段勇

大連市生態(tài)環(huán)境事務(wù)服務(wù)中心 遼寧大連 116000

近年來，隨著服務(wù)型政府的提出與實(shí)踐，我國政府在管理創(chuàng)新方面不斷取得突破性成果，積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，取得了十分顯著的成果。為進(jìn)一步促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)，需要對政府機(jī)構(gòu)職員進(jìn)行合理的工作分配、科學(xué)的績效考核，以此促進(jìn)政府服務(wù)質(zhì)量的提高。

1 職員性格分析

美國著名大學(xué)心理教授霍蘭德在1959年提出了社會影響力廣泛的人業(yè)互擇理論。他根據(jù)勞動者的心理素質(zhì)和職業(yè)傾向，將勞動者的劃分為幾種基本類型，本文主要分析以下幾種類型：其中現(xiàn)實(shí)型性格類型的職員較為喜歡從事操作性較強(qiáng)的工作，他們動手能力較強(qiáng)，做事踏實(shí)穩(wěn)定，但不善言辭交際。這種性格的職員喜歡技能性職業(yè)或有具體規(guī)則的勞動。研究性性格類型的職員具有較強(qiáng)的求知欲，他們思維抽象能力強(qiáng)，善于思考但不愛動手，喜歡獨(dú)立但富有創(chuàng)造性的工作，但不缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。藝術(shù)型性格的職員通常喜歡以藝術(shù)創(chuàng)作的形式來表現(xiàn)自己的才能，以實(shí)現(xiàn)自身的價值。他們渴望在工作中展示個性，樂于創(chuàng)新，具有豐富的想象力，這類職員喜歡具有藝術(shù)性質(zhì)的工作和環(huán)境，但不善于從事具體的事務(wù)性工作。社會型性格的職員喜歡從事為他人服務(wù)和帶有教育性質(zhì)的工作，這類職員適合從事培訓(xùn)工作和服務(wù)工作，他們善于人際交往，具有很強(qiáng)的洞察力，渴望發(fā)揮自身的社會性作用，注重自身的社會義務(wù)[1]。

2 工作難易度分解劃定

在政府工作的工作人員，可根據(jù)品位和職位進(jìn)行分類。品味分類主要側(cè)重于工作人員的資歷，以人為中心，通過對工作人員的資歷、職務(wù)以及薪資等條件進(jìn)行分類；職位分類更側(cè)重工作人員從事的崗位工作，以事為中心，主要通過對工作人員從事崗位的工作性質(zhì)、工作難易度進(jìn)行分類。我國政府職員根據(jù)公務(wù)員的崗位特性和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類以及行政執(zhí)法類三種。行政執(zhí)法類的工作人員主要負(fù)責(zé)監(jiān)管、處罰、稽查等需要在現(xiàn)場執(zhí)法等工作，行政執(zhí)法類的職位應(yīng)該具有執(zhí)行性、現(xiàn)場強(qiáng)行性等特點(diǎn)。我國政府中行政執(zhí)法類的崗位主要在公安、海運(yùn)、稅務(wù)、工商等執(zhí)法部門。專業(yè)技術(shù)類的工作人員主要負(fù)責(zé)在機(jī)關(guān)單位中進(jìn)行技術(shù)研發(fā)等工作。該類崗位主要是為政府吸納更多優(yōu)秀的人才，讓我國優(yōu)秀人才可更加努力的鉆研技術(shù)，該類崗位主要設(shè)置在公安以及安全機(jī)關(guān)等部門。綜合管理類是政府部門的主要崗位，工作人員主要在機(jī)關(guān)單位中從事指揮、規(guī)劃、咨詢等工作[2]。

