牟紅麗 徐 平 朱志紅

（1.東北石油大學石油經濟與管理研究所，黑龍江 大慶 163318；2.黑龍江八一農墾大學黨委辦公室，黑龍江 大慶 163317）

1 引言

由于全球金融危機爆發(fā)，導致上市公司出現(xiàn)凈利潤為負增長高管薪酬卻不隨之下降反而增長的情況，高管薪酬與公司業(yè)績不對稱變化，說明了薪酬激勵制度并沒有達到緩解代理問題的目的，高管仍然做著違背股東利益的行為。企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增加量顯著高于業(yè)績下滑時高管薪酬的邊際減少量的這一現(xiàn)象稱為“高管薪酬粘性”。上市公司高管薪酬粘性是由于高管薪酬契約機制的不完備造成的，作為避免委托雙方信息不對稱、約束管理者利己行為的內部控制與社會責任信息披露能否對高管薪酬粘性產生一定的抑制作用呢？同時，內部控制與社會責任信息披露相輔相成、相互制約的特殊關系，二者產生的交互作用是否也能達到抑制高管薪酬的目的呢？本文通過理論分析和實證研究，力圖回答上述問題。

2 理論分析與研究設計

2.1 高管薪酬粘性的存在性

為了解決委托代理問題，股東可以根據公司實際情況建立合理的薪酬契約機制，將代理人薪酬與公司業(yè)績掛鉤，從而實現(xiàn)各自的利益。然而管理層兼任董事以及外部環(huán)境因素的不完善，導致契約機制不完備，董事會內部監(jiān)管與外部環(huán)境監(jiān)督力度大幅下降，為管理層謀取自身利益創(chuàng)造了條件。首次提出高管薪酬粘性概念的是Jackson（2008），他將高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量的現(xiàn)象定義為高管薪酬粘性。[1]代彬（2011）[2]和陳修德（2014）[3]也得出高管薪酬與業(yè)績存在不對稱敏感性結論，證實了中國存在高管薪酬粘性現(xiàn)象。因此提出假設1：上市公司存在高管薪酬粘性。

2.2 內部控制與高管薪酬粘性的關系

防止管理層自利行為的內部控制機制所生成的財務信息有利于董事會更好地將管理層業(yè)績與其薪酬掛鉤，使得業(yè)績上升時高管薪酬增加，業(yè)績下降時高管薪酬減少，從而緩解高管薪酬粘性問題。Hoitash（2011）以CFO為研究對象，實證研究結果表明內部控制重大錯報會降低高管薪酬。[4]羅莉、胡耀丹（2015）采用實證分析方法，研究結果表明上市公司存在高管薪酬粘性，但內部控制可以在一定程度上抑制其粘性現(xiàn)象。[5]黃賢環(huán)（2016）采用2010~2014年滬深A股上市公司的數據進行實證檢驗，研究結果顯示：高管薪酬激勵水平與內部控制有效性存在正相關關系。[6]因此提出假設2：內部控制可以抑制高管薪酬粘性。

2.3 社會責任信息披露與高管薪酬粘性的關系

社會責任信息披露可以有效避免管理者出于利己心理做出對公司發(fā)展無謂的社會責任投資，可以揭露管理者將業(yè)績下滑歸咎于承擔必要的社會責任支出從而推卸責任的行為，同時還可以減輕股東與管理者之間存在的信息不對稱造成的影響，使高管薪酬的制定更加合理，從而降低高管薪酬粘性。Rekker等（2014）[7]通過實證研究表明，高管薪酬與社會責任企業(yè)之間存在負相關關系。王海妹（2014）以中國A股上市公司作為樣本，通過實證檢驗得出高管持股對于企業(yè)承擔企業(yè)社會責任具有顯著的負向影響。[8]Fabrizi等（2014）采用實證研究方法，將高管薪酬劃分為貨幣性和非貨幣性兩種，實驗結果表明，社會責任的履行會提高管理層的非貨幣性薪酬。[9]因此提出假設3：社會責任信息披露可以抑制高管薪酬粘性。

2.4 內部控制與社會責任信息披露的交互作用對高管薪酬粘性的影響

內部控制與企業(yè)社會責任信息披露目標具有一致性。一方面，有效內部控制是企業(yè)社會責任信息披露的保證。利益相關者通過該信息監(jiān)督管理層行為，從而降低高管薪酬粘性。另一方面，社會信息披露是促進內部控制的動力。內部控制的良好執(zhí)行，避免管理層利己行為以及信息不對稱的發(fā)生，從而抑制高管薪酬粘性。有學者認為社會責任與內部控制共同作用實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。如劉海委等（2013）認為企業(yè)若能主動披露社會責任信息有利于提高內部控制的有效性，同時執(zhí)行有效的內部控制可以提高企業(yè)主動披露社會責任信息的積極性。[10]因此提出假設4：內部控制與社會責任信息披露的交互作用抑制高管薪酬粘性。

