史 烽,劉 琳,趙曉蕾

(桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院,廣西 桂林 541004)

一、引言

隨著環(huán)境問題在世界范圍內(nèi)日益突出,公眾和政府開始要求當(dāng)代企業(yè)以更加環(huán)保的生產(chǎn)和管理方式尋求可持續(xù)經(jīng)營,同時要承擔(dān)起更多的社會責(zé)任。正因如此,企業(yè)不再只關(guān)注自身的經(jīng)濟利益,也愈發(fā)關(guān)注環(huán)?？冃?。企業(yè)通過制定和實施一系列環(huán)保政策,在短期內(nèi)促進了環(huán)保績效的增長[1],但是從長遠來看,企業(yè)的環(huán)保成效不能僅僅依賴于規(guī)章制度的硬性約束,而是需要員工的積極響應(yīng)與主動配合[2]。為了證實并具體明確員工在環(huán)境管理過程中承擔(dān)的關(guān)鍵角色,Boiral提出了環(huán)保組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior for the Environment,OCBE)這一概念[3],員工OCBE更多地是強調(diào)員工在組織內(nèi)部開展的自愿的環(huán)保行為,它能有效解決一些不被組織規(guī)章制度所要求的復(fù)雜環(huán)境問題[4]。員工自愿表現(xiàn)出的這種環(huán)保行為對企業(yè)環(huán)境管理的成功發(fā)揮著重要作用[5]。因此,激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為已成為當(dāng)代企業(yè)提升環(huán)保績效的重要方式。目前已有研究表明,人力資源管理政策和實踐能夠正向影響員工個人層面的親環(huán)境行為[6]。綠色人力資源管理強調(diào)將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來,通過人力資源管理職能模塊的綠色化來影響員工的可持續(xù)性行為、態(tài)度和動機[7]。企業(yè)通過實施一系列綠色人力資源管理實踐為員工的環(huán)保努力提供了支持,加強了員工在環(huán)保方面的意識和動機,轉(zhuǎn)變了員工的環(huán)保態(tài)度。盡管越來越多的學(xué)術(shù)文獻開始將綠色人力資源管理與員工環(huán)保行為之間的聯(lián)系概念化,但是縱觀已有文獻,鮮有實證研究全面系統(tǒng)地探討GHRM與員工OCBE兩者之間的聯(lián)系。該議題的探究不僅有利于企業(yè)節(jié)約資源,提升環(huán)境績效,而且有利于整個社會環(huán)保氛圍的塑造以及可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。目前學(xué)界對員工環(huán)保組織公民行為的探討較少且多停留在個人層面,研究視角不夠多元化,致使仍存在諸多環(huán)境問題難以解決。因此,本文試圖從組織層次的視角出發(fā),探究綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民的影響機制。

本文將針對以下問題開展研究:首先,作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理部門從生態(tài)視角實施相應(yīng)的政策和措施,將會改善員工環(huán)保行為、提升企業(yè)環(huán)保績效和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[8]。然而,作為環(huán)境管理與人力資源管理的交叉——綠色人力資源管理(GHRM-Green Human Resource Management)是否會顯著激發(fā)員工環(huán)保組織公民行為仍值得商榷,目前也尚未有相關(guān)研究證實。因此,本文試圖探究綠色人力資源管理是否會對員工環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生正向影響。其次,相關(guān)文獻表明,人力資源管理可能不會直接影響員工的行為,而是需要通過各種潛在的機制來傳遞其影響[9]。一家跨國公司的案例研究結(jié)果表明那些對自己的工作更滿意、對組織更有責(zé)任感的員工,更有可能在工作中表現(xiàn)出直接的環(huán)保行為[10]。而員工在工作中直接表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為,可能在于其感受到來自組織的支持,增強了自身工作滿意度,從主觀上自愿踐行組織的環(huán)保理念。具有環(huán)保傾向的員工往往更傾向于選擇具有環(huán)保理念的企業(yè)和雇主[11],根據(jù)情感事件理論,當(dāng)組織實施綠色人力資源管理實踐時,可能會引起員工的積極情緒,從而提升其自身的工作滿意度,增強員工想要以組織所期望的行為方式回報組織的意愿,進而激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為?；诖?工作滿意度可能是連接綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為的一條橋梁,即在兩者之間發(fā)揮一定的中介作用。最后,根據(jù)供給價值契合理論,綠色人力資源管理效能的發(fā)揮受到個人環(huán)境價值觀的影響。當(dāng)個人價值觀與組織展現(xiàn)的價值觀相契合時,員工更容易產(chǎn)生組織所期望的工作態(tài)度和行為。對于同一組織的不同員工而言,員工的環(huán)境價值觀呈現(xiàn)出差異化特征,低環(huán)境價值觀的員工對于環(huán)保行為采取漠視甚至忽略的態(tài)度,他們習(xí)慣于依照自己的方式做事,不愿意為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而改變自己的日常工作習(xí)慣,即使他們對工作的滿意度較高時也不會將這種滿意度轉(zhuǎn)化為環(huán)保組織公民行為。因此,員工的環(huán)境價值觀可能會調(diào)節(jié)綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為的積極影響?；谝陨戏治?本文試圖探究員工環(huán)保組織公民行為激發(fā)機理的邊界條件。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)綠色人力資源管理

