黃麗桂

摘要：隨著社會的快速發(fā)展以及人民群眾生活水平的不斷提高，電力行業(yè)蒸蒸日上，電力企業(yè)的數(shù)量也隨之增加，這對眾多發(fā)電企業(yè)而言，既是機遇又是挑戰(zhàn)，因為有了好的市場環(huán)境來推動企業(yè)的發(fā)展，但是也出現(xiàn)了一批批競爭對手。面對當前的局勢，發(fā)電企業(yè)要想從眾多公司中脫穎而出，首先要創(chuàng)新的就是員工培訓模式，之所以這樣說，是因為科技和人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，才是競爭的根本因素。

關鍵詞：發(fā)電企業(yè);新員工;培訓模式;策略.

引言：

企業(yè)的核心是人才，人才可以經(jīng)營企業(yè)、為企業(yè)創(chuàng)新技術并且?guī)硎找?，所以企業(yè)要將人才的培養(yǎng)和管理、發(fā)展作為企業(yè)運營的重中之重。調(diào)查表明，現(xiàn)階段很多發(fā)電企業(yè)新員工培訓工作的展開中，都存在著或多或少的問題，影響著發(fā)電企業(yè)的整體運行，所以本文就這些問題進行分析，并淺述新員工培訓工作開展的重要意義，最終提出發(fā)電企業(yè)新員工培訓模式探索與完善的具體策略。

一、發(fā)電企業(yè)新員工培訓工作開展的重要意義

新員工培訓工作展開的重要意義主要體現(xiàn)在兩點，第一點自然而然是對新員工的管理和培訓，提高和增強他們的工作能力以及職業(yè)道德修養(yǎng)，確保他們提前適應工作的環(huán)境和工作的節(jié)奏，便于企業(yè)的發(fā)展;第二點是引入新員工，提高他們的競爭能力，帶動老員工的積極性，提高企業(yè)整體發(fā)展能力與水平。

二、發(fā)電企業(yè)新員工培訓工作開展中存在的問題

2.1培訓工作沒有針對性

之所以說現(xiàn)階段發(fā)電企業(yè)新員工的培訓工作沒有針對性，并不是空穴來風，反而是有跡可循的，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近六成的電力企業(yè)在對新員工進行培訓時，用的都是同一套培訓模式和機制。并不是說重復不可以，只是隨著時代的發(fā)展以及社會大環(huán)境的改變，每一代、每一屆人才的特征都不大相同，同一批員工可以引用大同小異的培訓模式和機制，因為他們的年齡和精力以及接受的一些職業(yè)觀念培養(yǎng)都有相似之處。但是套用前幾批的員工培訓模式是不可以的，缺乏針對性，導致培訓內(nèi)容與實際工作相差較多，員工真正的接手工作后，反而感到無從下手。

2.2培訓機制存在脫節(jié)

培訓機制存在脫節(jié)的現(xiàn)象具體到發(fā)電企業(yè)新員工的培訓工作中，通常是人力資源部門和其他的工作部門配合度不高、配合不默契的問題。會出現(xiàn)不默契甚至工作內(nèi)容脫節(jié)的現(xiàn)象，一般是因為大家的重視程度不夠，還沒有完全認識到新員工培訓工作開展的意義，所以疏于管理，導致新的員工進入到陌生的環(huán)境中，難以快速的適應并融入到其中。前面是人力資源管理部門和其他部門工作配合的問題，此外人力資源內(nèi)部的工作機制也有待完善，不能很好地結合市場發(fā)展的走勢以及企業(yè)的實際情況，達不到高效且高質(zhì)量的培訓，大大的降低了企業(yè)的運行效率。

2.3培訓缺乏反饋環(huán)節(jié)

大部分發(fā)電企業(yè)培訓工作的展開過程中，都沒有反饋這一環(huán)節(jié)，有的話也大都不完善，這就需要各個企業(yè)引起重視，因為企業(yè)的核心力量還是人才，所以企業(yè)在培訓和管理的過程中，應當盡可能多的去傾聽員工的聲音，了解他們的訴求和需要，從而完善自己的工作，與員工一同推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想管理好員工，首先要給他們足夠的尊重，了解他們對培訓機制的意見和建議，從而提高培訓工作的質(zhì)量和效率。

