文/北京航天總醫(yī)院人力資源處 姬振飛

經(jīng)濟全球化視角下，國外醫(yī)療健康機構(gòu)在我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的滲透加劇，加之市場經(jīng)濟體制改革，使得醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的競爭形勢和挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟時代，醫(yī)院本身作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對人力資本的依賴性越來越高，是在激烈競爭格局中立于不敗之地的關(guān)鍵支撐。合理的薪酬體系作為吸引人才、留住人才、激勵人才的重要手段，在醫(yī)院管理系統(tǒng)中的有效構(gòu)建勢在必行，相關(guān)課題研究備受關(guān)注和熱議。

一、薪酬概述

美國經(jīng)濟學(xué)家羅伯特·諾埃認(rèn)為：“薪酬是個人通過在組織中的勞動而獲得的各類回報，可分為經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬”。其中，經(jīng)濟性薪酬包括基礎(chǔ)薪酬、績效薪酬、激勵性薪酬以及帶薪年假等等。非經(jīng)濟性薪酬則包括職業(yè)性獎勵、社會性獎勵等。對此，國內(nèi)學(xué)者劉昕指出：“薪酬體系包括支付形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬組合等，意義在于激發(fā)員工工作的主觀能動性”。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等學(xué)術(shù)研究發(fā)展，結(jié)合公平理論、激勵理論等指導(dǎo)，薪酬體系的類型構(gòu)成愈加豐滿，并側(cè)重于不同方面的建設(shè)，包括基于崗位的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于能力的薪酬體系以及基于年薪的薪酬體系、基于寬帶的薪酬體系等。其中，基于年薪的薪酬體系和基于寬帶的薪酬體系是出于對組織管理復(fù)雜性考量而發(fā)生的，前者主要針對高層人員或核心技術(shù)人員，相對應(yīng)用范圍較窄；后者則偏重于對員工的激勵，主要作用于扁平化組織結(jié)構(gòu)。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革日趨深入，對醫(yī)院服務(wù)水平建設(shè)提出了更高要求，而人力資本作為服務(wù)輸出的關(guān)鍵，其管理優(yōu)化至關(guān)重要。薪酬體系的有效構(gòu)建是高質(zhì)量人力資源管理的重要組成，吸引了更多優(yōu)秀人才匯聚，且在很大程度上激發(fā)了員工工作的積極性、主動性，推進了醫(yī)院各項工作有序運行。

二、醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)狀

時至今日，在國家醫(yī)療衛(wèi)生改革的倡導(dǎo)下，醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)取得了斐然的成就，對人力資本的依賴性越來越高。薪酬管理與人力資本價值存在著緊密的關(guān)聯(lián)性，其相關(guān)體系構(gòu)建及合理性，是實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要因素。但從客觀維度上講，受多重方面的因素影響，現(xiàn)階段的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建仍舊存在不少問題，其固有價值未得到最大釋放，改革優(yōu)化勢在必行。具體而言，在具體的薪酬分配設(shè)計中，部分醫(yī)院仍舊沿用老一套計劃經(jīng)濟思維，過度追求“平均主義”，對公平的理解存有偏差，未體現(xiàn)員工工作量、勞動付出、個人價值等差異，違背了市場按勞分配原則，打破了內(nèi)部良好競爭局面，從而很大程度上降低了員工工作的積極性。同時，據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，很多醫(yī)院職工對自己的薪酬水平不滿意，尤其是對比同行業(yè)心理落差較大。部分醫(yī)院一味地衡量自身發(fā)展水平，薪酬體系結(jié)構(gòu)較為簡單，浮動空間略小，對市場平均水平了解不到位，無法生成強勁的人才吸引力，甚至導(dǎo)致既有人力資源流失，削弱了自身發(fā)展能力，經(jīng)營狀況欠佳，最終陷入不良循環(huán)當(dāng)中。除此之外，薪酬管理絕非一件簡單的事情，同時與績效考核緊密相連，該方面的運行機制單一，不能全面、客觀地反映員工貢獻，影響了薪酬公平，對員工工作積極性、主動性的釋放不足。