隨著全球環(huán)境問題日益嚴峻,學(xué)者和實踐者們開始關(guān)注綠色的經(jīng)濟發(fā)展。相應(yīng)的綠色生產(chǎn)、綠色營銷、綠色金融等一系列議題進入公眾的視野。作為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵推動力,企業(yè)的發(fā)展方向也開始轉(zhuǎn)向環(huán)保戰(zhàn)略并致力于提高環(huán)保績效。Boudreau和Ramstad認為人力資源管理是一種與員工息息相關(guān)、能夠體現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的政策[12],可以衡量和影響員工的環(huán)保行為、態(tài)度和動機,因此迫切需要將綠色發(fā)展與人力資源管理相結(jié)合[13]。綠色人力資源管理(Green Human Resource management, GHRM)的研究最早起源于對可持續(xù)發(fā)展這一概念的關(guān)注。Renwick等人提出綠色人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的環(huán)保目標開展的一系列人力資源管理實踐[14],強調(diào)人力資源管理與環(huán)境管理的匹配,這一定義也得到了大多數(shù)學(xué)者的認可。而后,Opatha和Arulrajah對此概念進一步擴展,他們指出綠色人力資源管理是為實現(xiàn)個人、社會、自然環(huán)境和企業(yè)的利益,而使企業(yè)員工行為綠色化的政策、做法和制度。以往文獻中學(xué)者們對綠色人力資源管理職能模塊所包含的各種實踐活動進行了不同的劃分[15]。雖然劃分的種類較多,但是并沒有太大的分歧或矛盾。唐貴瑤等人對相關(guān)具有代表性的實踐活動內(nèi)容進行了區(qū)分與整合,將綠色人力資源管理實踐活動大概分為招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理與評估、薪酬管理以及員工參與五類[16]。以往研究發(fā)現(xiàn),綠色人力資源管理實踐對于企業(yè)形象的樹立、企業(yè)環(huán)保績效的提升、員工的組織認同感以及工作—家庭平衡均有積極的影響,然而至今尚未出現(xiàn)關(guān)于綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為兩者之間的研究,以至于其是否會對員工自愿表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生影響以及這中間的作用機制也都尚不清楚。所以,本研究將主要針對以上5個綠色人力資源管理實踐探討其與員工環(huán)保組織公民行為的聯(lián)系,以填補該領(lǐng)域的空白。

(二)綠色人力資源與員工環(huán)保組織公民行為

員工環(huán)保組織公民行為本質(zhì)上是一種親社會行為,Daily等將其定義為員工在組織內(nèi)部所嘗試的環(huán)境實踐[17],是員工的一種自愿行為,且不被企業(yè)正式的規(guī)章制度所獎賞或要求。此外,環(huán)保組織公民行為類似于員工綠色行為(Employee Green Behavior,EGB),二者都有助于社會整體福利的提升。然而,員工綠色行為大多是受到企業(yè)制度的要求,是任務(wù)績效的組成要素,而環(huán)保組織公民行為并不被組織或工作所要求,是公民行為的組成要素[18]。根據(jù)Boiral和Paille的觀點[19],環(huán)保組織公民行為大致可包括三方面內(nèi)容,即環(huán)保主動行為(eco-initiatives)、環(huán)保參與(eco-civic engagement)和環(huán)?；ブ?eco-helping)。其中環(huán)保主動行為主要是指能夠提高組織環(huán)境實踐和績效的主動行為及建議,環(huán)保參與指的是員工自愿參與組織的環(huán)境項目和活動,環(huán)保互助則是指員工在工作場所能夠自愿幫助其他員工更加關(guān)心環(huán)境問題。由此可以看出,員工的環(huán)保組織公民行為不僅是對組織正式環(huán)保制度的有效補充,而且對于企業(yè)降低經(jīng)營風(fēng)險以及增加收益具有重要作用[20]。因此,我們有必要對這一行為的促成因素進行考察。

