張 黎，毛挺挺，鄭允宜

寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院，浙江寧波 315040

2017年發(fā)布的《中國護士群體發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報告》指出：中國護士長期以來面臨著工作負荷重、時間長、得不到患者的尊重的壓力[1]。在職場高壓環(huán)境下工作，受到重復的、傷害健康的虐待行為，包括威脅、羞辱或恐嚇，或者是工作干擾及言論攻擊，受害者及加害者可能是一個或多個人，該現(xiàn)象被定義為職場欺凌[2]。有研究顯示，衛(wèi)生和社會工作部門報告的欺凌水平最高，護理領域是受欺凌的災難區(qū)，護士群體更容易受到欺凌傷害[3]。護士若長期處于職場欺凌的環(huán)境，輕者產(chǎn)生倦怠、疲乏情緒影響工作，增加離職傾向，重者影響護理質(zhì)量，甚至危及患者護理安全[4-5]。本研究對寧波市3所三級甲等醫(yī)院的161名低年資護士進行調(diào)查，以期了解低年資護士遭受職場欺凌的現(xiàn)況及其相關影響因素。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利整群抽樣方法，選取寧波市3所三級甲等醫(yī)院符合納入標準的護士為調(diào)查對象。納入標準：從事臨床工作的護士，已取得護士執(zhí)業(yè)證書，在所調(diào)查醫(yī)院工作1～5年，愿意配合參加本調(diào)查。排除標準：非調(diào)查醫(yī)院的護士，包括進修護士；調(diào)查期間請病假、產(chǎn)假及不在崗護士；拒絕本次研究者；近3個月內(nèi)遭受重大家庭變故者。本研究經(jīng)過醫(yī)院倫理審查批準。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1護士一般資料調(diào)查表

由研究小組自行設計調(diào)查問卷，內(nèi)容包括年齡、性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間、是否獨生子女、發(fā)生欺凌的時間段及是否考慮離職等。

1.2.2護理工作滿意度

自制滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括工作環(huán)境、工作量、薪資、職業(yè)價值等10項?？偡种?00分，≥90分為滿意、70～89分為一般、<70分為不滿意。

1.2.3中文版負性行為問卷(Negative Acts Questionnaire-Revised,NAQ-R)

該問卷英文版由Einarsen于1997年編制，經(jīng)荀洪景[6]等對NAQ-R進行文化調(diào)適后，形成適合中國臨床護士調(diào)查的中文版負性行為問卷，其問卷Cronbach’sα系數(shù)為0.915，各條目重測相關系數(shù)范圍為0.814～0.898，具有較好的信度和效度。本研究使用的中文版NAQ-R的折半信度系數(shù)為0.898。問卷由3個維度共22個條目組成，包括個人相關負性行為(9個條目)、工作相關負性行為(9個條目)、組織不公(4個條目)。條目采用Likert 5級評分法，“從來沒有”“偶爾”“每月都有”“每周都有”“每日都有”分別記為1、2、3、4、5分，得分范圍22～110分，得分越高說明護士感知的工作場所欺凌越嚴重。本研究將NAQ-R的22個條目中任意一個條目評為“偶爾”“每月都有”“每周都有”或“每日都有”均視為有遭受職場欺凌，22條目中任意一條評為“從來沒有”設定為未遭受職場欺凌，任意一條目分值為3～5分即視為中高度負性行為，中高度負性行為發(fā)生率=有中高度負性行為條目的人數(shù)/調(diào)查總?cè)藬?shù)。

1.3 調(diào)查方法

征得醫(yī)院護理部同意后，研究者至各單位科室實施調(diào)查。首先向調(diào)查對象解釋研究的內(nèi)容及目的，并告知填寫注意事項?，F(xiàn)場發(fā)放書面問卷，問卷以信封密閉形式當場收回。共發(fā)放問卷175份，回收有效問卷161份，有效回收率92.0%。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。雙人錄入的方法建立數(shù)據(jù)庫，并進行邏輯檢錯，以確保資料錄入的準確。計量資料以均數(shù)±標準差表示，計數(shù)資料以頻數(shù)(%)表示；采用x2檢驗、單因素方差分析、Logistic回歸分析探究護士職場欺凌的危險因素，檢驗標準為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 護士NAQ-R得分情況

護士的NAQ-R得分情況，見表1。負性行為中得分較高的前5個條目依次是“您承擔超負荷的工作量”(組織不公)，“安排您去做低于能力水平的工作”(個人相關)，“散布關于您的流言蜚語”(個人相關)，“剝奪您的主要工作職責，安排您去做瑣碎的不愉快的工作”(組織不公)，“因同事對您隱瞞信息，影響您的工作表現(xiàn)”(工作相關)。

表1 護士的NAQ-R得分情況(n=161)

