章夏夏 劉昕 王洋 陳希 李玉潔 朱田

北京環(huán)境工程技術(shù)有限公司/北京市城鎮(zhèn)生活固廢綜合處理與資源化工程技術(shù)研究中心 北京100101

1 公司現(xiàn)狀及問題

1.1 公司現(xiàn)狀

某國有集團全資子公司（全文稱“研發(fā)公司”）是從事固廢處置領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)。公司在管理結(jié)構(gòu)上不同于單純的研究院、設(shè)計院、工程公司，而是堅持“研發(fā)、咨詢設(shè)計、設(shè)備成套”三位一體的集成產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略，強化技術(shù)人員設(shè)計和聯(lián)調(diào)聯(lián)試等工程實踐能力。企業(yè)對管理采取職能制和項目制相結(jié)合的形式，對研發(fā)成果的生產(chǎn)實行“產(chǎn)品經(jīng)理制”，因此在實際工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)多頭管理現(xiàn)象。另外，績效考核主要以創(chuàng)造利潤程度和上級主觀評價為依據(jù)，科學性與客觀性欠缺。

1.2 存在問題

技術(shù)人員同時擔負研究開發(fā)、咨詢設(shè)計、設(shè)備成套與系統(tǒng)集成的職責，各類業(yè)務(wù)管理模式、績效分配差異較大，存在如下問題：

（1）工作積極性低。因研發(fā)任務(wù)考核辦法導(dǎo)致技術(shù)人員在研發(fā)任務(wù)上的收入與任務(wù)量無法匹配。

（2）激勵措施效果差。研發(fā)激勵與考核關(guān)注成功率，但因研發(fā)工作周期長，工作難，失敗率高的特性，致使技術(shù)人員偏向承擔績效獎勵較高的咨詢設(shè)計工程類工作任務(wù)。

（3）缺乏對現(xiàn)代管理理論的認知。公司管理人員多由技術(shù)人員轉(zhuǎn)型，缺乏對企業(yè)管理中獎勵機制及管理制度的研究。

1.3 研究方法

運用赫茨伯格“激勵-保健因素理論”，該理論核心為：“導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和極行為的因素，即保健因素。激勵因素包括成就感、晉升發(fā)展等；保健因素，包括公司文化、管理和政策等，屬于消極因素。激勵因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒”[1]。

調(diào)查采用蓋洛普Q12員工滿意度調(diào)查問卷及深度訪談方法，對科研人員激勵因素和保健因素進行研究，識別影響因素。調(diào)查問卷側(cè)重工作環(huán)境、組織氛圍等行為方面，采取五點量表方式作答，被調(diào)查職類涉及科研崗及科研管理崗；深度訪談法[2]，通過選取核心科研人員進行集中溝通或單獨訪談，人員涵蓋了專業(yè)研究室人員，因此調(diào)查問卷及訪談結(jié)果具有代表性。

2 測量結(jié)果及原因分析

2.1 蓋洛普Q12員工滿意度調(diào)查問卷結(jié)果及分析

由調(diào)查數(shù)據(jù)得知：問卷總平均值為3．55，員工對企業(yè)滿意度介于中等偏上水平。其中，得分較高的三項，表明公司對員工基本需要給予較大程度的滿足，且得到員工的認可；三項高于平均值的，表明公司良好的人際關(guān)系的同時證明員工對于高價值工作的認可且能從中獲取成就感，這是影響公司業(yè)績的關(guān)鍵因素；得分較低的兩項，表明管理層欠缺對員工情感需要和尊重需要的考慮，忽略了激勵因素對員工的作用，從側(cè)面反映出管理層欠缺管理理論的實踐技能。

2.2 深度訪談結(jié)果及分析

通過訪談了解主要問題為宏觀策略、制度執(zhí)行及其他管理。宏觀策略問題較明顯，主要是戰(zhàn)略目標不清及資源保障不足，反映出管理層對科研機制構(gòu)建不完善，管理方式陳舊形成當前創(chuàng)新發(fā)展的障礙；制度執(zhí)行問題主要集中在激勵考核上，考核指標仍以傳統(tǒng)經(jīng)營指標為主，導(dǎo)致科研人員偏向其他業(yè)務(wù)；其他方面問題為研發(fā)模式單一，對外合作模式尚未形成。

3 解決方案

研發(fā)公司應(yīng)以調(diào)動人員積極性為目的，考慮保健因素和激勵因素，對科研人員激勵機制進行設(shè)計。

3.1 優(yōu)化考核體系

針對研發(fā)工作考核“針對性差”、“低容錯”問題，調(diào)整考核方式：降低財務(wù)指標在研發(fā)工作考核中的權(quán)重，增加對重點研發(fā)工作的考核及失敗容忍度；提高目標分解能力，增加階段性考核及過程管控，對研發(fā)方向及時糾偏；實現(xiàn)對專業(yè)科室精細化管理的考核，增加針對研發(fā)工作管理的客觀可量化考核指標。

3.2 完善激勵機制

完善人才機制，含選拔、培養(yǎng)、評價、使用和激勵機制。設(shè)立科技專項獎金，鼓勵員工進行提效降能的研究創(chuàng)新，并進行物質(zhì)或精神激勵。制定分紅激勵辦法，額外增加研發(fā)成果銷售分紅及榮譽激勵。

3.3 營造創(chuàng)新氛圍

建設(shè)創(chuàng)新文化，給科研人員提供自由的工作環(huán)境，設(shè)立研發(fā)助理處理事務(wù)工作，提高研發(fā)管理能力和效率；通過完善科技投入增長機制，確保研發(fā)投入在公司營收中的比例；通過“去現(xiàn)場”、項目外派的形式，深入了解現(xiàn)場需求，使研發(fā)工作按需推進，明確工作目標，實現(xiàn)自我價值，在公司層面營造鼓勵創(chuàng)新、允許失敗的文化氛圍。

3.4 完善科研機制

制定企業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃，明確年度科技工作目標和任務(wù)，明確各部門在創(chuàng)新工作職責；建立協(xié)同平臺，實行共享機制，加大資金、人才、設(shè)備投入。

研究分析公司現(xiàn)狀及科研人員在創(chuàng)新活動中的問題，得知管理水平低、激勵效果差是制約創(chuàng)新動力的重要因素，深層原因歸結(jié)于創(chuàng)新機制不完善，績效激勵針對性不強，支持創(chuàng)新的工作環(huán)境較嚴格。因此，應(yīng)以實際為基礎(chǔ)，提高管理水平，優(yōu)化績效管理體系，降低財務(wù)指標考核權(quán)重，提高對重點科研項目的全過程管理；推行創(chuàng)新、榮譽、分紅激勵并行的機制，提升員工滿意度；通過營造創(chuàng)新氛圍、制定培養(yǎng)政策及發(fā)展規(guī)劃、加強資源共享和人才隊伍建設(shè)，來完善科研機制體制，取得創(chuàng)新發(fā)展。