本文認為綠色人力資源管理會影響員工的環(huán)保組織公民行為,這是因為在招聘和甄選中企業(yè)往往傾向于選擇具有環(huán)保知識背景的員工,并向雇員介紹全公司的環(huán)保措施,同時對新入職員工提供可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的政策和承諾。這些綠色人力資源管理舉措都有助于提高員工環(huán)保意識,從而使員工產(chǎn)生環(huán)境友好行為[14]。另外,符合環(huán)境要求的工作和工作設(shè)計以及旨在提高員工知識、技能和能力的綠色培訓(xùn)被認為是促進員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)鍵過程。Govindarajulu和Daily認為一個公司如果很少或沒有支持來培訓(xùn)和鼓勵員工做正確的事,就會破壞其對環(huán)境負責(zé)的努力[21]。然而,缺乏組織的支持已被認為是環(huán)保倡議的主要障礙。相關(guān)文獻表明[22],員工對組織采用某些人力資源管理實踐原因的感知決定了人力資源管理實踐對員工工作行為的有效性,并且員工的行為很大程度上受員工對組織的看法所影響。因此,當(dāng)組織實施一系列綠色人力資源管理實踐時,員工感受到組織對環(huán)保行為的鼓勵和支持,使得他們愿意按照組織的綠色政策從事有利于環(huán)境的行為,以幫助組織實現(xiàn)環(huán)境績效[23]?；谝陨戏治?本文提出假設(shè)H1:綠色人力資源管理正向影響員工環(huán)保組織公民行為。

(三)工作滿意度的中介作用

對工作滿意度(Job Satisfaction)的關(guān)注最早起源于上世紀在美國開展的霍桑實驗。該實驗發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工對工作感到滿意,積極開展生產(chǎn)活動,企業(yè)才能穩(wěn)定發(fā)展。而后,Hoppock首次提出了工作滿意度這一概念,他認為工作滿意是指員工在心理與生理方面對環(huán)境因素的滿意感受,即員工對工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。Cribbin將工作滿意度定義為員工對其工作環(huán)境的感覺,此環(huán)境包括工作本身、機關(guān)組織、生活等。以往的研究中雖然對工作滿意度含義的解釋多種多樣,且尚無一個統(tǒng)一概念,但是學(xué)者們都認可它是一種主觀心理反應(yīng),研究清楚工作滿意度的作用機理對提升企業(yè)績效具有重要實踐意義。研究表明,工作滿意度一般情況下會受到兩種因素的影響,即環(huán)境因素和個人因素。環(huán)境因素包括組織內(nèi)部環(huán)境、組織的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織的政治及財務(wù)環(huán)境等。個體因素包括個人特征、個體能力和員工敏銳性等。而工作滿意度反過來也會影響員工的工作績效、缺勤率、離職率等。相關(guān)研究證明,工作滿意度作為一種重要的工作態(tài)度,對員工的工作行為以及工作績效有著顯著的影響。此外,通過一家跨國公司的案例研究結(jié)果得知,當(dāng)員工對自己的工作感到滿意時,他們更有可能在工作中從事環(huán)境友好行為。據(jù)此,本研究推測工作滿意度可能會對員工的環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生影響。

