的目標(biāo)。

2.抓好科學(xué)管理

與過去不同，新型互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下對團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求越來越高，人與人或人與崗位之間的交互方式就要加強(qiáng)創(chuàng)新，同時(shí)可以根據(jù)客戶的要求組建不同團(tuán)隊(duì)，以此來達(dá)到與客戶要求更加匹配的目的，同時(shí)也打破了原來部門固化的缺陷，將不同員工的優(yōu)勢組合到一起，實(shí)現(xiàn)取長補(bǔ)短，從而達(dá)到“1+1＞2”的目標(biāo)。通過這一方式，能夠有效凸顯不同員工的優(yōu)勢，從而提高人力資源管理效果。此外，企業(yè)在吸收人力資源過程中，還要因地制宜，結(jié)合企業(yè)自身情況進(jìn)行分析，并做出合理規(guī)劃。在保證控制人力成本的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。因此，在對企業(yè)員工進(jìn)行招聘和錄取過程中，要重點(diǎn)對企業(yè)原本人力資源進(jìn)行有效整合，根據(jù)員工表現(xiàn)實(shí)施具體的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而從根本實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（五）人力資源選拔工作轉(zhuǎn)型

在當(dāng)前時(shí)代背景下，要想做好人力資源選拔工作，就要加快人力資源管理選拔機(jī)制的改革力度。一方面要做好員工定位。在現(xiàn)代化企業(yè)中，員工之間溝通需要人力資源部門利用柔性政策來了解不同員工特點(diǎn)。具體來說，可以開展一些融入企業(yè)文化的部門活動(dòng)，既能吸引新員工參與進(jìn)來，將企業(yè)文化滲透進(jìn)他們心中，同時(shí)也能深化企業(yè)價(jià)值觀在老員工心目中的作用。還可以利用多媒體社交網(wǎng)絡(luò)或APP 等平臺(tái)拉近企業(yè)與員工之間的距離，以此來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作與思想政治工作的融合。另一方面，除了要注重主動(dòng)地挖掘和選拔優(yōu)秀人才之外，還要通過建立企業(yè)機(jī)制和宣傳企業(yè)文化，來吸引優(yōu)秀人才的加入。例如，通過在獵聘、boss 直聘、58 同城等招聘軟件上進(jìn)行宣傳，將人力資源管理工作遷移到更開放的平臺(tái)上，切實(shí)為企業(yè)和應(yīng)聘者提供雙向選擇機(jī)會(huì)，既節(jié)約了招聘成本，同時(shí)也提高了招聘成功率。此外，在具體地人力資源選拔過程中，要重視對求職者是否認(rèn)同企業(yè)文化這一方面進(jìn)行分析，從而判斷其個(gè)人價(jià)值。

結(jié) 語

本文通過簡單分析在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題，提出了相應(yīng)的解決對策。旨在通過結(jié)合我國國情，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，改革傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)新時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。通過加大我國企業(yè)人力資源管理理念及方法的創(chuàng)新力度，不斷吸引、培養(yǎng)一大批優(yōu)秀人才，從根源提高大小企業(yè)人力資源管理建設(shè)力度，進(jìn)一步推動(dòng)我國大小企業(yè)人力資源管理方面的長足發(fā)展和進(jìn)步。