3 工作量與工作時間量化核算

針對職員的工作量核算，可引入工作量系數(shù)對工作量大小加以量化評定。工作量系數(shù)即指社會勞動效率均值下法定工作日同職員完成崗位工作所需時長二者間的比值。如某項(xiàng)工作需280d方可完成，而全年法定工作日為250d，則年工作量系數(shù)則為280/250=1.12。而針對管理責(zé)任重大、工作強(qiáng)度高、風(fēng)險含量大及技術(shù)要求高等核心崗位而言，為提升工作量系數(shù)公平性，則應(yīng)結(jié)合崗位情況設(shè)置相應(yīng)加成系數(shù)。工作量的核算可以系統(tǒng)展開，也可以政府各部門展開。下面則以某政府為例，對工作量系數(shù)量化評定加以說明。針對政府部門而言，崗位設(shè)置工作已執(zhí)行一段時間，并已完成崗位說明書的編制，以此為基礎(chǔ)，細(xì)化崗位分工，實(shí)現(xiàn)一人多崗、一人一崗，有效避免一崗多人現(xiàn)象，有助于績效的準(zhǔn)確核算。工作量系數(shù)核算中社會勞動效率均值下確定完成本職工作所需時長為一項(xiàng)難點(diǎn)問題，針對此問題的處理，可借助以下流程完成：首先應(yīng)由職員自己申報(bào)，其次由職員機(jī)體展開民主評議，產(chǎn)生上報(bào)材料，最后經(jīng)專家評審委員會審批，無異議后，形成最終的評定[3]。

4 效能評定核算，排查時間成本損失

效能評定核算是政府機(jī)構(gòu)職員績效考核管理的重要手段，所謂政府效能就是指政府機(jī)構(gòu)職員在行政管理活動過程中，為實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)而發(fā)揮的功能程度以及產(chǎn)生的效益的綜合體現(xiàn)。政府職員的效能評定核算需要注意兩方面內(nèi)容：①加強(qiáng)政府機(jī)構(gòu)效能評估制度的建設(shè)。新時期背景下，想要建設(shè)服務(wù)型政府，首先應(yīng)該做到人治化向法制化的轉(zhuǎn)變。尤其在職員效能評定核算方面，更應(yīng)該推行法制化評定，保證評定結(jié)果的公平、公正、公開；②加強(qiáng)政府效能評估組織制度建設(shè)。政府內(nèi)部除設(shè)立專門的評估組織之外，還應(yīng)該將內(nèi)部的評估組織與社會評估組織有效結(jié)合在一起，從而形成績政府職員效能評估的參與網(wǎng)絡(luò)，在最大程度上保證職員效能評定的可靠性。

5 人力資源化合理分配評估

人員需求發(fā)生變化，主要是因人力資源管理造成的，一方面為員工自然流失產(chǎn)生的需求，例如員工辭職、員工異動和休假均會導(dǎo)致崗位缺席，需招聘員工進(jìn)行補(bǔ)充；另一方面為員工綜合素質(zhì)與數(shù)量與崗位需求不匹配。

5.1 人與事總量配置

人和事的配置，與人與事的總量關(guān)系有直接關(guān)系，即多少人做多少事。但是，這一數(shù)量關(guān)系并不具有絕對性，而是根據(jù)實(shí)際變化決定。當(dāng)分析人力不足與人力過剩時，應(yīng)該掌握如何更好的分配人力資源，滿足供給需求。一般情況下，當(dāng)人員短缺應(yīng)該考慮內(nèi)部調(diào)節(jié)，這一方法的風(fēng)險比較小，并且成本低。此外，還可以考慮招聘和外部補(bǔ)充等方法；當(dāng)人員富余，應(yīng)該妥善安置多種渠道，例如，縮短工作時間和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。

5.2 人與事結(jié)構(gòu)配置

人和事結(jié)構(gòu)配置，主要指事物具有多樣性，應(yīng)該結(jié)合不同性質(zhì)，選擇有能力的人員完成。人員配置的目標(biāo)是讓員工在崗位中發(fā)揮自身特長，做到“人盡具才，才盡其用?！备鶕?jù)人員特點(diǎn)與能力進(jìn)行分離，觀察員工使用情況，做出矩陣表，從而分析人力資源使用效果與情況。

6 結(jié)語

綜上所述，新時期背景下，我國服務(wù)型政府的建設(shè)逐漸進(jìn)入白熱化階段，許多細(xì)節(jié)需要完善。關(guān)于政府機(jī)構(gòu)職員的工作分配，應(yīng)該根據(jù)職員性格、工作難程度合理劃分；績效考核管理也需要充分考量工作量、工作時間、工作難易程度等因素，以此促進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)。