王海花 孫 芹 杜 梅 劉釗成

(上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444)

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)回顧

1.1.1辱虐型領(lǐng)導(dǎo)

Tepper在前人對(duì)“組織小暴政”(Petty Tyranny)的研究基礎(chǔ)上提出了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的概念，指成員對(duì)其主管在某種程度上持續(xù)表現(xiàn)出敵意的言語和非言語行為的感知，不包括身體接觸。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)有當(dāng)眾批評(píng)、大聲辱罵、當(dāng)眾貶低和脅迫下屬等具體行為表現(xiàn)。這一概念表明了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)特征，即主觀性、持續(xù)性、敵意性和冷暴力。

目前學(xué)術(shù)界對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要聚焦在其作為消極的管理行為對(duì)工作滿意度、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工創(chuàng)新行為、員工行為偏差、工作家庭沖突的影響。已有研究表明，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)負(fù)向影響員工的工作滿意度，進(jìn)而會(huì)引發(fā)員工的偏差行為，降低員工的組織公民行為，負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工創(chuàng)新行為。在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的研究中發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的感知會(huì)降低員工對(duì)這項(xiàng)工作的興趣和滿意程度，使得員工難以在工作中提出新穎的想法，更不愿意發(fā)揮創(chuàng)造力。

根據(jù)資源保存理論，員工工作是一個(gè)資源獲取和消耗的過程，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的感知使其認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)難以提供充足的支持和資源，這使得團(tuán)隊(duì)成員面臨資源減少的危險(xiǎn)進(jìn)而選擇采取減少投入的方式來確保資源平衡、維護(hù)自身資源。因此，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生消極的影響。

1.1.2團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為

Amabile認(rèn)為創(chuàng)新行為是個(gè)體在工作中表現(xiàn)出來的創(chuàng)新性，這種創(chuàng)新性能讓個(gè)體產(chǎn)生有新意而且恰當(dāng)解決問題的辦法。Scott等認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)新由創(chuàng)意產(chǎn)生、推動(dòng)和實(shí)現(xiàn)這三大要素組合而成，即包括從個(gè)體形成對(duì)問題的認(rèn)知開始，就該創(chuàng)意主動(dòng)尋求幫助，嘗試建立支持者聯(lián)盟并將其創(chuàng)新觀點(diǎn)推向?qū)嵺`，最后成功將其創(chuàng)新觀點(diǎn)形成商品化的產(chǎn)品或服務(wù)的過程。在Scott研究的基礎(chǔ)上，國內(nèi)學(xué)者李元旭等將個(gè)體創(chuàng)新行為定義為，在工作過程中個(gè)體推動(dòng)新構(gòu)想產(chǎn)生和實(shí)施的行為，包括提出新概念、尋找新技術(shù)、應(yīng)用新方法、改進(jìn)管理與工作流程等。本研究主要依據(jù)Zhou等對(duì)員工創(chuàng)新行為的定義，即個(gè)體產(chǎn)生的新穎、有用的想法，這些想法有助于推動(dòng)組織改進(jìn)自身的產(chǎn)品和工作流程，而與常規(guī)工作行為相比，創(chuàng)新想法和方案的應(yīng)用充滿不確定性，因此創(chuàng)新活動(dòng)更具有風(fēng)險(xiǎn)性。

個(gè)體感知到的不確定性會(huì)使個(gè)體在提出新穎、有價(jià)值的想法時(shí)感到困難，而這種不確定性又會(huì)被個(gè)體感知到的來自上級(jí)的支持緩解，進(jìn)而能夠提高個(gè)體的創(chuàng)新性。如果團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)采取辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的感知會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生一系列的消極情緒，如心理痛苦，同時(shí)不公平的對(duì)待也會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生資源失衡感。進(jìn)而，成員難以付出額外的努力，不愿意提出有創(chuàng)造性的想法，會(huì)更加保守而回避創(chuàng)新。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與交互式記憶系統(tǒng)

