張松年

十九大以來(lái)，改革進(jìn)入深水區(qū)，國(guó)有大中型企業(yè)如何進(jìn)一步深化改革步伐，促進(jìn)企業(yè)有序發(fā)展成為了國(guó)企改革的重中之重。信息時(shí)代的降臨和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，員工對(duì)鐵飯碗的追逐在逐年降低。國(guó)有大中型企業(yè)如何在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天找到人才、留住人才、給人才創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺(tái)成為了國(guó)企人力資源管理部門的巨大挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理的情況的研究，系統(tǒng)的分析了當(dāng)前國(guó)企人力資源管理上存在的問(wèn)題，說(shuō)明了現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)推行人力資源共享服務(wù)的必要性。

黨的十九大報(bào)告中明確指出，進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革，推動(dòng)國(guó)有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，將國(guó)有企業(yè)培育為具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)的目標(biāo)要求，我國(guó)各大國(guó)有企業(yè)開(kāi)始對(duì)自身存在的用工人數(shù)對(duì)比外企更加龐大、不必要的崗位人員偏多，各種體制和機(jī)制相對(duì)死板、人力資本效益效率不高等自身痼疾進(jìn)行改革。在此基礎(chǔ)上，各大國(guó)企紛紛對(duì)自身的人力資源管理部門提出了更高的要求。

國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前大多數(shù)國(guó)有大中型企業(yè)的人事管理模式還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，按照企業(yè)層級(jí)及隸屬關(guān)系分別設(shè)置人事管理部門，按照人事管理范圍分頭處理人事業(yè)務(wù)。這就導(dǎo)致我們大中型國(guó)有企業(yè)在對(duì)自身的員工管理時(shí)有以下的弊端：

1.各級(jí)人力資源管理部門未起到對(duì)企業(yè)決策和管理提升的作用。目前大部分國(guó)企的人力資源管理部門在對(duì)自身企業(yè)的員工狀況的調(diào)研了解、對(duì)國(guó)家的相關(guān)政策和法規(guī)的學(xué)習(xí)和研究、以及如何對(duì)企業(yè)員工的各項(xiàng)需求進(jìn)行提升等辦法制定上花費(fèi)的時(shí)間很少。這就降低了人力資源管理部門自身工作價(jià)值的提升，也拖慢了企業(yè)的發(fā)展速度。在分配制度上，人力資源管理部門缺乏對(duì)整個(gè)薪酬制度變革的決心和魄力，現(xiàn)有制度雖然想要表面上實(shí)現(xiàn)了崗位、績(jī)效和企業(yè)效益相關(guān)聯(lián)，可是國(guó)企的穩(wěn)定性和大鍋飯思想還切實(shí)存在，企業(yè)收入分配差距不敢擴(kuò)大，崗位收入差額不能拉大，穩(wěn)字當(dāng)頭的思想在近期內(nèi)很難出現(xiàn)明顯的變化。

2.在人事管理實(shí)務(wù)執(zhí)行類工作較多。國(guó)企的人力資源管理部門日常工作中存在大量的、需要重復(fù)處理的實(shí)務(wù)執(zhí)行類業(yè)務(wù)，如薪酬核算發(fā)放、員工入離調(diào)轉(zhuǎn)信息維護(hù)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)辦理等，這些業(yè)務(wù)往往分散在各基層單位辦理，大量的相似性業(yè)務(wù)往往需要大量人員耗費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)處理，既不利于企業(yè)統(tǒng)籌管理、合理安排減少損耗，同時(shí)不同業(yè)務(wù)人員處理事務(wù)的專業(yè)化程度也存在不足，往往一旦原有的人員離崗或轉(zhuǎn)崗，新接手人員無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)完成業(yè)務(wù)的處理，同時(shí)也產(chǎn)生許多不必要的麻煩和矛盾。