3 實證研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

本文選取2013年-2018年滬深A股上市公司為研究對象，為了保證結論的嚴謹性與可靠性，剔除金融保險類、ST、*ST、變量數據缺失、存在異常值以及扣除非經常性損益后凈利潤為負的公司樣本，最終共獲得2620個有效樣本數據。數據來源于國泰安數據庫、迪博內部控制與風險管理數據庫和潤靈環(huán)球社會責任數據庫。

3.2 變量選取與指標釋義

3.2.1 被解釋變量

本文的被解釋變量是高管薪酬。參考其他學者的做法，選取上市公司“薪酬最高的前三位董事”作為高管，并取其薪酬總和的自然對數，以此作為高管薪酬變量的衡量。

3.2.2 解釋變量

（1）公司業(yè)績。選取上市公司報表中披露的剔除非經營性損益的凈利潤，將其取自然對數以此作為公司業(yè)績的衡量指標。（2）業(yè)績變動。當年公司剔除非經常性損益的凈利潤照其上年相比下降時取1，上升取0。（3）內部控制。采用迪博內部控制與風險管理指數來反映上市公司內部控制有效性水平。為避免與其他變量存在較大的數量差異，本文對該指數采取除以100的處理，用以對內部控制質量進行衡量。（4）社會責任信息披露。采用潤靈環(huán)球社會責任指數來反映上市公司社會責任信息披露的質量。

3.2.3 控制變量

為了控制其他因素對研究結果產生的影響，本文選取兩權分離、獨立董事比例、持股比例、公司規(guī)模、資產負債率、產權性質、年度為控制變量。

3.3 模型構建

本文在借鑒現(xiàn)有研究的基礎上，結合前文的研究分析，構建如下4個多元回歸模型以驗證本文所提出的研究假設。

模型1驗證高管薪酬粘性存在性；模型2驗證內部控制對高管薪酬粘性的作用；模型3驗證社會責任信息披露對高管薪酬粘性的作用；模型4驗證內部控制與社會責任信息披露對高管薪酬粘性的交互作用。

4 實證分析

4.1 描述性統(tǒng)計分析

主要變量描述性統(tǒng)計如表1所示：

表1 主要變量描述性統(tǒng)計表

根據表1可以發(fā)現(xiàn)：高管薪酬差距并不明顯，公司業(yè)績相差懸殊，業(yè)績與薪酬呈現(xiàn)不對稱變化。內部控制有效性存在較大差異，53%的公司內部控制質量較高。社會責任信息披露質量參差不齊，社會責任信息披露的質量水平較低，企業(yè)的披露意識不強。

4.2 相關性分析

變量的相關性分析如表2所示。

表2 主要變量Pearson相關系數矩陣

根據表2可以看出，高管薪酬與公司業(yè)績在1%水平上的相關系數為0.373，表明我國上市公司高管薪酬存在業(yè)績敏感性。內部控制質量與高管薪酬和公司業(yè)績均在1%水平上顯著正相關，意味著內部控制質量越好的企業(yè)的業(yè)績越高，高管獲得的薪酬越高，為本文的假設2提供部分證據。同理，社會責任信息披露質量與高管薪酬和公司業(yè)績均在1%水平上顯著正相關，表明社會責任信息披露質量越高的公司的業(yè)績越好，高管獲得的薪酬也就越高，為本文假設3提供了相關證據。

4.3 多元回歸分析

4.3.1 高管薪酬粘性存在性檢驗

檢驗上市公司高管薪酬粘性存在的多元回歸分析結果如表3所示。

根據表3可知：高管薪酬與公司業(yè)績在1%水平上顯著正相關，回歸系數為0.195，表明當公司業(yè)績上升時，高管薪酬與公司業(yè)績敏感性為0.195。LnPert*Down與高管薪酬在1%水平上顯著負相關，說明業(yè)績下降時，高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性為0.140（0.195-0.055），從而可以得出公司業(yè)績上升時的業(yè)績敏感性是下降時的1.393（0.195/0.140）倍，即業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度大于業(yè)績下滑時的減小幅度，這表明我國上市公司確實存在高管薪酬粘性。因此假設1得到驗證。

4.3.2 內部控制對高管薪酬粘性的影響分析

表3 高管薪酬粘性存在性回歸檢驗結果

內部控制對高管薪酬粘性影響的回歸檢驗結果如表4所示。

依據表4可知：當公司業(yè)績上升時，高管薪酬與公司業(yè)績敏感性為0.170；業(yè)績下降時，高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性為0.166（0.170-0.004），從而可以得出公司業(yè)績上升時的業(yè)績敏感性是下降時的1.024（0.170/0.166）倍，小于模型1中的1.393倍，充分表明內部控制可以抑制高管薪酬粘性。至此假設2得到驗證。

