文/黃隨

我國勞動立法上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，學(xué)界稱之為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，國際勞工組織公約稱之為“離職補(bǔ)貼”(severance allowance)，是勞動合同解除或終止后用人單位對勞動者的補(bǔ)償機(jī)制，實(shí)踐中基于此引發(fā)的糾紛日益增多。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我國現(xiàn)行勞動立法明確規(guī)定其計算規(guī)則，即用工年限乘以月平均工資。然而實(shí)踐中存在諸多法律適用問題，例如工作年限的計算標(biāo)準(zhǔn)、月平均工資的計算標(biāo)準(zhǔn)該如何確定，以及是否應(yīng)當(dāng)考慮2008年1月1日《勞動合同法》頒布實(shí)施前后的分段計算問題，均是亟需厘清和解決的問題。

一、理論辨析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)爭論

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)，在《勞動合同法》頒布實(shí)施之前，學(xué)界對此進(jìn)行過激烈的討論，基本形成了四種學(xué)說：勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償說、法定違約金說、社會保障說和用人單位義務(wù)說。勞動貢獻(xiàn)補(bǔ)償說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以勞動者過去的勞動內(nèi)容和成果為基礎(chǔ)，由用人單位根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)給予補(bǔ)償[1]。法定違約金說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家為保障勞動者合法權(quán)益，強(qiáng)制要求用人單位承擔(dān)沒有履行勞動合同義務(wù)的違約責(zé)任[2]。社會保障說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以保障勞動者基本需求為目的，即由用人單位提供補(bǔ)償幫助勞動者渡過失業(yè)階段[3]。用人單位幫助義務(wù)說認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是國家分配給用人單位的一項法定義務(wù)，即用人單位有義務(wù)幫助或資助勞動者度過困難時期[4]。從當(dāng)時的情況來看，上述四種學(xué)說各有合理之處，然而立足于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和立法現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)至今在立法上仍未針對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行明確的解釋與界定，這為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w適用規(guī)則留下了立法上的空白點(diǎn)。

根據(jù)《勞動合同法》等規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同于賠償金和違約金。從法律定性的角度而言，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償重在強(qiáng)調(diào)“補(bǔ)償”目的，即只要勞動者無違法違規(guī)違紀(jì)或過錯的情況下，用人單位均需在勞動合同解除或終止后依法給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而賠償金和違約金重在強(qiáng)調(diào)“懲罰”目的，即針對用人單位的違法行為或違約行為所實(shí)施的懲罰措施，例如用人單位違法解除或終止勞動合同，或違法不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則需支付賠償金。從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的界定來看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一項對勞動者傾斜性保護(hù)的制度，賦予用人單位較重的義務(wù)，從某種程度上講經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償既體現(xiàn)補(bǔ)償機(jī)制，亦包含義務(wù)的強(qiáng)制性色彩。然而勞動力市場秩序的穩(wěn)定離不開勞動者和用人單位的利益平衡的處理，故在具體適用過程中需立足于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)以進(jìn)一步厘清和明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用規(guī)則。

二、梳理與厘清：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧⒎ìF(xiàn)狀及法律適用困境

我國《勞動法》第28條和第91條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（已失效）、《勞動合同法》第47條和第97條、《勞動合同法實(shí)施條例》第27條以及2001年實(shí)施的《最高人民法院的關(guān)于勞動爭議處理的司法解釋》第15條均有規(guī)定或涉及到用人單位與勞動者在多種情形下解除或終止勞動合同，用人單位均應(yīng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)上述立法規(guī)定，針對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用規(guī)則及適用困境作如下闡述和分析。

（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍的思考

從現(xiàn)行立法來看，我國《勞動合同法》及相關(guān)立法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍規(guī)定較廣，內(nèi)容規(guī)定較細(xì)，以列舉方式明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，主要集中在勞動合同解除、勞動合同終止和競業(yè)限制三個方面，但在針對此三種情形進(jìn)行具體適用時又存在不同的適用規(guī)則。勞動合同解除和終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以勞動者是否有過錯作為判斷要件，即原則上只要非基于勞動者的原因解除或終止勞動合同，用人單位原則上應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則是“等價對換”關(guān)系的產(chǎn)物，即用人單位以支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償實(shí)施競業(yè)限制之目的。故在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用問題上存在適用范圍擴(kuò)大的情形，從長遠(yuǎn)看不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，存在加大企業(yè)發(fā)展成本之嫌，不利于用人單位與勞動者利益平衡的實(shí)現(xiàn)。

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算基數(shù)的思考

現(xiàn)行立法明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)為用工年限乘以月平均工資。此處的工作年限僅指勞動者在該用人單位任職的年限，工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。然而，關(guān)于“應(yīng)得工資”的標(biāo)準(zhǔn)是否應(yīng)當(dāng)包含加班費(fèi)，現(xiàn)行全國性的立法并未明確，以致適用實(shí)踐中不同地區(qū)存在不同的做法。例如，杭州、北京、深圳、江蘇四地均明確規(guī)定“應(yīng)得工資”應(yīng)包含加班費(fèi)，四川、上海均明確規(guī)定“應(yīng)得工資”不包含加班費(fèi)。而浙江、東莞等地區(qū)并未明確規(guī)定是否包含。故區(qū)域的具體適用做法不同，導(dǎo)致“同案不同判”的情形無法避免。