首先,綠色人力資源管理實踐有助于提升員工的工作滿意度。綠色人力資源管理強調(diào)將環(huán)境管理與人力資源管理聯(lián)系起來,通過人力資源管理職能模塊的綠色化為員工營造一個良好的工作環(huán)境,進而影響員工的能力、動機及參與機會[7]。研究表明,綠色人力資源管理實踐是實現(xiàn)員工工作滿意的前提之一,如果一家公司都能確保良好的人力資源管理實踐,員工將會對工作感到滿意。根據(jù)情感事件理論(Affective Events Theory, AET),組織實施的綠色人力資源管理實踐可以在員工心目中樹立一種勇于承擔(dān)社會責(zé)任,注重環(huán)保績效而非一味追求經(jīng)濟效益的良好企業(yè)形象,這些舉措會成為在工作場所對員工情緒產(chǎn)生影響的重要事件,從而激發(fā)員工的道德情緒,進而積極影響周邊的人和環(huán)境[24]。其次,在工作滿意度較高時,員工會展現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。唐貴瑤等認為,組織實行綠色人力資源管理不僅保證與企業(yè)的環(huán)保發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,而且還可以逐漸提升員工的環(huán)保意識,進而使他們更加注重自身的環(huán)保行為[16]。AET指出一些工作事件的體驗不僅會引發(fā)個體情感反應(yīng),而且情感反應(yīng)會進一步影響個體在工作中的態(tài)度和行為[25]。與工作滿意度低的人相比,工作滿意度較高的員工會具有較高的環(huán)保意識,同時會對環(huán)保產(chǎn)生責(zé)任感,并表現(xiàn)出對環(huán)保倡議更多承諾[26],換言之工作滿意度將會使得員工自愿參與組織綠色政策,并主動減少對環(huán)境造成的損害[27]。因此工作滿意度可能會導(dǎo)致員工的環(huán)保組織公民行為。

基于以上分析,本研究推測,當(dāng)組織實施綠色人力資源管理措施時,員工所表現(xiàn)出的環(huán)保組織公民行為可能是通過工作滿意度這一中介而實現(xiàn)的。情感事件理論通過“事件—情感—態(tài)度行為”這一分析框架,系統(tǒng)地揭示了工作環(huán)境和組織成員態(tài)度行為之間的作用機制[28]。根據(jù)這一理論,組織主動承擔(dān)社會責(zé)任,實施綠色人力資源管理實踐的舉措促成了員工在工作環(huán)境中的積極情緒,而這些積極情緒又會激發(fā)員工的工作滿意度,導(dǎo)致員工很可能通過執(zhí)行組織所重視的行為來回報組織,即表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。因此,本研究提出以下假設(shè):

H2:綠色人力資源管理對工作滿意度有積極促進作用。

H3:工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為正相關(guān)。

H4:員工的工作滿意度在綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為之間起中介作用。

(四)環(huán)境價值觀的調(diào)節(jié)作用

價值觀是影響個體情感和行為反應(yīng)的重要因素,它能夠幫助員工確定可接受的行為模式,起到規(guī)范指導(dǎo)的作用[29]?；诠┙o—價值契合理論(supplies-values fit theory)的研究視角,如果個人價值觀與組織展現(xiàn)的價值觀相一致,那么員工在工作場所中更容易表現(xiàn)出一些積極行為[30]。員工與組織展現(xiàn)的價值觀契合度越高,員工承諾實現(xiàn)組織目標和目的的可能性就越大[31]。個人環(huán)境價值觀(Individual environmental values)起源于一般價值觀,它主要指個體對環(huán)境及相關(guān)問題重要性的感知,并且作用于整個個體系統(tǒng)內(nèi)部,會影響個體特定行為的形成[32]。當(dāng)組織實施綠色人力資源管理實踐時,從側(cè)面向員工展現(xiàn)了組織較高的環(huán)境價值觀。因此,相比較于低個人環(huán)境價值觀的員工,高個人環(huán)境價值觀的員工不但會具有更強的責(zé)任感去參與組織的環(huán)境項目和活動,而且會具有更少的違背組織利益的破壞行為。已有研究表明,個人環(huán)境價值觀是影響員工是否從事環(huán)保行為的重要因素。于是,本研究推斷,雖然綠色人力資源管理可以激發(fā)員工的工作滿意度,但是這種滿意度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的環(huán)保組織公民行為可能還要受到員工個人環(huán)境價值觀的影響。

具體而言,在由員工的工作滿意度轉(zhuǎn)化為OCBE的過程中,具有高個人環(huán)境價值觀的員工更加關(guān)注環(huán)保問題,希望為組織環(huán)?？冃У奶嵘龀鲐暙I,且會將這種潛在的意愿轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的實踐活動,于是在工作場所中表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。而相對低個人環(huán)境價值觀的員工來講,即使在組織實施綠色人力資源管理實踐后,激發(fā)了他們的工作滿意度,但由于其自身環(huán)保意識比較低,這種滿意度轉(zhuǎn)化為自愿的環(huán)保行動時并不會得到自我內(nèi)心的支持和認可,致使綠色人力資源管理實踐通過工作滿意度而對員工OCBE產(chǎn)生的影響也不會太顯著。雖然目前還未有相關(guān)研究探討和驗證上述這種調(diào)節(jié)關(guān)系,但是已有研究表明,個人環(huán)境價值觀對環(huán)境友好型行為具有重要影響[33]。因此,本研究提出假設(shè)H5:員工的個人環(huán)境價值觀正向調(diào)節(jié)工作滿意度對環(huán)保組織公民行為的積極影響。

