鄭婕慧，吳曉偉

(暨南大學 人力資源開發(fā)與管理處，廣東 廣州 510632)

一、高校行政人員工資制度的現(xiàn)狀

我國高校自2006年改革收入分配制度以來，實行崗位績效工資制度，教職工的工資分為崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資四大部分。崗位工資和薪級工資是基本工資，標準由政府統(tǒng)一制定，其中崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責和要求，薪級工資主要體現(xiàn)工作表現(xiàn)和資歷。津貼補貼指的是艱苦邊遠等特殊崗位津貼，或者改革性補貼，標準和享受的人群也由政府統(tǒng)一規(guī)定。以上的三項工資項目均是政府主導的保障型工資項目。績效工資體現(xiàn)教職工工作量和貢獻，總量由上級部門核定，在總量控制數(shù)之內(nèi)，高校享有績效工資的分配自主權(quán)?？冃ЧべY體現(xiàn)教職工的實際貢獻，是拉開了薪酬差距的主要工資項目。

高校教學科研人員的績效工資，大多依據(jù)量化考核的結(jié)果發(fā)放，效率高，認可度高，已形成了規(guī)范有效的績效考核辦法，績效工資發(fā)揮了積極的激勵作用。而高校管理人員的績效工資，由于缺乏可量化的考核指標，長期以來缺乏有效的績效考核和績效工資分配方案，難以發(fā)揮積極的作用。

二、高校行政人員績效工資制度存在問題

調(diào)查顯示，高校管理人員績效工資政策在分配中普遍涉及保障性、公平性和競爭性問題。51.41%的被訪者認同績效工資制度具有保障性，51.8%的被訪者認為職員績效工資缺乏公平性，54.62%的被訪者認為缺乏競爭性。問題主要表現(xiàn)在保障性較高，但缺乏公平性和競爭性，難以體現(xiàn)管理人員的工作量和貢獻。主要是基于以下幾個原因。

(一)績效工資標準固定，沒有體現(xiàn)貢獻差異

按照高校薪酬制度的結(jié)構(gòu)，績效工資應體現(xiàn)工作量和具體的貢獻，發(fā)揮激勵與約束的作用。但目前各個高校行政人員的績效工資，大多仍以職務職級，即崗位等級來確定標準，表現(xiàn)為基本工資的延伸，沒有體現(xiàn)每個崗位、每個工作人員的貢獻度，沒有起到激勵的作用，保障功能的屬性強于激勵功能。

(二)績效工資水平偏低，缺乏競爭力

從外部人力資源市場的薪酬水平看，高校管理人員的整體薪酬低于相同學歷和專業(yè)資歷的其他行業(yè)管理人員，整體薪酬水平缺乏競爭力。高校重視業(yè)務發(fā)展，忽視行政管理人員的作用，高校內(nèi)部分配的行政管理人員的績效工資，普遍低于各類專業(yè)技術(shù)人員，是造成整體薪酬水平偏低的原因之一。

(三)績效考核機制不健全，難以通過提升業(yè)績提高薪酬

高校對于行政人員尚未形成成熟的績效考核機制，考核以年度考核為主要形式，主要是定性考核，考核形式為領(lǐng)導評和同事互評為主，很少建立規(guī)范量化考核的指標，人為評價因素占主導地位，沒有體現(xiàn)績效。事實上，不同的崗位工作環(huán)境，其工作的側(cè)重點、工作的強度、工作的難度都不同，個人的付出也不同，工作的成果也有很大的差異，這些差異在考核中都沒有得到有效的體現(xiàn)。

(四)晉升路徑單一，難以通過晉升提高薪酬

高校行政人員晉升通道受限于政府主管部門的崗位設(shè)置數(shù)量，本身發(fā)展通道的頂端就受制于單位的行政級別，難以通過職務的晉升來提高薪酬。

以上高校行政人員薪酬問題長期存在，嚴重影響高校行政人員的工作效率，一些年資長的職工對工作產(chǎn)生懈怠，工作動力不足。長期以往，高校行政工作對青年人也會失去吸引力，難以吸收優(yōu)秀人才充實管理隊伍。

由于薪酬結(jié)構(gòu)中只有績效工資可由學校主導，高校層面必須從績效工資方面入手，以問題為導向，打破現(xiàn)狀，采用先進的薪酬理念，建立一套科學有效的行政人員績效工資體系，發(fā)揮崗位績效工資制度的積極作用。

三、基于寬帶薪酬的高校行政人員績效工資體系思路

(一)寬帶薪酬的含義

寬帶薪酬是一種新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是基于崗位價值和市場薪酬水平分析的一種薪酬模式，按照員工貢獻，讓同一工資水平的人員增加，使得貢獻大的普通職工也可能和上級享受同等的待遇，從而突破了崗位等級與薪酬的絕對關(guān)系。

