盧根代

醫(yī)院中的薪酬激勵(lì)制度對(duì)醫(yī)院發(fā)展有非常重要的作用，如果醫(yī)院的薪酬激勵(lì)制度出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，很有可能會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院難以進(jìn)一步發(fā)展，甚至出現(xiàn)停滯，導(dǎo)致極大的危機(jī)，因此在醫(yī)院實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，要及時(shí)考察薪酬激勵(lì)制度的實(shí)施情況，從而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理效能提升，為醫(yī)院發(fā)展提供更大的價(jià)值。

一、醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）薪酬水平較低

醫(yī)院工作人員的收入相對(duì)較低，而工作又非常艱辛。和民營(yíng)事業(yè)單位的工作人員相比，差異是巨大的。醫(yī)院中的工作人員不僅要承擔(dān)一定的責(zé)任，同時(shí)對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定性也會(huì)造成一定的影響，因此也擁有極大的政治責(zé)任。不僅如此，其還需要承擔(dān)患者生命安全以及家屬的深切期盼，但是收入?yún)s并不是很高，不同的醫(yī)院之間有很大的差距。而無(wú)論醫(yī)院的大小或經(jīng)營(yíng)效益如何，工作者的收入相對(duì)都差異不大，在醫(yī)院里甚至存在平均主義的現(xiàn)象。和一些國(guó)外的醫(yī)務(wù)工作者比起來(lái)，我國(guó)的醫(yī)務(wù)工作者的收入水平明顯較低，不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)醫(yī)務(wù)工作者的薪酬水平整體情況都有待調(diào)整。

（二）物質(zhì)激勵(lì)匱乏

在我國(guó)的醫(yī)院中，物質(zhì)激勵(lì)的使用相對(duì)較為頻繁，很多醫(yī)院為了避免出現(xiàn)矛盾，甚至?xí)ㄟ^(guò)平均主義的辦法來(lái)進(jìn)行分配。在這樣的情況下，員工很難實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，工作效率也難以提高，難以達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)的效果，甚至難以起到激勵(lì)作用。目前有很多醫(yī)院已經(jīng)逐漸了解了平均主義有可能帶來(lái)的問(wèn)題，為了改善這樣的情況，使醫(yī)務(wù)工作者之間的收入差距加大，對(duì)其他的工作人員進(jìn)行激勵(lì)，但是，負(fù)面效應(yīng)也比較明顯，比如醫(yī)務(wù)工作者之間的矛盾變得非常多。有一些人為了追求短期利益，甚至做出一些不合理的事情，還有一些醫(yī)院在物質(zhì)激勵(lì)方面缺乏效率，通過(guò)金錢(qián)競(jìng)爭(zhēng)并不科學(xué)。

（三）激勵(lì)方式不足

我國(guó)的醫(yī)務(wù)工作者想要獲得物質(zhì)方面的利益，最直接的途徑就是工資，或一些少量的獎(jiǎng)金，還有一些醫(yī)院在年終會(huì)按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。目前有一些醫(yī)院逐漸開(kāi)始實(shí)行年薪制，但是這樣的制度存在很多的問(wèn)題，在我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，醫(yī)院通過(guò)手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或醫(yī)務(wù)工作者職稱獎(jiǎng)勵(lì)的方法，很有可能會(huì)給醫(yī)務(wù)工作者帶來(lái)過(guò)大的工作負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致更加嚴(yán)重的問(wèn)題。目前醫(yī)院使用的激勵(lì)方式較為單一，這就使得醫(yī)務(wù)工作者在工作中面臨著極大的職業(yè)消極性的考驗(yàn)。醫(yī)院已有的優(yōu)厚待遇，比如醫(yī)療等，之前都是由單位負(fù)責(zé)的。醫(yī)務(wù)工作者的收入大多都是由工資和獎(jiǎng)金共同組成的，或是通過(guò)一些提升方式來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。其最主要的目的是考量人員業(yè)績(jī)。但是醫(yī)院通常有巨大的工作壓力，這些工作壓力會(huì)直接導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作者難以承擔(dān)更多的工作，而使其業(yè)績(jī)難以提升。業(yè)績(jī)難以提升，就會(huì)致使醫(yī)務(wù)工作者難以獲得更多的薪資，進(jìn)而使醫(yī)務(wù)工作者產(chǎn)生職業(yè)懈怠，這樣的情況對(duì)醫(yī)院造成的影響是難以估量的，當(dāng)然這些影響要逐漸才能體現(xiàn)出來(lái)。如果沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)的方法，那么醫(yī)務(wù)工作者的行為很有可能會(huì)使患者利益受到損害。

（四）環(huán)境激勵(lì)缺乏

人才流失和醫(yī)院文化有直接關(guān)系，因此醫(yī)院的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)這方面要重視起來(lái)。醫(yī)院是否擁有更加積極的氛圍，在很大程度上能夠直接反映出這個(gè)醫(yī)院的影響力和凝聚力，有很多非常知名的醫(yī)院，其氛圍都是較為獨(dú)特的。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外均如此，為了吸引更多的工作者，把醫(yī)院打造成一種知名的品牌是非常有效的方式，還有很多醫(yī)院因?yàn)獒t(yī)院文化的影響力和凝聚力都不足而出現(xiàn)人才流失。這些人才在離開(kāi)醫(yī)院的過(guò)程中，有些優(yōu)秀的員工表明，離開(kāi)并不是因?yàn)樾匠晁交蚺c管理者的意見(jiàn)不合等，而是因?yàn)殡y以適應(yīng)醫(yī)院文化，不難發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院文化帶來(lái)的影響是巨大的。醫(yī)院目前對(duì)于醫(yī)院文化仍然比較忽視，激勵(lì)效果也很難達(dá)標(biāo)。而在工作環(huán)境方面，會(huì)直接影響工作激情，使員工難以投入到工作中，一旦忽視環(huán)境激勵(lì)的作用，那么員工的積極性就很難得到重視，甚至?xí)沟脝T工大量流失。