表4 內部控制對高管薪酬粘性影響的回歸檢驗結果

4.3.3 社會責任信息披露對高管薪酬粘性的影響分析

社會責任信息披露對高管薪酬粘性影響的回歸檢驗結果如表5所示。

表5 社會責任信息披露對高管薪酬粘性的影響回歸檢驗結果

依據表5可知：當公司業(yè)績上升時，高管薪酬與公司業(yè)績敏感性為0.171；業(yè)績下降時，高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性為0.169（0.171-0.002），從而可以得出公司業(yè)績上升時的業(yè)績敏感性是下降時的1.012（0.171/0.169）倍，小于模型1中的1.393倍，充分表明社會責任信息披露可以抑制高管薪酬粘性。因此假設3得到驗證。

4.3.4 內部控制和社會責任信息披露交互作用對高管薪酬粘性的影響分析

內部控制與社會責任信息披露交互作用對高管薪酬粘性影響回歸檢驗結果如表6所示。

表6 內部控制和社會責任信息披露對高管薪酬粘性的影響分析檢驗結果

依據表6可知：公司業(yè)績敏感性為0.200（0.197+0.003），可以得出公司業(yè)績上升時的業(yè)績敏感性是下降時的0.985（0.197/0.200）倍，分別小于模型2、模型3中的1.024和1.012倍，表明內部控制與社會責任信息披露的交互作用更能抑制高管薪酬粘性。因此，假設4得到驗證。

5 研究結論

（1）上市公司存在高管薪酬粘性現(xiàn)象。即雖然高管薪酬與公司業(yè)績相關，但當公司業(yè)績上升時高管薪酬的業(yè)績敏感性明顯強于公司業(yè)績下降時高管薪酬的業(yè)績敏感性。

（2）高質量的內部控制可以在一定程度上抑制高管薪酬粘性。高質量的內部控制可以提供真實可靠的財務報表信息從而降低委托雙方的信息不對稱程度，同時監(jiān)督管理層的行為，制約高管濫用權力謀取自身利益，從而降低高管薪酬粘性。

（3）高質量的社會責任信息披露可以在一定程度上抑制高管薪酬粘性。一方面由于社會責任信息披露是企業(yè)與各利益相關者之間的紐帶，可以有效避免管理者出于利己心里做出對公司發(fā)展無謂的社會責任投資。另一方面高管披露公司所承擔的社會責任，有利于公司在行業(yè)內建立起良好的聲譽，吸收更多資本投入，從而使與業(yè)績掛鉤的高管薪酬也得到了提升，降低高管薪酬粘性。

（4）內部控制與社會責任信息披露的交互作用可以抑制高管薪酬粘性。由于內部控制與社會責任信息披露的目標具有一致性，同時內部控制與社會責任信息披露之間相互影響相互促進的特殊關系，二者共同作用產生的交互效應能夠抑制高管薪酬粘性的產生。

6 政策建議

6.1 加強上市公司內部控制建設

（1）建設完善的內部控制機制。本文在收集數據時剔除了許多迪博內控指數缺失的數據，可見我國上市公司內部控制體系的建設并不完善，同時研究結果表明，內部控制可以在一定程度上抑制高管薪酬粘性。因此，上市公司應該在遵循法律法規(guī)的基礎上，結合自身的實際情況，建立合理完善的內部控制機制，再任命合適的公司員工加以嚴格的把控。同時，為避免權利的過于集中，應將權利下放到各控制部門中去，在公司內部形成以董事會、監(jiān)事會等機構為前提的內部控制機制。從而為各利益相關者提供真實可靠的財務報表信息，對管理者的行為進行監(jiān)督，達到抑制高管薪酬粘性的目的。

（2）加強內部審計監(jiān)督。為了優(yōu)化內部控制機制，促進內部控制的有效運行，上市公司內部應當加強審計職能的執(zhí)行，保證內部審計工作的客觀性、獨立性以及信息披露的真實性。定期對內部控制的執(zhí)行情況進行檢查，隨時對內控披露的信息進行抽查，增強信息可靠性的同時可以及時的發(fā)現(xiàn)內部控制機制中的漏洞和隱患并加以解決，以此建立并實施高質量的內部控制，提高企業(yè)的運營效率和效果。

6.2 完善上市公司社會責任信息披露

（1）強化上市公司社會責任信息披露意識。本文在收集社會責任信息披露評分時發(fā)現(xiàn)大量公司存在數據缺失的現(xiàn)象，說明上市公司社會責任信息披露意識并不強烈。同時，實證分析結果表明，社會責任信息披露可以為各利益相關者提供信息來監(jiān)督管理者行為，從而降低高管薪酬粘性，高質量的社會責任信息披露更能抑制高管薪酬粘性。因此，上市公司應充分認識到披露社會責任信息的重要性，在公司內部設立專屬部門負責社會責任信息的披露、監(jiān)督公司履行社會責任以及審核公司所披露信息的真實性。

（2）建立社會責任報告審計制度。根據審計工作具有獨立性的特點，上市公司將社會責任報告交由第三方審計機構進行專業(yè)、權威的審核，很大程度上保證了披露內容的真實性與可靠性，同時依據提供的材料給出公正的審計意見，有利于各利益相關者監(jiān)督管理者行為、做出正確決策、避免管理者以承擔社會責任支出為由推卸責任的行為。