Wegner最早提出交互式記憶系統(tǒng)(Transactive Memory System)的概念，指團(tuán)隊(duì)成員所擁有知識(shí)的總和，是團(tuán)隊(duì)成員之間形成的一種用以編碼、儲(chǔ)存和獲取不同領(lǐng)域知識(shí)而且彼此相互依賴的分工合作系統(tǒng)。Lewis認(rèn)為在建立了交互式記憶系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員之間能夠信任、協(xié)調(diào)和整合彼此之間的異質(zhì)化專長(zhǎng)與知識(shí)，并且在日常的工作中有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和任務(wù)完成的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分工系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的認(rèn)知和運(yùn)作模式，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)交互式記憶系統(tǒng)的作用還需要進(jìn)一步探討。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任協(xié)調(diào)和充分的溝通交流是建立交互式記憶系統(tǒng)的前提，對(duì)個(gè)體行為有積極作用的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)清自己和團(tuán)隊(duì)其他成員的知識(shí)和專長(zhǎng)，提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享效率，從而有助于建立有效的交互式記憶系統(tǒng)。而作為破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)危害團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和信任，不利于交互式記憶系統(tǒng)的建立。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實(shí)施需要成員付出大量的精力和體力，遭受辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)成員無法付出更多的心理資源來做出有利于團(tuán)隊(duì)的行為，成員為了尋求資源平衡會(huì)減少在工作中的情感和行為投入，出現(xiàn)懈怠、逃避等行為。因此，本研究認(rèn)為，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)的資源失衡感會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員難以信任其他成員的知識(shí)和技能，進(jìn)而無法協(xié)調(diào)和整合團(tuán)隊(duì)內(nèi)各領(lǐng)域的專長(zhǎng)和知識(shí)，從而不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交互式記憶系統(tǒng)的形成。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交互式記憶系統(tǒng)有顯著的負(fù)向影響。

1.2.2交互式記憶系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間互信、協(xié)調(diào)并且能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)分享和不同專業(yè)知識(shí)的整合時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間的學(xué)習(xí)能力和協(xié)作力度才能夠得到提高，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)的創(chuàng)新與創(chuàng)造。交互式記憶系統(tǒng)所擁有的特性使其自提出以來受到學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注，用以編碼、儲(chǔ)存和檢索不同領(lǐng)域知識(shí)的交互式記憶系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和績(jī)效的積極作用已經(jīng)得到眾多研究的證實(shí)。國內(nèi)學(xué)者Huang等探討了交互式記憶系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和項(xiàng)目績(jī)效的影響。Fan、Peltokorpi和Hasu實(shí)證研究了交互式記憶系統(tǒng)積極影響個(gè)體創(chuàng)新行為和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。交互式記憶系統(tǒng)能夠促使團(tuán)隊(duì)成員迅速獲得和整合來自不同領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)而提出新穎的想法，創(chuàng)造性地解決問題。

根據(jù)資源保存理論，任務(wù)分工和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互信協(xié)調(diào)的氛圍便于團(tuán)隊(duì)成員互換信息和獲得資源，進(jìn)而利用豐富的信息和資源促進(jìn)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和實(shí)施。本研究認(rèn)為在已經(jīng)建立起交互式記憶系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員能夠彼此互信、互助地編碼、儲(chǔ)存、分享不同領(lǐng)域知識(shí)，實(shí)現(xiàn)信息和資源共享，進(jìn)行有效的知識(shí)管理，提出新的想法，從而能夠創(chuàng)造性地解決問題。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：交互式記憶系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

1.2.3交互式記憶系統(tǒng)的中介作用

綜合前文分析，交互式記憶系統(tǒng)強(qiáng)化了個(gè)體和團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)外部知識(shí)的獲取和整合，其在團(tuán)隊(duì)管理行為和團(tuán)隊(duì)知識(shí)創(chuàng)新之間發(fā)揮重要的橋梁作用。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)壓力源會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，破壞團(tuán)隊(duì)溝通、信任和知識(shí)共享的效率，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各領(lǐng)域的知識(shí)無法得到有效協(xié)調(diào)、整合，破壞了交互式記憶系統(tǒng)建立的基礎(chǔ)條件。而知識(shí)創(chuàng)新需要團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立系統(tǒng)的知識(shí)檢索條目，提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部知識(shí)的整合和協(xié)調(diào)效率。已有學(xué)者研究并且驗(yàn)證了交互式記憶系統(tǒng)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的中介作用。