相對職位薪酬而言，寬帶薪酬是對職位薪酬體系的改良。寬帶薪酬對職位薪酬等級和薪酬變動的范圍進行重新整合，形成新的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬將每個薪酬等級再細分為若干個薪酬層級，增加薪酬等級的寬度，使得每個薪酬等級擁有多個薪酬層級，每個薪酬層級對應不同的薪酬標準，薪酬標準結(jié)合內(nèi)外部薪酬水平測算確定。

(二)寬帶薪酬體系的作用

1．寬帶薪酬，有利于按貢獻度提高薪酬。傳統(tǒng)的職位薪酬結(jié)構(gòu)，每個職位對應一個工資標準。譬如國家統(tǒng)一制定的崗位工資標準，每一個崗位級別對應一個崗位工資標準，職工如果想要獲得崗位工資的晉升，必須提升崗位的級別，而崗位級別受制于政府主導的崗位設(shè)置數(shù)量、單位的行政級別等外部因素的影響。大多數(shù)職工長時間處在同一級別的崗位，即使作出重要的貢獻，能力也得到很大提升，但是因為崗位數(shù)的限制，級別仍然得不到晉升，崗位工資也得不到晉升，職工得不到有效的激勵?？冃ЧべY實行寬帶薪酬，目的正是為了改善這一問題。

績效工資實行寬帶薪酬，強調(diào)的是增加每個崗位等級績效工資的薪酬寬度，也就是增加薪酬浮動的幅度，每一個薪酬等級中，劃分盡可能多的薪酬層級，與此同時，每一個薪酬層級都有重疊的部分,下一級薪酬的較高層級，達到上一級薪酬層級的較低水平，甚至是中等水平。這樣就保證職工不能得到崗位晉升的同時，可以通過薪酬層級的晉升來實現(xiàn)待遇的提高。

2．寬帶薪酬，有利于提高職工的能力和績效。寬帶薪酬增加了薪酬寬度，職工所能爭取的薪酬晉升也比職位薪酬體系變動范圍要大得多。職工只要積極努力工作，提高能力提高績效，就能提高工資，即使不晉升職務等級，也能從薪酬的提升中增加獲得感，感受到組織的認同。

因此，績效工資實行寬帶薪酬，引導職工的職業(yè)生涯規(guī)劃從單純的職位晉升，擴大到個人能力的提升和業(yè)績貢獻上，促使職工不斷提高自身的技能水平和創(chuàng)新能力，有利于職工和學校的共同發(fā)展。

四、高校職員寬帶績效工資體系設(shè)計——以G大學為例

G大學自2000年開始，就對教學科研人員實行了實行量化考核與分配制度，學校對教師在教學科研等各項工作的業(yè)績進行考核并發(fā)放績效，推進學?？焖侔l(fā)展。2011年，學校建立績效工資校院二級分配制度，學院積極構(gòu)建符合學科特點和專業(yè)特色的有效的績效考核分配方式，有效促進了學院與學校的共同發(fā)展。

以上兩個階段的績效工資改革，對行政管理人員的績效工資都沒有做大的調(diào)整，仍然按照傳統(tǒng)的方案，依據(jù)行政人員的職務職級，按照統(tǒng)一標準發(fā)放，與教學科研人員的績效工資根據(jù)業(yè)績及時調(diào)整相比，行政管理人員的績效調(diào)整頻率低，調(diào)整幅度小，增漲水平也不高，難以體現(xiàn)出激勵的作用。

2018年，學校進行第三輪的績效工資改革，進一步深化校院兩級績效分配制度，建立了以崗位為基礎(chǔ)的分配制度。這一輪改革，對行政管理人員的績效工資做出了積極的調(diào)整，引入寬帶薪酬的設(shè)計理念，建立了基于寬帶薪酬的獎勵性績效工資體系。制度體系建立以來，一大部分資歷深、業(yè)績好、貢獻大的職工較大幅度提高了收入，激勵效果明顯。

寬帶薪酬的設(shè)計流程包含崗位分析、崗位評估，并根據(jù)分析評估的結(jié)果確定崗位序列和崗位等級等步驟。高校行政人員的崗位級別，政府管理部門在崗位設(shè)置方案中已做出規(guī)定，高校沒有自主權(quán)。因此對于崗位級別的設(shè)置，高校沒有可操作的空間。由于崗位級別已經(jīng)確定，薪酬設(shè)計中的崗位分析、崗位評估，應充分利用崗位設(shè)置與聘任的工作成果。因此，對于高校的績效工資寬帶薪酬設(shè)計來說，關(guān)鍵在于確定薪酬水平、寬帶績效工資結(jié)構(gòu)、晉升規(guī)則以及后續(xù)做好定期調(diào)整和優(yōu)化。

