柳明文

水利部海委引灤工程管理局 天津 300393

1 事業(yè)單位人力資源管理的特點

1.1 復雜性

目前我國的事業(yè)單位涉及水利、教育、醫(yī)療等不同的行業(yè)，尤其是不同事業(yè)單位本身的人力資源的需求和管理方式都不盡相同，在管理工作標準性方面存在著較大的問題，體系復雜、管理模式差異大等都是目前面臨的問題。另外，我國的事業(yè)單位人員招聘的方式較為靈活，但是后期培訓等工作的規(guī)范化程度不高，需要在此方面進行相應的工作提升[1]。

1.2 服務性

事業(yè)單位的人力資源管理工作是具有特殊性的，這與事業(yè)單位的經(jīng)營性質(zhì)和相關制度密不可分，事業(yè)單位具有公益性和服務性的特點，人力資源的辦理工作也是如此，對于利益的要求并不高，保持自收自支即可。事業(yè)單位的人才選拔、培訓、實際操作等，都需要建立在正確的價值觀念的基礎上，對于事業(yè)單位的工作效率與質(zhì)量進行提升，從而更好地為人們提供服務。

1.3 規(guī)范性

事業(yè)單位的人力資源管理工作的進行與招聘工作的模式、人員的整體來源密不可分，事業(yè)單位工作的要求高，在不同渠道進行人員招聘后，需要在內(nèi)部進行崗前培訓和技能訓練的工作，從而提升工作人員的整體素質(zhì)和使命感，保證各項工作的正常進行。尤其是當下的價值觀之間沖突非常激烈，人們對于自身發(fā)展定位多元化，自我認知與定位的不同，也就需要調(diào)整事業(yè)單位的人力資源管理工作，從而滿足工作者與單位服務工作的雙重需要。

2 人力資源管理中存在的主要問題

2.1 事業(yè)單位的人力資源管理理念較為落后

事業(yè)單位的人力資源管理理念是人力資源管理體系中最首要的要素，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展尚未更新自我的管理理念。事業(yè)單位現(xiàn)有的發(fā)展機制局限人力引進以及職業(yè)生涯發(fā)展，使得所有的員工在體制內(nèi)只做簡單的文件傳達以及工資初步核算，無法助力事業(yè)單位長遠發(fā)展。由于對人才的長遠發(fā)展重視和考慮不足，先進的管理機制無法得到順利推行，讓事業(yè)單位的人才受到體制的影響，無法走出傳統(tǒng)的管理理念，對員工的長遠發(fā)展也有一定的限制。

2.2 事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理體制缺少完善的激勵機制

事業(yè)單位人力資源管理的過程中，績效考核機制考以及對應的激勵機制讓員工有更長遠的發(fā)展動力，但是目前事業(yè)單位對于人力發(fā)展的激勵措施落實的并不到位，主要表現(xiàn)在：第一，事業(yè)單位內(nèi)部對于績效機制的建設并不完善，無法綜合地針對員工的表現(xiàn)給出客觀、科學以及全面的點評。第二，事業(yè)單位內(nèi)的績效制度運轉存在較多的缺陷，員工對于自己的日常工作沒有目標感。第三，事業(yè)單位內(nèi)部對于員工的考核尚未建立明確的考核目標，考核缺乏針對性。事業(yè)單位的績效考核機制存在問題，導致員工對于自己的工作成果沒有認識，管理層也無法落實績效考核措施，讓員工的日常工作中缺少目標感，影響員工的長運發(fā)展[2]。

2.3 事業(yè)單位的人力資源體系尚未建立完善的培訓機制

人才的培養(yǎng)和成長對于事業(yè)單位管理制度的完善是有積極意義的，事業(yè)單位只會針對上級領導組織培訓，而對于專員水平提高的會議以及培訓，事業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)也只會做派人參加，很少會根據(jù)內(nèi)部人員的情況制定培訓計劃和方案，由此事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理體系并沒有構建系統(tǒng)和統(tǒng)一的人才培訓機制，對員工的業(yè)務能力提高并沒有積極的輔導作用。

3 事業(yè)單位人力資源管理的對策

3.1 重視人力資源管理工作

事業(yè)單位需要轉變自身工作理念，重視人力資源管理工作，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位需要積極引進人才，注重培養(yǎng)人才，為事業(yè)單位發(fā)展提供人才支撐。結合職工發(fā)展，為他們提供更多的晉升機會，豐富職工的知識和經(jīng)驗等，激發(fā)他們的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。在事業(yè)單位內(nèi)部建立相互競爭的氛圍，落實職工教育培訓工作，使職工的知識結構更加完善，促進職工的全面發(fā)展，使職工隊伍素質(zhì)大幅度的提升。

3.2 完善規(guī)章制度

事業(yè)單位要想保障人力資源管理效果，需要注重管理事業(yè)單位的規(guī)章制度。事業(yè)單位需要完善員工建立制度和績效考核制度，可以提高員工的激勵制度和績效考核制度，有效提高員工的工作效率。事業(yè)單位需要完善升職加薪制度，激發(fā)員工的工作積極性，促進每個職工為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

3.3 完善考核機制

事業(yè)單位要注重動態(tài)考核工作人員，綜合考核工作人員的工作業(yè)績和工作效率等，靈活利用多種考核工作。如果職工很好的完成自身工作，并且嚴格遵守各項規(guī)章制度，事業(yè)單位可以給予獎勵。如果某職工工作存在滯后性，并且沒有嚴格執(zhí)行工作安排，事業(yè)單位可以結合實際情況給予處罰。根據(jù)不同階段的職業(yè)特點，制定不同的評價標準，突出設單位考核機制的實踐性和創(chuàng)新性，突出評價體系的合理性和多元性。

3.4 完善人才培訓制度

事業(yè)單位發(fā)展需要優(yōu)秀的技能型人才，因此事業(yè)單位要注重培訓人才，開展不同的素質(zhì)訓練，幫助員工更好的應對實際工作當中的困難。此外事業(yè)單位需要投入更多人力和物力建立培訓機制，在最大程度上提升員工的工作能力。此外，事業(yè)認為需要合理規(guī)劃內(nèi)部結構，提高技術崗位的占比，突出專業(yè)技術人員的價值，每年都要微調(diào)系統(tǒng)內(nèi)崗位的比例，平衡事業(yè)單位專業(yè)技術人員的崗位比例，保護事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工作積極性[3]。

4 結語

綜上所述，在我國事業(yè)單位中對于人力資源的管理還存在許多的問題，如果不能及時得到解決那么會產(chǎn)生非常大的影響。要通過不斷的加大對人力資源的開發(fā)，建立起與我國經(jīng)濟社會發(fā)展相適應的管理體制，為實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢做出應有貢獻。