根據(jù)資源保存理論，團(tuán)隊(duì)成員感知到的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使其產(chǎn)生資源損耗的威脅感和失衡感，為了重新恢復(fù)資源平衡，成員會(huì)選擇減少資源投入的策略，減少與團(tuán)隊(duì)其他成員的互動(dòng)，進(jìn)而不利于各專業(yè)知識(shí)的協(xié)調(diào)和整合，降低和減少了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各成員之間的知識(shí)獲取和整合，對(duì)團(tuán)隊(duì)交互式記憶系統(tǒng)產(chǎn)生消極影響，不利于團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，交互式記憶系統(tǒng)的建立有效傳遞了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的影響。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為負(fù)向影響中起中介作用。

1.2.4組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

Ashforth和Mael將組織認(rèn)同定義為個(gè)體通過組織成員的身份定義自己，個(gè)體與組織在心理上是統(tǒng)一體，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬和共命運(yùn)的感知。Dutton認(rèn)為高組織認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)成員可以將其認(rèn)同感轉(zhuǎn)化為理想的結(jié)果，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作或公民行為。對(duì)個(gè)體而言，組織認(rèn)同會(huì)改變其工作態(tài)度和工作行為，高組織認(rèn)同的員工在面對(duì)壓力和困境時(shí)仍然能夠堅(jiān)定自己對(duì)團(tuán)隊(duì)忠誠的信念，從團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)出發(fā)采取行動(dòng)。李愛梅等學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的人格特征會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的感知以及辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的效果。高組織認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)從組織利益的角度出發(fā)來思考問題，并且愿意與其他組織成員分享資源和知識(shí)，做出有利于組織的行為，以提高組織績(jī)效；如果組織認(rèn)同感較低，員工會(huì)缺少與他人分享資源和知識(shí)的動(dòng)力。組織認(rèn)同感的高低會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的感知，進(jìn)而對(duì)其工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生不同程度的作用。

根據(jù)資源保存理論，高組織認(rèn)同的員工本身就擁有更多的資源和更高的內(nèi)在動(dòng)力，當(dāng)其受到上級(jí)的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)更傾向于尋找外部資源和加強(qiáng)與他人的交流合作等方式來改進(jìn)自身工作以開發(fā)和獲取更多的資源；相反，具有較低組織認(rèn)同的團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，需要付出更多的情感資源和精力來對(duì)抗這種壓力，進(jìn)而會(huì)采取措施制止資源的損失。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與組織交互式記憶系統(tǒng)之間的關(guān)系中起正向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同低時(shí)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與交互式記憶系統(tǒng)之間的關(guān)系更強(qiáng)。

1.2.5被調(diào)節(jié)的中介模型

基于上文中H1至H4的假設(shè)邏輯，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介模型，即交互式記憶系統(tǒng)的中介作用受到員工組織認(rèn)同感的調(diào)節(jié)。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)作為一種破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，往往會(huì)造成團(tuán)隊(duì)成員的情緒耗竭，情緒耗竭又會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員減少其工作投入。而組織認(rèn)同作為個(gè)體的一種情感資源，能夠減少辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的消極作用。

根據(jù)資源保存理論，高組織認(rèn)同感的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)辱虐管理造成的資源剝奪感和失衡感較小，對(duì)團(tuán)隊(duì)交互式記憶系統(tǒng)的影響不大，因而對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移與配置的影響較小，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新能力的損害較小。相反，低組織認(rèn)同感的成員對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)帶來的資源耗損的敏感性更強(qiáng)，從而會(huì)采取保守行為，損害其創(chuàng)新能力。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：組織認(rèn)同正向調(diào)節(jié)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)通過交互式記憶系統(tǒng)影響員工創(chuàng)新行為的中介作用，即對(duì)低組織認(rèn)同感的員工而言，交互式記憶系統(tǒng)的中介作用更強(qiáng)。