三、醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化

醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建合理與否，與醫(yī)院發(fā)展能力水平正相關(guān)，是促進人力資源利用價值最大化的有效手段，其優(yōu)化至關(guān)重要。作者基于上述分析，結(jié)合實際情況，從不同測度視角，提出了以下幾種醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建優(yōu)化建議，以供參考和借鑒。

（一）完善頂層設(shè)計。如上分析，薪酬體系作為醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，是肯定員工個人價值和工作成果的部分，同時作為滿足其基本生活所需的保障，對激活他們的工作熱情作用顯著。因此，科學(xué)、有效的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建，是醫(yī)院各項工作良好運行的重要保障，應(yīng)當(dāng)?shù)玫焦芾韺痈叨戎匾暎⒆龊煤暧^頂層設(shè)計優(yōu)化，使之功能價值得到最大釋放。綜合來講，薪酬體系構(gòu)建的最終落腳點是成為醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的強力支撐，應(yīng)緊跟國家醫(yī)療衛(wèi)生改革新形勢，以自身運營戰(zhàn)略和價值觀為基礎(chǔ)，制定更為完善的薪酬管理制度，有機地將醫(yī)院和員工利益聯(lián)結(jié)在一起，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。同時，根據(jù)公平性原則導(dǎo)向，合理揚棄平均主義思想，結(jié)合市場經(jīng)濟運行規(guī)律，倡導(dǎo)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，將員工收入與其能力素養(yǎng)、工作成果等緊密聯(lián)系起來，樹立榜樣典范，激勵其他員工努力工作。在此過程中，醫(yī)院薪酬體系完善的頂層設(shè)計，應(yīng)當(dāng)遵循激勵原則、競爭原則以及經(jīng)濟原則導(dǎo)向。具體而言，激勵原則視角下，建立績效與薪酬正相關(guān)關(guān)系，并匹配相應(yīng)的管理機制，獎勵對醫(yī)院發(fā)展產(chǎn)生益處的行為，懲處阻礙醫(yī)院發(fā)展的行為，營造內(nèi)部良好風(fēng)氣。競爭原則導(dǎo)向下，要求緊密關(guān)注經(jīng)濟市場動態(tài)，確保工資保持或高出市場平均水平，以吸引和集聚更多優(yōu)秀人才，進行靈活性薪酬調(diào)整，為實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)筑基。基于經(jīng)濟原則考量，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)客觀審慎自身實際情況，深入成本核算工作，將之控制在特定范圍，以免影響其他系列工作正常開展。如此，唯有在宏觀統(tǒng)籌下，才能確保醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建的科學(xué)性、合理性。

（二）健全保障機制。醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化，始終發(fā)生在實際管理情景下，對國內(nèi)外先進理念的導(dǎo)入、切忌生搬硬套，并且符合政策的穩(wěn)定性，如此才能獲得員工認(rèn)可與支持，是確保其有效執(zhí)行的關(guān)鍵。本質(zhì)上講，醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建，絕非形式主義現(xiàn)象，其效能的發(fā)揮在于執(zhí)行，而這又取決于組織領(lǐng)導(dǎo)。因此，醫(yī)院應(yīng)高度重視薪酬體系在執(zhí)行層面的建設(shè)，完善組織結(jié)構(gòu)保障，由主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，其他部門協(xié)同，確保改革結(jié)果落到實處。以往的實踐經(jīng)驗表明，員工在衡量醫(yī)院薪酬體系時，普遍會局限在對自己有利的標(biāo)準(zhǔn)中，時長與其他崗位對比，容易出現(xiàn)不平衡心理。為此，醫(yī)院需組織開展多樣化的培訓(xùn)教育活動，消除薪酬體系運行優(yōu)化中的阻礙，將工作下沉到各個工作崗位，保障其有效開展。在具體的踐行過程中，針對薪酬管理人才的培訓(xùn)，廣泛邀請專家或教授參與，宣導(dǎo)最新學(xué)術(shù)研究成果，及時更新從業(yè)人員思想理念，豐富他們的學(xué)識構(gòu)成，不斷提高其專業(yè)素質(zhì)素養(yǎng)。同時，著力做好員工的思想建設(shè)工作，加大對醫(yī)院薪酬體系中人本意蘊的宣傳，統(tǒng)一認(rèn)識，以期得到員工的積極維護，進而保證其全面實施。另外，根據(jù)上述原則導(dǎo)向，為了更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建亦應(yīng)是動態(tài)調(diào)整的過程，包括薪酬要素、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等，且頻率不宜過高，合理控制在自身經(jīng)濟范疇內(nèi)，最大限度地提升綜合競爭力。在此過程中，醫(yī)院還應(yīng)建立完善的評估機制，深入調(diào)查工作，接受員工的意見和反饋，可以年為周期，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，針對性地予以解決優(yōu)化，這是人本性管理的重要體現(xiàn)。

