張春暉

摘要：近年來，青年員工離職率很高，青年員工管理已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的共性問題。由于成長環(huán)境的差異，大部分領導者在管理中都存在一定的困惑和焦慮。本文在年輕員工性格、成長環(huán)境和實際需求等層面，提出一些管理建議供管理者參考。

關鍵詞：青年員工;個性化管理與激勵

青年員工是企業(yè)發(fā)展的生力軍，如何做好青年員工激勵，進一步提升員工積極性與主動性，對于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關重要，是企業(yè)亟需探討的重要課題。

1青年員工的基本特征

（1）素質較高，喜歡挑戰(zhàn)。青年員工大多經(jīng)過全日制高等學歷教育，知識結構全，知識面廣，善于利用互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等多種信息渠道獲取知識和信息，學習能力更強，更傾向于承擔富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性、自主性，能夠體現(xiàn)價值、發(fā)揮才能、激發(fā)潛力的工作。

（2）事業(yè)心強，渴望認可。青年員工大多是獨生子女，成長過程中往往受到過多的保護，大多以自我為中心，對于個人成就期望較高，更加關注自我價值的實現(xiàn)，具有較強的事業(yè)心。

（3）個性較強，忽視人際。青年員工的家庭也都是知識分子家庭，從小就養(yǎng)成獨立、自主的性格，也使他們在遇到問題時，更喜歡獨當一面、直面困難，喜歡自己獨自承擔困難和責任，往往忽視團隊合作和人際交往。很少在與人溝通上花費精力，經(jīng)常是獨斷獨行。

（4）不善妥協(xié)，忠誠度較低。簡單易學、循規(guī)蹈矩、重復性較強的工作，會使青年員工產生厭倦感。他們往往眼高手低，遇到挫折義不善于妥協(xié)和總結經(jīng)驗教訓，往往會自我放棄、灰心喪氣;他們也不善于控制情緒和管理自己，成績未被肯定或是被誤解時往往采取消極的應對情緒。同時，他們還缺乏企業(yè)認同感和忠誠度，自身素質和能力得到提升后會爭取更多的職業(yè)發(fā)展機會，離職率很高。

2青年員工管理存在的問題

2.1領導方式

青年員工大多比較自主，追求個性，強調自我。而目前企業(yè)的中層管理者，大多數(shù)為出生于五六十年代的中年人，他們對解放戰(zhàn)爭、新中國成立、文化大革命等歷史有著深刻而復雜的情感，經(jīng)歷了下鄉(xiāng)、返城、深造再就業(yè)的艱苦歷程，他們對黨的領導始終堅持堅決服從，也使得他們的管理方式比較生硬，多數(shù)以命令型為主，工作中教導的多，讓員工自由發(fā)揮的少，遇到錯誤一味的批評指責，以為這樣可以幫助青年人“長記性”……然而實際管理效果與初衷大相徑庭?，F(xiàn)在的年輕人追求平等和尊重，他們對領導缺乏敬畏，更喜歡開明、民主型的領導，希望領導給下屬一些空間可以自由發(fā)揮，幫助下屬按照他們喜歡的方式來工作和成長。

2.2管理理念與管理模式

大多企業(yè)在員工管理方面，缺乏人才培養(yǎng)計劃、選人用人手段有失公平，過度注重員工資歷、學歷和職稱，忽略員工能力、業(yè)績、創(chuàng)新等方面的考量。只注重部門業(yè)績目標的實現(xiàn)，忽視員工個人成長，缺乏長遠的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工培養(yǎng)、培訓機制、后備干部培養(yǎng)機制不夠完善，績效考核和薪酬激勵作用不明顯，使員工工作缺乏干勁兒，看不到希望，對自己的人生目標缺乏規(guī)劃和預期。

2.3企業(yè)文化

大部分企業(yè)的關注點都在企業(yè)的生產經(jīng)營、盈利等組織行為，鼓勵不辭勞苦、甘于奉獻、勇?lián)熑巍⒏矣趽數(shù)墓ぷ髯黠L，堅持團隊和諧、集體主義、平均主義等工作觀念，忽視了青年員工渴望多勞多得的價值分配觀和追求自我實現(xiàn)的人生觀。青年員工在就業(yè)之初，對金錢有著最迫切的需求，他們渴望通過價值創(chuàng)造獲得更高的生活品質，更多的自由空間，而這些，對于大多數(shù)企業(yè)來說，都是無法完全滿足的，所以一定程度上造成了人才流失，特別是高精尖人才的流失。

3青年員工管理與激勵對策

3.1培養(yǎng)員工歸屬感

企業(yè)在發(fā)展自身業(yè)務的同時，也要關注員工個人的發(fā)展，建立健全員工個人與企業(yè)共同發(fā)展機制，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多的機會和平臺，營造團結互助、平等友愛的工作氛圍，關心關愛員工所求所需，幫助員工平衡好工作和生活之間的矛盾。注重員工個性化發(fā)展，鼓勵員工創(chuàng)造性的開展工作，強化責任意識和擔當意識，建立企業(yè)與個人共同成長愿景，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。

3.2轉變管理方式

對青年員工來說，他們更希望追隨民主、開明的領導，傳統(tǒng)的教導式、命令式、批評教育型的管理方式對他們來說過于生硬。對于工作，他們更希望有更多自由發(fā)揮的空間和時間，相比于結果他們更注重過程。對待這樣的下屬，領導層一定要轉換思路，學會傾聽和欣賞，通過熟悉員工個性、成長環(huán)境、人生愿景等信息，有針對性轉變溝通方式，從而提高管理效率，激發(fā)員工工作熱情，更好地實現(xiàn)管理目標，提升業(yè)績。

3.3激勵手段多元化

不同員工的成長環(huán)境促成他們對工作、生活、成就的定位也不同。對于事業(yè)心較強的員工，他們渴望在工作中實現(xiàn)自我價值，希望有更多展現(xiàn)自我的機會，所以管理者可以考慮建立內部參與機制，暢通上下溝通渠道，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展建言獻策，調動員工積極性和主動性。同時，管理者還應為員工定制個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對于能力強，善于學習和應對挑戰(zhàn)的員工應納入到后背干部培養(yǎng)計劃，提供更多的培訓機會和工作鍛煉，適時幫助員工開啟第二發(fā)展曲線，加速培養(yǎng)。對于工作和生活稍有矛盾的員工，適當提供個性化福利，靈活上下班時間，靈活工作場所，只要不耽誤工作，這些方式都可以探索。從員工困難的角度出發(fā)為他們提供生活上的便利，無疑會提升員工的忠誠度和幸福感，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的人才計劃。

4結束語

青年員工在逐步成為企業(yè)的中堅力量的同時，也給企業(yè)帶來一些管理上的困惑和難題。每個企業(yè)管理層需要思考和重視青年員工隊伍建設，加強青年員工管理與培養(yǎng)，關心關愛青年員工成長，增強青年員工歸屬感和責任感，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

參考文獻

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