基于以上理論分析與假設(shè)，構(gòu)建本文的研究模型，如圖1所示。

圖1 辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的作用模型

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究選取上海高校科研團(tuán)隊(duì)作為調(diào)研對(duì)象，團(tuán)隊(duì)規(guī)模為4～14人，為減少同源誤差，被試以互評(píng)方式填寫團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為問卷，以自評(píng)方式填寫辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和交互式記憶系統(tǒng)問卷。數(shù)據(jù)收集從2018年3月底到4月底，歷時(shí)1個(gè)月。本研究以電子郵件的形式向參與者發(fā)放問卷，介紹本研究的研究目的及流程，并承諾本次調(diào)查僅用于課題研究，其填寫內(nèi)容將被嚴(yán)格保密。本研究共發(fā)放問卷572份，回收問卷511份，剔除無效問卷之后獲得342份有效數(shù)據(jù)，分布在67個(gè)團(tuán)隊(duì)中，有效問卷回收率為60%。

2.2 測(cè)量工具

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)(AL)的測(cè)量采用Tepper編制的15題項(xiàng)測(cè)量量表，舉例條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)嘲笑我”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.981。

團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為(EIB)的測(cè)量采用Madjar & Greenberg編制的3題項(xiàng)測(cè)量量表，舉例條目如“多大程度上該同事提出具有創(chuàng)造性的想法？”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.96。

交互式記憶系統(tǒng)(IMS)的測(cè)量采用Lewis編制的15題項(xiàng)測(cè)量量表，舉例條目如“我們團(tuán)隊(duì)中的每名成員都具有與任務(wù)有關(guān)的某方面的知識(shí)”(“1”=“完全符合”，“5”=“完全不符合”)，Cronbach’α為0.796。

組織認(rèn)同(TI)的測(cè)量采用Dutton編制的3題項(xiàng)測(cè)量量表，舉例條目如“團(tuán)隊(duì)成員情感上與團(tuán)隊(duì)相連”(“1” = “完全符合”，“5” = “完全不符合”)，Cronbach’α為0.614。

以往研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為有相關(guān)關(guān)系。為保證研究結(jié)果的外部效度，本研究將團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，檢驗(yàn)其對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的影響，用團(tuán)隊(duì)人數(shù)衡量團(tuán)隊(duì)規(guī)模。

3 實(shí)證結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于所有問卷均由團(tuán)隊(duì)成員填寫，為避免同源性偏差的干擾，本研究采用Podsakoff的建議，進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)。主成分分析抽取了6個(gè)因子，解釋了方差貢獻(xiàn)率的74.76%，其中第一個(gè)因子解釋了36.42%，未超過方差貢獻(xiàn)率的40%，說明不存在能夠解釋絕大部分變異量的單一因子，本研究數(shù)據(jù)的同源性方法變異問題得到了良好控制。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用MPLUS 7.4進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)研究中的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、交互式記憶系統(tǒng)、員工創(chuàng)新行為和組織認(rèn)同四個(gè)變量的區(qū)分效度進(jìn)行分析檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示，與單因子模型(χ2/df=10.099，RMSEA=0.163，TLI=0.528，CFI=0.555)、二因子模型(χ2/df=19.123，RMSEA=0.231，TLI=0.059，CFI=0.115)和三因子模型(χ2/df=6.240，RMSEA=0.124，TLI=0.728，CFI=0.745)相比，四因子模型(χ2/df=2.738，RMSEA=0.071，TLI=0.910，CFI=0.917)對(duì)數(shù)據(jù)擬合的結(jié)果最好，這說明此時(shí)研究變量的區(qū)分效度良好，適合進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 聚合分析