（三）優(yōu)化項目結(jié)構(gòu)。醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建作為一項龐雜的系統(tǒng)化工程，觸及各個崗位員工利益，與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相契合，充足的事前分析工作至關(guān)重要。從某種維度上講，醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建的目標(biāo)，是人與崗位進行最佳匹配，從而促進人力資源價值最大化，科學(xué)的崗位分析則提供了必要的信息支持。在此過程中，由專職人員負責(zé)，全面梳理醫(yī)院組織網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，繼而生成圖譜，對各個崗位數(shù)據(jù)進行分析匯總，匯總工作任務(wù)、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境等信息?；诖?，編制規(guī)范的《崗位說明書》，對相應(yīng)崗位具體工作、職責(zé)、上級主管等內(nèi)容進行詳細說明，及時更替變動信息，并做好記錄工作，繼而進行合理的崗位分類，如院級領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、專管領(lǐng)導(dǎo)等，根據(jù)其職責(zé)細分為臨床類、護理類、醫(yī)技輔助類以及行政后勤類等，最終確定可量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，配置相應(yīng)的薪酬制度和獎懲制度。同時，醫(yī)院還需通過正常渠道了解市場同行業(yè)薪酬信息，包括基本工資、績效工資、獎金福利等，以維護自身相對較高的競爭力，結(jié)合自身經(jīng)營實際，科學(xué)確定薪酬水平。其中，考慮到院長、副院長、部門負責(zé)人以及科室負責(zé)人的職能特殊性，為了使之關(guān)鍵崗位價值最大化，他們的薪酬水平應(yīng)略高于市場平均水平，從而推動醫(yī)院各項事務(wù)正常開展，實現(xiàn)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)?；谏鲜龇N種信息數(shù)據(jù)支持，醫(yī)院薪酬體系的構(gòu)建優(yōu)化應(yīng)當(dāng)從多維度視角入手，包括經(jīng)濟型薪酬、非經(jīng)濟型薪酬、關(guān)鍵崗位薪酬等，制定更為詳盡的可行性操作計劃，并落實于實際，從而確保其應(yīng)用功能。

四、結(jié)語

總而言之，醫(yī)院薪酬體系的有效構(gòu)建十分重要和必要，一定程度上關(guān)系到其綜合競爭實力，其本身作為一項相對龐雜的系統(tǒng)化工程，要緊密與醫(yī)院戰(zhàn)略相契合，在秉持公平性原則、激勵性原則以及競爭性原則的基礎(chǔ)上，健全保障機制，優(yōu)化項目結(jié)構(gòu)，保持甚至高于市場平均水平，以最大限度調(diào)動員工工作積極性。作者希望學(xué)術(shù)界持續(xù)關(guān)注此類課題研究，結(jié)合實際情況，從不同視角提出更多高效的醫(yī)院薪酬體系構(gòu)建策略。