二、醫(yī)院薪酬激勵(lì)制度的完善方法

（一）評(píng)價(jià)制度

目前在我國(guó)的醫(yī)院中仍然存在平均主義，或者職能崗位之間沒(méi)有劃清界限，醫(yī)院必須制定更加有效的、能夠量化的評(píng)價(jià)制度。首先要進(jìn)行崗位調(diào)查，使目前已經(jīng)設(shè)置的崗位變得更加合理；其次，醫(yī)務(wù)工作者必須確定本崗位職位方面的具體需求，核實(shí)范圍，對(duì)崗位的不同情況，要進(jìn)行一定的量化評(píng)價(jià)，使制度變得更加科學(xué)，根據(jù)員工在不同崗位中的貢獻(xiàn)情況來(lái)發(fā)放工資，作為員工最基礎(chǔ)的薪酬，比如醫(yī)務(wù)工作者可以在怎樣的情況下得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而領(lǐng)導(dǎo)可以在怎樣的情況下通過(guò)規(guī)章制度將這些獎(jiǎng)勵(lì)量化制定出來(lái)，使員工更加具有目的性，從而充分完成相關(guān)的工作任務(wù)。

（二）人員流動(dòng)制度

我國(guó)醫(yī)院內(nèi)部的機(jī)制相對(duì)較為缺乏活力，因此員工的積極性很難提高，也很難充分發(fā)揮出其根本價(jià)值。想要解決這方面的問(wèn)題，就必須通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方法，這樣才能使工作人員的積極性被激發(fā)出來(lái)，從而使更多的人才能夠在崗位上發(fā)揮出更大的價(jià)值，甚至可以淘汰一部分的冗余人員，形成一種更加科學(xué)的、可以使醫(yī)院內(nèi)部人才流動(dòng)起來(lái)的機(jī)制。這個(gè)機(jī)制不但可以充分使醫(yī)務(wù)工作者在工作的過(guò)程中更具有積極性，同時(shí)也可以解決醫(yī)院在并不十分重要的職位方面冗員情況較為嚴(yán)重的問(wèn)題等，減輕醫(yī)院薪酬負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院的制度改革盡量減輕壓力。

（三）完善薪酬制度

在分配薪酬的時(shí)候，要提高對(duì)技術(shù)的重視度，但目前，這方面仍然有待提升。這樣的分配方式并不公平，并且在醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)方面，也不能帶來(lái)更大的價(jià)值。如果缺乏員工薪酬方面的物質(zhì)激勵(lì)，那么醫(yī)務(wù)人員在工作的過(guò)程中，難免就會(huì)產(chǎn)生一定的懈怠心理，醫(yī)院必須盡可能使薪酬分配辦法變得更加完善，同時(shí)也要使比例變得更加均衡，使醫(yī)務(wù)人員在工作過(guò)程中能夠因?yàn)樾匠甑募?lì)而變得更加積極。不僅如此，通過(guò)這樣的方式也可以使員工更加滿意。比如通過(guò)民主的方式，使義務(wù)工作者也可以參與到薪酬分配的制定工作中，從而促使薪酬分配獲得員工認(rèn)可。

（四）業(yè)績(jī)考核方法

建立業(yè)績(jī)考核制度主要是為了充分了解不同崗位上的工作人員的具體業(yè)績(jī)，并且根據(jù)考核的具體要求，在發(fā)放薪資的過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。比如對(duì)于一些工作壓力較大或技術(shù)相對(duì)較高的工作人員，要將技術(shù)程度當(dāng)作考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于一線人員，需要考核其工作量等，根據(jù)不同工作人員的績(jī)效來(lái)完成工資的發(fā)放，可以打破平均主義，使員工在工作崗位上變得更加積極，并具有一定的創(chuàng)新性。使員工的收入和個(gè)人業(yè)績(jī)之間達(dá)成一種默契。

三、結(jié)語(yǔ)

員工的薪資能夠充分體現(xiàn)出薪酬保障作用。激勵(lì)體系可以使員工在崗位發(fā)展上產(chǎn)生積極性以及安全感，員工在崗位上因?yàn)樾匠甑募?lì)可以產(chǎn)生更大的價(jià)值，從而促使員工的工作績(jī)效有所提升，使員工流動(dòng)率盡量降低，防止醫(yī)院出現(xiàn)人才流失的情況。通過(guò)這樣的方式，也可以使醫(yī)院獲得更高的效益，激勵(lì)制度在醫(yī)院的人力資源成本優(yōu)化的過(guò)程中是極其重要的一個(gè)部分。因此，相關(guān)工作人員必須盡量建立較為全面的制度，實(shí)施科學(xué)的管理，從而促使醫(yī)院獲得更多的進(jìn)步。