由于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為、交互式記憶系統(tǒng)和組織認(rèn)同都是由團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)的，組織成員數(shù)據(jù)需要聚合為團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)，Rwg作為聚合衡量指標(biāo)，數(shù)據(jù)聚合性良好(辱虐型領(lǐng)導(dǎo)：Rwg=0.932；團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為：Rwg=0.967；交互式記憶系統(tǒng)：Rwg=0.924；組織認(rèn)同：Rwg=0.791)，符合數(shù)據(jù)聚合要求。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究的數(shù)據(jù)相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差如表3所示，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與交互式記憶系統(tǒng)和組織認(rèn)同均呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.297，p<0.05；r=0.384，p<0.01)；交互式記憶系統(tǒng)與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)(r=0.632，p<0.01)，數(shù)據(jù)相關(guān)性與本研究理論假設(shè)基本吻合。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

3.5 假設(shè)驗(yàn)證

本研究使用SPSS 22.0數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析軟件，采用Hayes提出的拔靴(Bootstrapping)法來驗(yàn)證交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間的中介作用，驗(yàn)證結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示經(jīng)過5000次Bootstrapping，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交互式記憶系統(tǒng)有顯著的正向作用(β=-0.2205，95%置信區(qū)間為[-0.3960，-0.0449]，不包含0)，H1得到驗(yàn)證；交互式記憶系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為有顯著的正向作用(β=0.7123，95%置信區(qū)間為[0.3906，1.0339]，不包含0)，H2得到驗(yàn)證；交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間起中介作用(β=-0.1570，95%置信區(qū)間為[0.3906，1.0339]，不包含0)。同時(shí)，本研究采用Sobel法，驗(yàn)證結(jié)果(Z=-0.2774，置信區(qū)間為[-0.5937，-0.0625]，不包含0)支持了交互式記憶系統(tǒng)的中介作用，H3得到驗(yàn)證。

表3 交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間的中介作用

為了驗(yàn)證組織認(rèn)同在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和交互式記憶系統(tǒng)之間的調(diào)節(jié)作用，本研究采用層級(jí)回歸分析法，將中心化后的組織規(guī)模、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)依次放入模型中，驗(yàn)證結(jié)果如表4所示(模型四，β=-0.258，p<0.01，95%置信區(qū)間為[-0.684，-0.095]，不包含0)，H4得到驗(yàn)證，即組織認(rèn)同在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和交互式記憶系統(tǒng)之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。為了更直觀地展示和探討組織認(rèn)同調(diào)節(jié)作用的程度和方向，本研究采用Aiken和West推薦的方法繪制了組織認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(圖2)。圖2表明，當(dāng)組織認(rèn)同低時(shí)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交互式記憶系統(tǒng)的作用更強(qiáng)。

表4 組織認(rèn)同在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和交互式記憶系統(tǒng)之間的調(diào)節(jié)作用

圖2 組織認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

本研究參考Preacher等提出的條件性間接效應(yīng)檢驗(yàn)方法進(jìn)行 Bootstrap 中介變量檢驗(yàn)來驗(yàn)證H5，根據(jù)組織認(rèn)同的均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高、低兩組來描繪不同組織認(rèn)同感的團(tuán)隊(duì)成員在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為下對(duì)其創(chuàng)新行為的“條件性間接效應(yīng)”的差別，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。結(jié)果顯示：在高組織認(rèn)同時(shí)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)顯著(β=-0.277，95%置信區(qū)間為[-0.604，-0.066]，不包含0)；在低組織認(rèn)同時(shí)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不顯著(間接效應(yīng)值=0.084，95%置信區(qū)間為[-0.050，0.265]，包含0)。這說明組織認(rèn)同調(diào)節(jié)交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間的中介作用，組織認(rèn)同越低，交互式記憶系統(tǒng)的中介作用越強(qiáng)，H5得到驗(yàn)證。

表5 不同組織認(rèn)同感水平下辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)

4 討論

本研究基于資源保存理論，探討了組織中交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為關(guān)系中的作用機(jī)制，以及辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為影響機(jī)制的邊界條件。從個(gè)體認(rèn)知的角度出發(fā)，考察了組織認(rèn)同在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為負(fù)面影響中的緩沖作用，這為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制的研究和理解提供了重要依據(jù)。