三、研究方法

(一)研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究使用問卷星軟件,搜集了來自黑龍江、山東、廣西等地區(qū)多家企業(yè)的數(shù)據(jù)。首先,在問卷發(fā)放前與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理部門聯(lián)系并取得相應(yīng)支持;其次,通過各部門負責(zé)人的號召在其工作群或非正式組織群發(fā)送問卷鏈接,請員工認真配合填寫問卷。本研究共收集調(diào)查問卷386份,經(jīng)過初步篩選后得到有效問卷340份,問卷有效率為88.08%。調(diào)研對象的基本情況如下:男性156人(45.88%),女性184人(54.12%),平均年齡為29.23歲,平均任職年限為2.72年,本科及以上學(xué)歷占63.24%,工作單位性質(zhì)屬于民營企業(yè)的占37.35%,屬于國有企業(yè)的占22.35%。

(二)測量工具

本文量表均采用該領(lǐng)域較成熟量表,并根據(jù)研究的實際需要進行了適當(dāng)調(diào)整,以保證量表的信度及效度。本研究全部使用Likert5點量表進行測量。

綠色人力資源管理:參考唐貴瑤等人開發(fā)的量表[34]后進行了適當(dāng)修改,最終量表包括綠色招聘、綠色培訓(xùn)、綠色績效、綠色薪酬和員工參與五個維度,共10個題項,如“我感覺公司看重具有環(huán)保意識的應(yīng)聘者”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.93。

工作滿意度采用Hackman等開發(fā)的單維度量表[35],共3個題項,如“總體而言,我對自己的工作感到滿意”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.87。

環(huán)境價值觀采用Dunlap等人編制的量表[36],包括利己主義、社會利他主義、生態(tài)主義三個維度,共9個題項,如“人類能夠完全掌握自然規(guī)律并最終控制它”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.85。

環(huán)保組織公民行為采用Boiral 和Paillé編制的量表[19],包括三個維度:環(huán)保主動行為、環(huán)保公民參與、環(huán)?；ブ?共10個題項,如“我在開展工作之前會權(quán)衡自己的行為是否有利于環(huán)境保護”。在本研究中,該量表總體的Cronbach’α系數(shù)為0.94。

四、研究結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

為檢驗變量的區(qū)分效度,本研究對綠色人力資源管理、工作滿意度、個人環(huán)境價值觀和員工環(huán)保組織公民行為四個變量進行驗證性因子分析。結(jié)果如表1所示,四因子模型的擬合指數(shù)明顯優(yōu)于其他三個嵌套模型的擬合效果,這表明本研究中的四個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

本研究中變量數(shù)據(jù)主要通過被調(diào)查者自填問卷的形式獲得,在一定程度上容易出現(xiàn)同源偏差問題。因此,本研究利用Harman單因素檢驗法,將問卷所有題項一起做因子分析,在特征值大于1并未做旋轉(zhuǎn)時得到第一個主成分載荷量為20.57%,低于最高標準。這表明本研究的同源誤差在可接受范圍內(nèi),不會對分析結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

(二)變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

研究變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民顯著正相關(guān)(r=0.63,p< 0.01),與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.75,p< 0.01)。同時,工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.58,p< 0.01),環(huán)境價值觀與環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(r=0.49,p< 0.01),與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.38,p< 0.01)。上述數(shù)據(jù)符合理論預(yù)期結(jié)果,為進一步檢驗研究假設(shè)提供了支持。

(三)假設(shè)檢驗結(jié)果

第一,檢驗主效應(yīng)。如表3所示,在控制性別、年齡、學(xué)歷和任職年限后,模型1顯示,綠色人力資源管理與環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)(β=0.53,p<0.001),假設(shè)1成立。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

