孫艷

山東省費縣扶貧開發(fā)領導小組辦公室 山東臨沂 273400

1 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用優(yōu)勢

結(jié)合實際工作情況可以看出，現(xiàn)階段的人力資源管理工作任務量較大，經(jīng)常出現(xiàn)管理工作沒有落實到位，各個崗位人員冗雜或者人員數(shù)量不夠的情況。如何保證管理工作的質(zhì)量和效率，就是目前事業(yè)單位發(fā)展過程中需要解決的重點問題?；诖?，如果事業(yè)單位能夠在管理工作當中積極融入績效考核機制，就可以通過這種方式提高員工工作的積極性。從而引導員工自覺主動的完成單位分配的工作任務，有效減輕人力資源管理部門的工作壓力。同時，采用績效管理的模式，事業(yè)單位還可以結(jié)合員工工作的實際情況，充分分析出每位員工的個人工作優(yōu)勢和不足。有針對性的開展人才培訓工作，安排專家提高員工的工作能力，促進員工個人及單位的發(fā)展進步。此外，還可以憑借績效考核的數(shù)據(jù)信息，科學進行崗位的調(diào)整，保證各項工作的順利開展。

2 事業(yè)單位的績效考核中存在的問題

2.1 事業(yè)單位對績效考核的重視程度較低

多數(shù)事業(yè)單位的職能是為人民服務而非在工作中獲取自身的經(jīng)濟利益，事業(yè)單位的員工工資多是由相關(guān)政府部門發(fā)放的，并且員工的薪資發(fā)放具有一定的標準，這種薪資制度在一定程度上降低了工作人員的工作熱情，使其在工作中不能有效的提高自身的工作效率與工作質(zhì)量。未調(diào)動工作人員的工作積極性，管理人員引進績效考核的方式對員工進行考核，但是在實際的操作與管理中，管理人員并未加強績效考核工作，使績效考核工作在人力資源管理工作中無法發(fā)揮起重要作用[1]。

2.2 未能建立起明確的績效考核目標

事業(yè)單位管理人員在使用績效考核管理方式進行管理工作中，為根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況及工作人員的工作情況制定明確的績效考核目標，多數(shù)事業(yè)單位在制定考核目標中會使用優(yōu)秀、良好等指標評價工作人員的工作，導致績效考核工作無法發(fā)揮作用。而且，在事業(yè)單位的績效考核工作中存在著管理人員主觀因素較多的問題，因此，績效考核工作失去其公正性，導致工作人員的工作熱情下降，未能實現(xiàn)績效考核引進的目的，以致事業(yè)單位的工作受到影響。

2.3 考核制度不完善

對于事業(yè)單位對工作人員進行績效考核，我國并未作出明確的相關(guān)法律法規(guī)進行約束，因此，事業(yè)單位在進行績效考核工作中無法依據(jù)國家法律法規(guī)制定完善的考核制度，導致管理人員在績效考核工作中未有明確的依據(jù)，無法根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展狀況及工作人員工作數(shù)據(jù)對工作人員進行管理。并且，事業(yè)單位在對工作人員考核中所經(jīng)歷的時間較長，導致管理人員無法全面地了解工作人員的工作狀態(tài)，不能實現(xiàn)對員工全面的考核。因此，管理人員應根據(jù)事業(yè)單位的具體情況完善考核制度，確?？己酥贫瓤梢栽谑聵I(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。

3 績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應用優(yōu)化措施

3.1 完善績效考核制度

事業(yè)單位在發(fā)展中應不斷地完善績效考核制度，確保管理人員可以依據(jù)科學合理的績效考核制度對工作人員進行管理，以此提高績效考核工作的質(zhì)量。相關(guān)人員應以國家相關(guān)法律法規(guī)為依托充分地考慮事業(yè)單位的發(fā)展情況制定績效考核制度，確?？冃Э己酥贫仍诤戏ǖ臈l件下實施。并且，在制定績效考核制度中，要加強相關(guān)制度的落實，明確績效考核中員工的責任，實現(xiàn)對工作人員的動態(tài)監(jiān)控。

3.2 樹立績效考核理念，明確考核目標

事業(yè)單位必須根據(jù)業(yè)務需求及發(fā)展狀況做好績效考核分析，在人力資源管理中注重績效考核理念的學習與培養(yǎng)，樹立科學的績效考核理念，構(gòu)建獨特的績效考核體系，明確考核目標，加強人力資源管理。一是樹立績效考核理念。事業(yè)單位要做好績效考核理論的學習，了解績效考核模式與方法，在事業(yè)單位中積極推廣應用績效考核，以此促進事業(yè)單位職能的落實。二是根據(jù)事業(yè)單位類別差異做好績效考核目標的確立，以服務為目標的績效考核方式，就要注重服務質(zhì)量與服務效率的考核，減少業(yè)績的考核任務，不能以“收入”等經(jīng)濟目標作為考核指標。工作中就需要結(jié)合單位運行的實際情況不斷探索和總結(jié)，構(gòu)建適合本單位的績效考核機制。三是不斷根據(jù)發(fā)展形勢進行事績效考核目標調(diào)整，使之與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應，從而構(gòu)建科學的績效考核體系[2]。

3.3 改變單一的績效考核方法

事業(yè)單位在績效考核方法的應用中，要防止兩種極端，一種是不注重績效考核，將績效考核與績效工資不掛鉤，考核起不到作用；另一種是采用企業(yè)化考核方式，將業(yè)績與績效工資完全掛鉤，導致其目標轉(zhuǎn)向謀利性，偏離了社會服務的本質(zhì)。因此，必須選擇有利于事業(yè)單位全面發(fā)展的考核方式，注重以服務考核為主體，結(jié)合適應的經(jīng)濟利益為驅(qū)動的組合工績效考核方式，采取合理的分配比例，推動事業(yè)單位改革深入推進，取得預期效果[3]。

3.4 注重考核結(jié)果的多方應用

考核結(jié)果是一種綜合總結(jié)，意義十分重要。為此，事業(yè)單位要充分做好績效考核結(jié)果的應用，不僅在績效工資兌現(xiàn)中應用，還要在評先表模晉級晉升中得到多次應用，使之形成激勵機制，從而引起員工的高度重視，產(chǎn)生良好的正效應。同時，要在考核中做好溝通、反饋，讓員工全面了解考核結(jié)果，使員工全面理解績效考核，減少對事業(yè)單位的不滿情緒，有利于內(nèi)部關(guān)系和諧，從而促進事業(yè)發(fā)展。

4 結(jié)語

事業(yè)單位在人力資源管理工作中逐漸地認識到績效考核工作的重要性，并且在實際工作中加強對員工工作的考核，但是我國績效考核工作的發(fā)展起點較晚，在績效考核工作實施中還存在著較多的問題，導致相關(guān)工作質(zhì)量無法得到顯著提高。為此，構(gòu)建科學的績效考核體系對事業(yè)單位發(fā)展具有重要意義。為此，事業(yè)單位必須重視績效考核工作，改進單一的績效考核機制，注重考核結(jié)果的運用，形成良好的激勵機制，促進事業(yè)單位發(fā)展。