(1)本研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)交互式記憶系統(tǒng)有顯著負(fù)向作用，即團(tuán)隊(duì)成員感知到的來自上級(jí)的辱虐行為會(huì)不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)交互式記憶系統(tǒng)的建立；交互式記憶系統(tǒng)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為有顯著正向作用，在已經(jīng)建立起交互式記憶系統(tǒng)的組織中，成員更愿意展開創(chuàng)新行為。這一結(jié)論證實(shí)了辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的破壞作用和交互式記憶系統(tǒng)在團(tuán)隊(duì)中的積極效應(yīng)，與現(xiàn)有研究結(jié)論保持一致。

(2)交互式記憶系統(tǒng)在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為之間起中介作用，即辱虐型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過損傷交互式記憶系統(tǒng)的方式，削弱成員的創(chuàng)新行為。這一研究結(jié)論證實(shí)了交互式記憶系統(tǒng)這一團(tuán)隊(duì)認(rèn)知變量在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和成員行為之間的作用，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)破壞了團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，降低了團(tuán)隊(duì)成員之間的合作效率，進(jìn)而不利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息和知識(shí)的流動(dòng)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新行為的減少。

(3)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的效用發(fā)揮存在一定的邊界約束，組織認(rèn)同會(huì)影響辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的作用。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)低組織認(rèn)同感成員的消極影響更大，與高組織認(rèn)同感成員相比，低組織認(rèn)同感團(tuán)隊(duì)成員感知到其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其實(shí)施辱虐管理行為時(shí)，會(huì)更難以進(jìn)行知識(shí)的加工與整合，無法有效地進(jìn)行知識(shí)管理，進(jìn)而不利于團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)新力的培養(yǎng)與提升。已有研究證實(shí)，與組織認(rèn)同感較高員工相比，組織認(rèn)同感較低的員工更傾向于關(guān)心與自身利益相關(guān)的任務(wù)而不是對(duì)組織有益的工作。因此，組織認(rèn)同會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員在相同的情境下表現(xiàn)出更多的有益于團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展的行為。

綜合以上分析，本研究得出以下實(shí)踐啟示：

首先，科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)到辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的危害，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)使得團(tuán)隊(duì)成員減少與其他成員之間的信息交換，不利于團(tuán)隊(duì)成員提出新穎的想法、創(chuàng)造性地解決問題，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行提前預(yù)防，在日常管理中應(yīng)該加強(qiáng)與團(tuán)隊(duì)成員的溝通，采用恰當(dāng)?shù)慕涣鞣绞剑邕m當(dāng)鼓勵(lì)下屬等，避免侮辱和傷害員工的行為。

其次，科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建立交互式記憶系統(tǒng)，提高團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)分配、檢索和重組效率，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。科研團(tuán)隊(duì)要塑造融洽的溝通氛圍，促進(jìn)成員明確團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各領(lǐng)域知識(shí)所在位置，幫助團(tuán)隊(duì)成員獲取和吸收所需各領(lǐng)域的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，獲得豐碩的研究成果。

最后，科研團(tuán)隊(duì)所在高?；蚪M織應(yīng)該倡導(dǎo)獨(dú)特而明確的價(jià)值觀念，健全合理完善的管理體制；完善對(duì)團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)知識(shí)或技能的培訓(xùn)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其專業(yè)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)成員身份的認(rèn)同，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員的組織認(rèn)同水平。

本研究還存在一些局限。一方面，受條件限制，本研究使用了橫截面數(shù)據(jù)來研究辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力都是持續(xù)性的，兩者都需要時(shí)間展現(xiàn)，未來有必要采用縱向研究的方式，收集面板數(shù)據(jù)以進(jìn)一步明確變量間的因果關(guān)系。另一方面，本研究選擇團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量，但是組織活動(dòng)的復(fù)雜性會(huì)存在員工學(xué)歷、團(tuán)隊(duì)年齡以及領(lǐng)導(dǎo)年限等因素影響變量間的關(guān)系。因此，未來的研究還需要增加對(duì)相關(guān)因素的控制，以獲得更加確切的研究結(jié)論。