國(guó)有大中型企業(yè)推行人力資源共享改革的必要性

1.推行人力資源共享業(yè)務(wù)是深化改革的必然要求。國(guó)有大中型企業(yè)幾十年的發(fā)展歷史使其在工作中存在著嚴(yán)重的僵化現(xiàn)象，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其是高素質(zhì)、高水平的人才。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，私企和外企的業(yè)務(wù)骨干中70 %的人員有國(guó)企的工作經(jīng)歷。企業(yè)要更好地發(fā)展壯大，必須改革人事制度，創(chuàng)造能上能下的用人機(jī)制。一方面做好企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)機(jī)制，給員工提高能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。另一方面要形成優(yōu)勝劣汰，選賢任能的用人機(jī)制，形成個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展共同體，從點(diǎn)到面，以人促企;改革分配制度，創(chuàng)造能增能減的收入機(jī)制。改革勞動(dòng)制度，創(chuàng)造能入能出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

2.推行新的共享平臺(tái)服務(wù)模式是管理創(chuàng)新的重要手段。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，世界《財(cái)富》500強(qiáng)中近90%的企業(yè)都先后建立了共享服務(wù)體系。國(guó)內(nèi)很多規(guī)模較大的企業(yè)，如中石化、中石油、也進(jìn)行了積極探索并取得了很好的效果。

國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理實(shí)踐充分說(shuō)明，實(shí)施共享服務(wù)已經(jīng)成為大型企業(yè)集團(tuán)管理模式創(chuàng)新的主要手段之一，可以達(dá)到優(yōu)化資源、提升價(jià)值、提升效率、減少成本、改善服務(wù)的目的。對(duì)標(biāo)國(guó)際大公司，國(guó)有大中型企業(yè)在規(guī)模指標(biāo)上很多已經(jīng)大大的超越，可是在效益指標(biāo)上卻存在著極大的差距。通過(guò)共享發(fā)展，以管理創(chuàng)新提升效益已成為國(guó)企管理改革的一種重要手段。

3.推行人力資源共享業(yè)務(wù)是企業(yè)加速發(fā)展的推動(dòng)力。國(guó)有大中型企業(yè)與國(guó)際大企業(yè)差距較大的一項(xiàng)就在于對(duì)成本的控制，而成本中占用較大比例的一項(xiàng)就是人工成本。通過(guò)共享服務(wù)牢固樹(shù)立共享發(fā)展理念，搭建員工學(xué)習(xí)和服務(wù)平臺(tái)，共享學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)方法、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和信息化平臺(tái)將日常的實(shí)務(wù)執(zhí)行類業(yè)務(wù)統(tǒng)一交由共享服務(wù)中心來(lái)進(jìn)行處理，由專業(yè)的人來(lái)處理專業(yè)的事情，既可以使自身的業(yè)務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、服務(wù)便捷，同時(shí)也可以極大的降低人工成本，去掉不必要的人員，提升自身的各項(xiàng)水平，減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中產(chǎn)生的各項(xiàng)問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，也利于提高企業(yè)自身的人力資源管理配置效率和使用效率，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)共享服務(wù)的推進(jìn)，企業(yè)可以更加方便快捷的統(tǒng)計(jì)出目前發(fā)展存在的問(wèn)題和需要改進(jìn)的方向，助力自身更加快捷迅速的發(fā)展;同時(shí)，共享服務(wù)的推進(jìn)也可以有效的促使企業(yè)在人力資源管理上標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、集成化、信息化，推動(dòng)企業(yè)人事管理制度的轉(zhuǎn)型升級(jí)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)國(guó)大中型企業(yè)而言，人事共享服務(wù)的發(fā)展既是手段也是目的。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我們要以習(xí)近平中國(guó)特色社會(huì)主義思想和黨的十九大手段為引領(lǐng)，以推行人事共享業(yè)務(wù)發(fā)展為手段，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源模式的創(chuàng)新和發(fā)展，加速企業(yè)內(nèi)部人事制度、工資分配制度的改革，通過(guò)信息化、標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理共享服務(wù)，助力國(guó)有企業(yè)加速通過(guò)改革的深水區(qū)，建設(shè)成為具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)。

（吉林石化物流有限責(zé)任公司）