(一)確定薪酬水平

高校行政人員的工資結(jié)構(gòu)中，基本工資和改革性補貼由政府部門主導確定的，其工資水平和調(diào)整辦法等由政府部門確定，高校沒有自主權(quán)。高校對于行政人員的薪酬確定權(quán)主要在于績效工資，以績效工資的水平作為調(diào)節(jié)，使得行政人員的整體工資水平達到期望值。G大學確定行政人員薪酬水平，主要調(diào)查和參考以下的內(nèi)容。

1．人力資源市場薪酬水平。根據(jù)政府公布的本地區(qū)人力資源市場指導價，參考同等資歷相近行業(yè)管理崗位人員的薪酬水平。例如根據(jù)廣州市人力資源和社會保障局公布2019年人力資源市場工資指導價位，可查詢相同學歷和資歷，在相同或相近行業(yè)的薪酬水平。

2．其他高校的薪酬水平。兄弟院校特別是同地區(qū)同類別的高校管理人員的收入水平，是學校確定績效工資水平的重要的參考指標。

3．學校內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。教學科研人員業(yè)績可量化，績效工資依業(yè)績的高低拉開差距，在去除最高和最低的極值以后，職稱和資歷相當人員的平均績效水平，可作為行政人員績效平均水平的重要參考。

(二)確定寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計，主要涉及幾個項目核心內(nèi)容。

1．確定帶寬。每一崗位等級的薪酬寬度，反映同一崗位等級的職工在薪酬上的差異度。理論上，崗位級別越高，其工作成果差異帶來的貢獻差異也就越大，因此隨著崗位等級的上升，帶寬應逐漸增加。但是實際上，高校行政人員由于崗位職數(shù)的限制，大多數(shù)擠壓在七級職員的崗位，因此，七級職員的帶寬尤其要拉寬，以充分體現(xiàn)貢獻度的差異，緩解晉升壓力。G大學根據(jù)薪酬水平調(diào)查的結(jié)論和實踐工作經(jīng)驗，確定帶寬水平。

2．確定遞增系數(shù)。遞增系數(shù)指薪酬層級的遞增比例。G大學依據(jù)薪酬水平調(diào)查結(jié)果和實踐經(jīng)驗，層級遞增系數(shù)確定為5%-13%，層級高，遞增系數(shù)越大，層級低，遞增系數(shù)越小，其中七級職員崗位的對應層級，因為人員基數(shù)大，需加大遞增系數(shù)以滿足需求。

3．確定層級差。層級差是指每個崗位等級對應的層級從低到高的等比差距，崗位級別低的層級差距小，崗位級別高的層級差距大。G大學將層級差與遞增系數(shù)統(tǒng)籌考慮，合理確定層級差，使層級差與遞增系數(shù)一致。

4．確定重疊度。重疊度指相鄰兩個崗位等級的重疊情況。G大學將相鄰兩個崗位等級的重疊度確定為兩個層級，即某一崗位等級的最高層級的薪酬，可達到上一級崗位的中等層級水平。意味著某一崗位的績效工資最高可達到上一級崗位的中等水平。

5．確定各個層級績點標準。企業(yè)寬帶薪酬一般根據(jù)上述幾個步驟的調(diào)研和測試設(shè)計之后，直接確定每個層級的工資標準，即可完成薪酬設(shè)計。G大學為保持績效工資的靈活性，不直接確定層級的工資標準，而是將每個崗位級別內(nèi)設(shè)的各個層級確定一個績點標準，工資再根據(jù)績點標準進行計算。績點標準是根據(jù)上述幾個步驟，精心測算設(shè)計得出。

2）重視項目化的過程考核。傳統(tǒng)的高職大學英語課堂上，學生普遍認為只要期末根據(jù)教師所給定的復習重點臨時抱抱佛腳，就能應付期末考試。而對于英語學習來說，在期末英語考試中，考試內(nèi)容只有一小部分的聽力考試，其余都是筆試，不能全面反映學生在一個學期內(nèi)的學習成果。因此，在英語考試方面應當增加考試內(nèi)容，將學習的過程納入英語期末考評中，增加其占考評的比重。在核心素養(yǎng)培養(yǎng)下的英語課程考核應當包括對學生語言能力、學習能力、思維能力和文化意識方面的考核。