2.2 護士一般資料及遭受職場欺凌的單因素分析

本研究共納入161位護士，其中男7人(4.35%)，女154人(95.65%)；平均年齡(25.9±1.9)歲，其中有68.32%(110/161)的護士曾遭受職場欺凌，31.68%(51/161)的護士未遭受職場欺凌，遭受職場欺凌的護士中65人(59.09%)發(fā)生于白班，45人(40.91%)發(fā)生于夜班，其中NAQ-R中高度負性行為的發(fā)生率為19.88%(32/161)。研究對象的一般資料以及對護理工作滿意度、對遭受職場欺凌與否的比較，差異均無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。見表2。

表2 低年資護士工作場所遭受職場欺凌與否的單因素分析

人(%)

2.3 低年資護士遭受欺凌的多因素分析

將護士的性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編、每日與患者接觸時間及是否獨生子女等可能影響護士遭受欺凌的項目作為自變量，以是否遭受欺凌為因變量進行多元Logistic回歸分析。進入回歸方程的變量賦值，見表3。結(jié)果顯示護士性別、文化程度、婚姻狀況、科室分布、職稱、是否在編等與低年資護士遭受職場欺凌無相關性(P>0.05)，僅是否為獨生子女與低年資護士遭受職場欺凌具有相關性(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。

表3 Logistic多元回歸分析中變量名稱及賦值

3 討論

3.1 低年資護士職場欺凌現(xiàn)狀分析

職場欺凌是一個漸進累積且高度個性化的有危害的體驗，也被護士認為是經(jīng)歷過最令人畏懼的職場暴力。本研究調(diào)查結(jié)果顯示，低年資護士NAQ-R總分(27.01±6.23)分，161名低年資護士中遭受職場欺凌者占68.32%，遭受中度及以上欺凌者占19.88%，遭受職場欺凌比例高于國內(nèi)曾穎(63.6%)[7]、鄭博遠等(43.9%)[8]相關報道，及日本(18.5%)[9]和韓國(15.8%)[10]調(diào)查結(jié)果。這一結(jié)果原因可能與低年資護士獲得的社會支持相對較少，且在不同國情、不同區(qū)域工作環(huán)境下形成的職場氛圍相關。條目得分排行首位的是“您承擔超負荷的工作量”這可能因為低年資護士工作經(jīng)驗不足，應對突發(fā)事件能力弱，心理負荷重，導致神經(jīng)緊繃，易將負面情緒發(fā)泄至同事身上，加之互相之間溝通少，誤會概率增加，進而引起職場欺凌發(fā)生。這一結(jié)果佐證了高壓工作環(huán)境增加了工作場所遭受職場欺凌的可能性[11]。其他4個得分較高的條目表明低年資護士遭受不公待遇及低估工作能力是職場欺凌的主要表現(xiàn)形式，如安排機械工作、論資排輩、信息閉塞、忽視護士的意見、散布謠言等，顯示了職場欺凌具有隱形特征。由此，護理管理者應積極正視職場欺凌現(xiàn)況，倡導團隊互相協(xié)作，營造激勵、正向、和諧、安全的執(zhí)業(yè)環(huán)境。

3.2 低年資護士職場欺凌影響因素分析

本研究多元回歸結(jié)果顯示，獨生子女是低年資護士遭受職場欺凌的影響因素(B=0.768，OR=2.155，P=0.039)。究其原因：一方面當今社會人際關系的理性化、功利化使得人際關系中的情感因素在削弱，而獨生子女相對于非獨生子女更缺少兄弟姐妹的陪伴，獨生子女具有依賴性強、獨立性較差，自我意識強、缺乏同情心，自制力較差、固執(zhí)任性，缺乏溝通技巧等特點[12]。劉松濤等[13]研究表明，獨生子女比非獨生子女倔強性更強，適應環(huán)境的能力相對差。另一方面，社會對獨生子女刻板的印象、人際交往機會少等特征會導致職場欺凌行為感知增多，可能也是造成獨生子女護士更加容易受到職場欺凌的原因之一。因此，社會應該摒棄對獨生子女的刻板印象，為其創(chuàng)建正向、和諧、民主的成長環(huán)境。同時不容忽視獨生子女的家庭教育，在滿足子女正當需求的同時，運用科學的教育方法，主動引導獨生子女多參與社會實踐，承擔力所能及的社會和家庭責任，培養(yǎng)其成為擁有正能量的人。

3.3 局限性

本研究僅采用便利抽樣量性研究，被調(diào)查的群體分布比較集中，易受不確定因素的影響，且樣本量不多，針對職場欺凌的來源調(diào)研欠深入。尚需進一步增加樣本量，聯(lián)合質(zhì)性研究深入探究職場受欺凌的原因及相關影響因素。