第二,檢驗中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny的檢驗步驟:第一步,檢驗自變量(綠色人力資源管理)對因變量(員工環(huán)保組織公民行為)是否存在顯著影響,H1已驗證成立。第二步,檢驗自變量(綠色人力資源管理)對中介變量(工作滿意度)是否存在顯著影響。模型6顯示,綠色人力資源管理與員工工作滿意度正相關(guān)(β=0.56,p< 0.001),假設(shè)2成立。第三步,檢驗自變量(綠色人力資源管理)和中介變量(工作滿意度)對因變量(員工環(huán)保組織公民行為)的影響。模型2發(fā)現(xiàn)工作滿意度顯著正向影響員工環(huán)保組織公民行為行為(β=0.67,p< 0.001),假設(shè)3得到驗證。將綠色人力資源管理、工作滿意度和員工環(huán)保組織公民行為同時加入回歸方程后,模型3發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為的影響減弱(β=0.18,p< 0.01),而工作滿意度對員工環(huán)保組織公民行為的影響仍然非常顯著(β=0.57,p< 0.001)。為了更嚴謹?shù)仳炞C本文的中介效應(yīng),本研究使用重抽樣自助法分析得知,工作滿意度部分中介了綠色人力資源管理與環(huán)保組織公民行為的關(guān)系(間接效應(yīng)=0.13, CI95%=0.03,0.21, 抽樣數(shù)=1 000),H4得到支持。

第三,調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。首先,如表3所示在控制員工特征變量之后,以員工環(huán)保組織公民行為作為因變量,加入工作滿意度和環(huán)境價值觀的交互項乘積,由模型5可知,環(huán)境價值觀在工作滿意度與員工環(huán)保組織公民行為之間有正向調(diào)節(jié)作用(β=0.14,p< 0.05)。為了更好地分析環(huán)境價值觀的調(diào)節(jié)作用,繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系圖,如圖1所示,對于高環(huán)境價值觀的員工,工作滿意度對員工環(huán)保組織公民行為的影響更強,反之低環(huán)境價值觀無積極作用效果。因此,H5成立。

五、討論

本研究從企業(yè)人力資源管理實踐出發(fā),關(guān)注綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為的影響,積極響應(yīng)了商學(xué)兩界對企業(yè)環(huán)保議題探索的要求。同時,本研究討論并驗證了工作滿意度的中介效應(yīng)和環(huán)境價值觀的調(diào)節(jié)作用,對于更好地了解綠色人力資源管理實踐和員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)系提供了有益的探索,具有一定的理論與實踐意義。

(一)理論意義

首先,本文拓展了關(guān)于綠色人力資源管理實踐作用效果的研究。近年來,隨著國家政策倡導(dǎo)綠色發(fā)展,綠色人力資源管理逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。然而目前對綠色人力資源管理議題的探索只是處于初級階段,學(xué)者們主要關(guān)注于綠色人力資源管理概念與特點的探討,尚未形成該領(lǐng)域的完整理論體系[37]。而且當(dāng)前綠色人力資源管理對員工行為的影響也沒有相關(guān)實證研究進行充分驗證。因此,本研究首次將綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為相結(jié)合,揭示了綠色人力資源管理的作用方式與邊界條件,在一定程度上有利于加深對綠色人力資源管理作用機制的認知與理解。

表3 回歸分析結(jié)果

圖1 環(huán)境價值觀在工作滿意度與環(huán)保組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

其次,本研究豐富了環(huán)保組織公民行為的前因變量。Daily和Huang呼吁要更深刻地理解環(huán)境管理理論中的人文要素[38],因而越來越多的研究開始探索促進員工綠色行為的因素。但是以往研究主要關(guān)注于個人層面的主管支持與領(lǐng)導(dǎo)行為,并沒有充分考慮到人力資源管理實踐對員工OCBE的影響。因此,本研究從組織層次出發(fā),來解釋員工環(huán)保組織公民行為的形成原因,并證實了綠色人力資源管理實踐對員工環(huán)保組織公民行為的促進作用,為組織行為學(xué)文獻以及更好地了解員工OCBE前因做出了一定貢獻。

再次,本研究驗證了員工工作滿意度的中介效應(yīng)。工作滿意度作為一種情緒、情感的反應(yīng)在解釋員工積極行為時具有獨特作用,目前被廣泛用于組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究中。組織實施的綠色人力資源管理實踐往往被員工視為一種積極的工作事件。因此,本文將工作滿意度作為綠色人力資源管理和員工環(huán)保組織公民行為之間的中介變量不僅符合情感事件理論中“事件—情感—態(tài)度行為”這一研究路徑,而且也進一步擴展了兩者之間的解釋機制,同時也是對員工積極行為相關(guān)研究的有益補充。