以上五個步驟完成之后，G大學得出寬帶績點標準表，詳見下表。

表 G大學行政人員各級崗位寬帶績點標準表

由上表可見，G大學的行政人員崗位按照政府部門統(tǒng)一設(shè)置，設(shè)置管理十級崗至管理三級崗。同時將管理崗位設(shè)置18個層級，每個崗位等級對應四個崗位層級。每個層級確定對應一個績點。根據(jù)每個崗位的績點，計算帶寬如下：十級、九級職員的帶寬為15%-30%；八級、七級職員的帶寬為33%-38%；六級、五級職員的帶寬為30%-33%，符合設(shè)計的要求。每個崗位層級的績點遞增，檔差符合方案設(shè)計規(guī)律；每個崗位的重疊度高，工資可晉升的幅度大。

(三)檔位的確定和晉升規(guī)則

G大學行政人員績效檔位實行動態(tài)調(diào)整，每年調(diào)整一次。對考核合格、工作年限長且貢獻大的職工，調(diào)整其相應的檔位。

職工聘任崗位未滿五年的，按照該崗位對應的最低層級績點標準兌現(xiàn)。在本崗位任職滿五年并考核合格，在初始層級基礎(chǔ)上提高一個檔位；任職滿十年并考核合格，在初始層級基礎(chǔ)上提高兩個檔位；在本崗位任職滿十五年并考核合格，在初始層級基礎(chǔ)上提高三個檔位。職工獲得崗位晉升，一般進入新崗位等級對應的最低層級，如原崗位執(zhí)行的層級已達到或超過新崗位的初始層級、進入重疊層級的，則晉升后可直接進入新崗位對應的重疊層級。

(四)寬帶績效工資的確定和定期調(diào)整優(yōu)化

寬帶績效工資的確定，在確定崗位等級的基礎(chǔ)上計算得出，計算公式為：崗位層級績效工資=績點標準*績點系數(shù)*實職系數(shù)*考核系數(shù)。寬帶績效工資，實行定期或即時的調(diào)整優(yōu)化，主要遵循以下三個原則：

1．系數(shù)調(diào)整原則?？凕c系數(shù)實行定期調(diào)整，一是根據(jù)前端薪酬水平調(diào)查的結(jié)果調(diào)整，二是根據(jù)學校的財力進行調(diào)整，三是要與學校教學科研單位的績效工資水平進行聯(lián)動。

3．考核優(yōu)秀原則。年度考核為優(yōu)秀，即時增加調(diào)節(jié)系數(shù)1.1，即考核優(yōu)秀的人員績效提高10%。

五、結(jié)論

G大學通過此次行政人員寬帶績效工資的設(shè)計，將企業(yè)寬帶薪酬工具引入學校的管理，讓科學的管理工具對學校的薪酬管理進行激活、創(chuàng)新，是一次很有意義的嘗試。該方案有以下的優(yōu)勢：

一是該設(shè)計方案充分體現(xiàn)了職員的累計貢獻，同時每個崗位等級對應多個有序遞增績效薪酬標準。這樣，即使沒有得到崗位提升，薪資也可以有序提升。各個崗位的薪酬相互重疊，低一級崗位的高層級薪資比高一級崗位的低層級薪資要高，給同一職務的人員有了較大的薪酬提升空間，只要在本崗位上積極作出成績，就可擺脫崗位級別的限制，得到更高一級的薪酬。

二是該設(shè)計方案體現(xiàn)了職員的即時貢獻，當年度考核位于前10%時，考核結(jié)果為優(yōu)秀等級，績效工資整體提高10%，績效獎勵立即兌現(xiàn)，激勵和示范效果顯著。

三是該設(shè)計方案體現(xiàn)了崗位的差異度，同一崗位級別，擔任主管職務，擔任實職崗位的，相應提高調(diào)整系數(shù)，體現(xiàn)有效的激勵機制與崗位的差異。

四是該方案對未能得到晉升的管理人員有很大的正向激勵作用。擔任較低的實職崗位(如科長)同時聘任較高職員等級的(如六級崗)，在六級崗的績點基礎(chǔ)上，增加科長實職的調(diào)整系數(shù)，使其收入水平提高至接近副處長實職的水平。

考慮與國家統(tǒng)一的工資制度的銜接，寬帶績效工資薪酬還有很多局限性，如崗位沒有進一步細分，沒有體現(xiàn)工作內(nèi)容的差異等。但行政管理人員薪酬體系設(shè)計符合激勵性、公平性原則。G大學實施寬帶績效工資方案之后，教職工滿意度明顯提高，工作積極性提高，對學校的事業(yè)發(fā)展起到積極促進作用。