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“封頂”計算的思考

現(xiàn)行立法明確規(guī)定2008年《勞動合同法》實(shí)施之后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銘?yīng)當(dāng)實(shí)行“雙封頂”，即勞動者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍的，支付標(biāo)準(zhǔn)按照當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的三倍支付，且支付年限不得超過12年。需要強(qiáng)調(diào)的是，此處的“封頂”采用的是“雙封頂”標(biāo)準(zhǔn)，例如，甲入職某企業(yè)已達(dá)15年，所任崗位為部門經(jīng)理，上一年度的月平均工資為20000元，而當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元。則此時甲可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為7.2萬元，而非30萬元。再比如，甲入職某企業(yè)已達(dá)12年，所任崗位為普通職員，上一年度的月平均工資為6500元，而當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000元。則此時甲可獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為7.2萬元。由此可見，一個任職15年的部門經(jīng)理和一個任職12年的普通職員所獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是一樣的。雖然從立法的本意來講，是為了避免高管等索要天價經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情況的出現(xiàn)，以降低用人單位的用工成本，從而穩(wěn)定勞動關(guān)系[5]。但從另一層面來講，如綜合考慮對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)大小、個人能力等情況，顯然該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“雙封頂”計算規(guī)則似乎存在不公平之處，難免會因此引發(fā)糾紛，不利于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，亦不利于勞動市場秩序的穩(wěn)定。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段計算的思考

現(xiàn)行立法明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銘?yīng)以2008年作為“分水嶺”，實(shí)行分段計算規(guī)則，即“新人新辦法，老人老辦法”。具體而言，勞動者在2008年《勞動合同法》實(shí)施之后入職的，按照《勞動合同法》的規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。反之，如果勞動者的工作年限跨越2008年前后的，則按照法律規(guī)定實(shí)施分段計算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“分段計算”規(guī)則的具體適用中存在一些亟待解決的問題，即以2008年作為分水嶺進(jìn)行分段計算時得進(jìn)一步明確在計算年限的統(tǒng)計問題上是否也應(yīng)當(dāng)分段計算？在考慮計算基數(shù)時是否得分段計算？在分段計算時是不是得考慮封頂以及如何封頂?shù)膯栴}？以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц队袩o保底要求等，然而實(shí)踐中對此并未形成全國性的統(tǒng)一做法，不同區(qū)域存在不同做法的情況，例如，山東省在魯高法〔2010〕84號文第84條針對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“雙封頂”、月平均工資和年限的分段計算規(guī)則等進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)定。安徽省高級人民法院在皖高法〔2015〕34號文、上海市滬高法〔2009〕73號文第21條和廣東省在粵高法〔2012〕284號地31條均明確規(guī)定，關(guān)于上年度12個月平均工資的計算問題、計算年限封頂問題不考慮分段計算規(guī)則。

三、從實(shí)踐回歸理論：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用建議

關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆蛇m用問題，可以嘗試從以下幾點(diǎn)切入：

第一，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制的法律性質(zhì)定位上，要修正其“保護(hù)弱勢勞動者合法權(quán)益”的傾斜性做法，即除了要考慮勞動者的合法權(quán)益之外，還應(yīng)充分考慮到企業(yè)發(fā)展的成本問題，在平衡用人單位和勞動者雙方利益的前提下，以和諧勞動關(guān)系和構(gòu)建穩(wěn)健的市場經(jīng)濟(jì)秩序?yàn)槟繕?biāo)，重新定位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆尚再|(zhì)，進(jìn)而完善和統(tǒng)一其適用規(guī)則，充分發(fā)揮該制度優(yōu)勢。

第二，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍應(yīng)結(jié)合該制度的法律性質(zhì)和功能，在平衡用人單位和勞動者雙方利益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)縮小其適用范圍，以減輕用人單位的用工成本和法律責(zé)任，探索建立經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與失業(yè)保險的有效銜接機(jī)制。關(guān)于二者的銜接，可以從擴(kuò)大失業(yè)保險的覆蓋面及提高失業(yè)保險水平待遇著手，例如探索失業(yè)保險對微小企業(yè)、困難企業(yè)在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的補(bǔ)貼機(jī)制，以盡可能實(shí)現(xiàn)“應(yīng)保盡保”的目的[6]。

第三，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹坝嬎慊鶖?shù)”“封頂問題”“分段計算問題”等要形成全國的統(tǒng)一做法，即從各地實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并評析利弊，探索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律適用路徑，盡可能地規(guī)范“同案不同判”的實(shí)踐做法，從而形成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕y(tǒng)一的良性運(yùn)行機(jī)制，使該制度充分體現(xiàn)公平公正的原則，真正發(fā)揮其制度優(yōu)勢與特色。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為維護(hù)勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)性制度，其在立法體系中并非孤立存在的，而是與勞動合同制度、集體合同制度和社會保險制度等緊密結(jié)合在一起，故在對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度進(jìn)行制度重構(gòu)時，應(yīng)充分考慮各個制度的有效銜接機(jī)制，通過制度銜接，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹贫葍r值，建立更好的和諧勞動關(guān)系。