最后,本研究增進了對個人環(huán)境價值觀的認知。價值觀是一個較為復(fù)雜與抽象的概念,它對于規(guī)范和指導(dǎo)個人行為具有重要作用[28]。然而目前對價值觀的研究主要集中于心理學(xué)領(lǐng)域,其重要的調(diào)節(jié)作用并未在組織管理的研究中得到充分驗證。因此,本研究從環(huán)境心理學(xué)的視角出發(fā),首次將環(huán)境價值觀這一員工個人因素應(yīng)用于綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為的關(guān)系中,并以實證研究結(jié)果證明了它的正向調(diào)節(jié)作用,由此推動了個人環(huán)境價值觀在跨學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展,同時也是對國內(nèi)相關(guān)基礎(chǔ)理論的較好補充。

(二)實踐意義

本研究通過揭示綠色人力資源管理與工作滿意度和環(huán)境價值觀的關(guān)系,為企業(yè)如何提高員工環(huán)保組織公民行為提供了如下的管理啟示:第一,積極實施并不斷完善綠色人力資源管理制度。在實施綠色人力資源管理實踐過程中,首先,企業(yè)應(yīng)該更加注重應(yīng)聘者的環(huán)保意識,同時為員工提供充足的環(huán)保培訓(xùn)機會,使員工掌握必要的環(huán)保知識和專業(yè)技能。其次,企業(yè)應(yīng)將環(huán)保納入績效考核中并伴隨相應(yīng)的獎懲激勵措施,以激發(fā)員工產(chǎn)生積極的環(huán)保態(tài)度。最后,企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工積極參與質(zhì)量改進和綠色問題的解決,為激發(fā)員工的環(huán)保組織公民行為營造良好的支持氛圍。第二,提升員工工作滿意度。企業(yè)在管理過程中應(yīng)為員工提供一個舒適的工作環(huán)境,同時創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展空間,從細微之處關(guān)注員工的生活情況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,通過提升員工的工作滿意度來促進環(huán)保行為的產(chǎn)生。第三,提高員工環(huán)境價值觀。企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)社會責(zé)任,使員工感受到組織對環(huán)保的關(guān)注,從而潛移默化的讓低環(huán)境價值觀員工接受和內(nèi)化組織的環(huán)保理念,真正將環(huán)保融入日常工作中,表現(xiàn)出更多的環(huán)保組織公民行為。

(三)研究不足與未來展望

本文的研究不足主要存在以下幾個方面:首先,本研究數(shù)據(jù)源于橫截面研究設(shè)計,未能嚴謹?shù)睾饬孔兞块g的因果關(guān)系。因此,未來學(xué)者可從多時間點進行深入研究,使變量間的因果關(guān)系更具說服力。其次,本研究只關(guān)注了員工環(huán)境價值觀這一個人因素的調(diào)節(jié)作用。未來研究可以考慮社會或者組織因素,如社會環(huán)保政策、組織環(huán)保氛圍等在促進環(huán)保組織公民行為中發(fā)揮的作用。最后,本研究只考慮了綠色人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為的影響。未來學(xué)者可以進一步探究綠色人力資源管理的其它作用結(jié)果,如綠色人力資源管理對企業(yè)環(huán)?？冃?、員工工作投入等的影響。

六、結(jié)論

本研究基于情感事件理論和供給價值契合理論,對340份員工數(shù)據(jù)進行層次回歸分析,在控制年齡、學(xué)歷、性別和任職年限后,發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理和員工的環(huán)保組織公民行為顯著正相關(guān)。另外本研究提出了工作滿意度作為二者的中介變量,研究結(jié)果也表明綠色人力資源管理與員工環(huán)保組織公民行為之間的關(guān)系在很大程度上是由工作滿意度中介的。但員工產(chǎn)生工作滿意度后,并非所有員工就會積極實施環(huán)保組織公民行為。研究發(fā)現(xiàn),環(huán)境價值觀在工作滿意度與環(huán)保組織公民行為之間起到重要的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工環(huán)境價值觀越高時,工作滿意度對員工環(huán)保組織公民行為的正向影響越強。本研究表明,企業(yè)組織中員工的環(huán)保組織公民行為是綜合復(fù)雜過程的結(jié)果,而意圖員工能夠愛護組織環(huán)境、主動承擔(dān)環(huán)保責(zé)任、節(jié)約組織資源,需要組織實施一定的人力資源管理實踐和員工內(nèi)在價值觀的共同作用。