劉兵

國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司 黑龍江哈爾濱 150000

1 引言

電力企業(yè)人力資源的發(fā)展和培訓(xùn)是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而對電力企業(yè)員工培養(yǎng)對提高人力資源開發(fā)效果具有著非常重要的意義，我國時代不斷的發(fā)展和變革，當前的市場競爭也變得越來越厲害，去提高企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)是當前企業(yè)發(fā)展的重要所在，加大企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)和文化素養(yǎng)，需要定期對企業(yè)內(nèi)部人員進行審查和考核，更好的去促進電力企業(yè)內(nèi)部發(fā)展[1]。

1.1 工作人員年齡偏大

我國電力企業(yè)是我國公事業(yè)單位，一些電力企業(yè)的工作人員都相對穩(wěn)定并且都是有較高的管理經(jīng)驗者，但也會存在著人員流動性差的問題，電力企業(yè)的工作人員年齡都普遍偏大。這種原因的出現(xiàn)是因為由于電力企業(yè)工作強度比較而且任務(wù)還比較多，難管理，電力企業(yè)的工作環(huán)境也不吸引專業(yè)的技術(shù)人才；還有一方面是由于電力企業(yè)工作有限性，無法及時的去引進一些年輕性的人才，這樣就會導(dǎo)致電力企業(yè)的工作人員平均年齡都是比較偏大的[2]。

1.2 專業(yè)能力有所欠缺

由于人才知識結(jié)構(gòu)老化，電力缺乏新的專業(yè)技術(shù)人才，隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)有我國的人才管理能力已經(jīng)明顯跟不上時代的要求。電力企業(yè)工作人員一般的年齡都比較大了，缺少年輕人，年紀大的員工他們的思想比較傳統(tǒng)，在對企業(yè)管理上還是比較根深蒂固，有自己的想法，這樣就比較難管理。

1.3 激勵手段存在單一化

現(xiàn)在我國的企業(yè)管理者大多數(shù)對員工的了解都非常的少，所以在激勵的方面只能采用物質(zhì)的激勵，不能采用員工需要什么就進行激勵的現(xiàn)象，相對于文化激勵和精神上的激勵就更加少之更少了，所以在員工工作的時候得不到激勵，這樣積極性就不高，對企業(yè)的長遠發(fā)展是沒有好處的[3]。

1.4 人才知識結(jié)構(gòu)老化

電力企業(yè)在人才建設(shè)上缺乏一些新鮮的創(chuàng)意管理方式和新型的創(chuàng)意結(jié)構(gòu)，這樣就會進一步導(dǎo)致電力企業(yè)的活力不足，人才知識結(jié)構(gòu)老化。在電力企業(yè)開展工作的時候我們經(jīng)常可以看到，一些工作人員雖然都具有比較豐富的工作經(jīng)驗，但由于知識結(jié)構(gòu)老化，這樣就不利于企業(yè)的發(fā)展，要提高員工的知識素養(yǎng)，定期集訓(xùn)和考核，給企業(yè)中的員工進行充電和加油。

2 電力產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部改善路徑

2.1 以人為本

人本是以人為本、人為根本、人性為本等人本化的概念。電力企業(yè)應(yīng)該建立在“以人為本，以學(xué)生為體”讓每一位員工都可以全面的發(fā)展，個性發(fā)展，教師轉(zhuǎn)變觀念促進學(xué)生全面發(fā)展，應(yīng)該做到以“人”為本，注重“人”的發(fā)展，首先在實踐活動中，每一個員工都要充分的自由的表達自己的創(chuàng)造能力，自由發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。充分發(fā)揮自己的想象力和創(chuàng)造力[4]。

2.2 強化人員素質(zhì)

將傳統(tǒng)管理與信息技術(shù)進行融合，就會出現(xiàn)大量的傳統(tǒng)人員，他們的傳統(tǒng)根深蒂固，對信息管理的了解少，學(xué)習(xí)難度高，應(yīng)該提高人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。首先，我們應(yīng)該對管理人員培訓(xùn)，使其了解管理的發(fā)展現(xiàn)狀及特點，將新技術(shù)理念與傳統(tǒng)管理進行融合，從而創(chuàng)新新的信息流程，包括內(nèi)容、管理，維護，使其滿足大家在工作中提高效率的要求。同時，逐步開展全員培訓(xùn)，考核。

2.3 樹立以人為本的人才管理理念

人才是電力企業(yè)建設(shè)的中堅力量，只有秉承以人為本的工作理念，這樣才能吸引一些能力比較強的人才。所以在人才管理中要記住以人為本，還要創(chuàng)設(shè)出好的工作環(huán)境，定期跟員工交流和溝通，分享一些在工作上出現(xiàn)的問題和經(jīng)驗，領(lǐng)導(dǎo)還要了解員工近期的情緒問題，進行及時溝通，對一些有困難的員工進行幫助，這樣可以很好的提高員工的工作積極性，這樣企業(yè)才會更長遠的發(fā)展。

2.4 創(chuàng)建科學(xué)績效考核機制與積極淘汰制度，體現(xiàn)管理工作的科學(xué)性

績效和考核以及淘汰三者的關(guān)系遵照績效、考核、淘汰、績效的環(huán)節(jié)加以描述，所以三者之間存在互動的關(guān)系，好的績效考核標準成為本企業(yè)的獎罰根據(jù)，在企業(yè)進行考核的時候一定要有合理性、科學(xué)性、民主性，都符合員工的資質(zhì)。在電力企業(yè)的管理者不可以參雜一些個人的情感，比如：這個領(lǐng)導(dǎo)和一名員工私底下關(guān)系好，在這名員工犯錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)包庇責(zé)任、掩護等現(xiàn)象。一定要保證考核的機制是透明的公開的，大家都能知道的。還有要對員工的貢獻給予正確的評價，對于貢獻多少進行鼓勵[5]。這樣可以很好的調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，和工作的積極態(tài)度，這種獎罰分明還可以吸引更資質(zhì)的優(yōu)秀人才，也可以提高整個團隊的素養(yǎng)，對于職工的日常形式考核，需要符合實際的依據(jù)進行考核，體現(xiàn)職工業(yè)績評評定的準確性和客觀性，并且還要善于去學(xué)習(xí)和引進國外先進的管理思想，像優(yōu)秀的管理者進行學(xué)習(xí)。

3 結(jié)語

綜上所述，我國企業(yè)對電力企業(yè)人員需要進行鼓勵和獎勵。這樣還可以去提高學(xué)要整體的員工水平。這就需要企業(yè)管理者去制定合理的激勵管理體系，完善激勵機制內(nèi)容等，從多種角度和多種程度上對員工進行激勵，全方面的提高企業(yè)人員的積極性，推動企業(yè)長期發(fā)展。