三、發(fā)電企業(yè)新員工培訓模式的探索與完善

3.1 弘揚企業(yè)發(fā)展理念

意識引導行為，所以發(fā)電企業(yè)要想提高新員工的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)，首先要做的就是弘揚企業(yè)發(fā)展的理念，并且不斷的對員工進行文化理念的滲透。培訓和管理能約束的是員工的行為，而真正可以提高員工們思想覺悟的是企業(yè)的文化理念。尤其是當代青年，已經(jīng)不再需要單純的為了解決溫飽問題而工作了，他們更加希望可以體現(xiàn)自己的能力和價值，那么顯然他們在選擇企業(yè)時，也要去了解該企業(yè)的發(fā)展理念以及發(fā)展歷史和歷程，這是一個雙向選擇的過程，他們需要了解企業(yè)的文化，為今后的工作制定明確的方向和規(guī)劃，最重要的是要認識到該企業(yè)是幾代前輩或者幾百人、幾千人共同的努力，相信在文化理念熏陶的過程中，員工自身的使命感會有所增強，并且成為他們積極工作的壓力和動力。

3.2強化新員工的知識技能培訓

員工的培訓通常包括兩部分，一部分是工作需要掌握的基礎知識和技能，另一部分就是員工需要具備的職業(yè)道德與修養(yǎng)。首先，對新員工培訓時，要時刻注意對他們知識技能的培養(yǎng)，因為在后期他們真正的進入到工作中，沒有集中的時間和專門的人員去再次進行培訓和管理，所以電力企業(yè)新進員工需要具備的知識和技能，在前期就一定要扎實的掌握，減少后期無用功的出現(xiàn)，并且可以提高工作的質(zhì)量和效率。當然，注重和強化了新員工知識技能的培養(yǎng)，并不意味著員工的職業(yè)道德培養(yǎng)和提升就不重要了，只是人力資源管理部門應當正確認識兩者間的關系，展開有計劃的培訓工作。需要特別注意的是，因為涉及到了工作中的內(nèi)容，而不是單純的人員管理，人力資源部需要保持和其他部門的聯(lián)系，跟進培訓內(nèi)容，確保與企業(yè)的實際發(fā)展情況緊密結合。

3.3加強培訓師資的隊伍建設

培訓工作除了培訓內(nèi)容、培訓機制以及培訓模式這幾部分，此外還有一個因素在新員工的培訓工作的展開過程中，占據(jù)了重要的地位，并起到了很大的影響作用，那么就是培訓師資的團隊建設。無論是培訓還是教育而言，培訓的人員都應當具備專業(yè)的知識和技能以及高度負責的職業(yè)精神和素養(yǎng)。在人才引進時，企業(yè)大部分時候都是看中員工的某一特性或者整體的綜合能力，這就要求培訓專員具備更加全面的經(jīng)驗和能力，才可以讓新員工們從內(nèi)心深處充滿敬意，進而虛心的學習和請教。當下大部分企業(yè)為了節(jié)約成本，都是從企業(yè)內(nèi)部挑選一些較為優(yōu)秀的員工，但是就人才培養(yǎng)的趨勢而言，企業(yè)可以對外界的一些專家進行聘請，常言道：舍不得“孩子”，套不著“狼”，重點還是要企業(yè)加強對人才培養(yǎng)工作的重視程度。

3.4完善培訓機制和獎懲制度

無論是人員的管理還是企業(yè)的運行，都需要一套完整的規(guī)章制度，來維持工作的正常開展，并且確保其穩(wěn)定的發(fā)展。新員工剛進入到企業(yè)，對很多東西還較為陌生，一套完善的規(guī)章制度和管理機制便于他們快速的適應并做好準備，其次還可以對他們進行一定的約束，從而提高培訓管理工作的開展效率，最后這一套規(guī)章制度中還應當包括獎懲制度，尤其是激勵機制，利于提高新員工的工作積極性和熱情，從而實現(xiàn)今后的晉升，確保真正有才能的人得到重用和優(yōu)待，不斷為企業(yè)的建設添磚加瓦。

3.5建立培訓反饋和考核機制

建立培訓反饋機制和考核機制都是為了培訓模式和工作更好的開展，之所以這樣說，是因為培訓反饋機制可以快速的了解到新員工對培訓模式的意見和建議，以及他們一些中肯的看法，例如很多員工對培訓中的內(nèi)容不太懂，可以通過反饋的形式，讓培訓專員們了解到問題，進行二次的講解，也可以對一些規(guī)章制度提出建議，并說明自己認為可行或者不可行的原因，只要是確實存在的，人力管理資源部都可以進行針對性的調(diào)查和解決?？己藱C制是培訓結束后需要展開的一項工作，對不具備考核資格的員工進行延順和觀察，確保新員工的能力達標。

四總結：

總而言之，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)新入職員工的培訓工作還存在著很多的問題亟待解決，例如培訓制度不完善、培訓內(nèi)容脫節(jié)等，但是相信在企業(yè)人力資源管理部門以及其他部門的團結協(xié)作下，新員工的培訓模式和制度會有所優(yōu)化和完善，企業(yè)的各項工作也會更加順利的展開。

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