徐敏

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈。作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，良好的人力資源管理工作可以加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。而在人力資源管理工作中，最為關(guān)鍵的則是績(jī)效考核工作。本文便在此基礎(chǔ)上分析了國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題，針對(duì)性的提出了相關(guān)的解決對(duì)策，以期為此后國(guó)有企業(yè)的優(yōu)化管理提供更多的借鑒依據(jù)。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;績(jī)效考核;問(wèn)題;對(duì)策

前言

在國(guó)企的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理可以維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，而期間作為關(guān)鍵的內(nèi)容便是績(jī)效管理。為了提升工作效率，保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)必須不斷優(yōu)化自身績(jī)效管理機(jī)制，提升員工的工作積極性，保證國(guó)企的管理效果。

1.國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

首先是績(jī)效考核沒(méi)有匹配戰(zhàn)略目標(biāo)，績(jī)效考核屬于企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，可以對(duì)接績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)縱向與橫向的協(xié)同發(fā)展。但實(shí)際工作中，部分國(guó)企的績(jī)效考核并未融入員工工作與業(yè)務(wù)目標(biāo)，更沒(méi)有聯(lián)系自身的戰(zhàn)略措施，無(wú)法支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。具體表現(xiàn)為沒(méi)有建立可衡量的定量目標(biāo)，企業(yè)上下各層級(jí)員工的個(gè)人目標(biāo)并不一致，考核指標(biāo)沒(méi)有考慮各部門(mén)的協(xié)作情況。其次是沒(méi)有設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，在國(guó)企不同的發(fā)展階段，相關(guān)工作人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作情況設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并針對(duì)存在的問(wèn)題作出階段性的調(diào)整。但當(dāng)前大多國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定更為傾向定向指標(biāo)，沒(méi)有設(shè)置更多的定量指標(biāo)。也有部分國(guó)企一旦制定好考核指標(biāo)后，便沒(méi)有進(jìn)行階段性評(píng)估，更無(wú)法提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)評(píng)估來(lái)源，以致無(wú)法保證考核指標(biāo)的客觀性與準(zhǔn)確性，甚至考核指標(biāo)與實(shí)際工作存在脫節(jié)，失去原有的考核作用。再次是績(jī)效考核指標(biāo)測(cè)評(píng)工作流于形式，當(dāng)前國(guó)企在考查員工與部門(mén)業(yè)務(wù)完成情況時(shí)，主要通過(guò)考核指標(biāo)進(jìn)行。但實(shí)際工作中，大多國(guó)企并未制定可行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，無(wú)法真實(shí)反映部門(mén)與員工的實(shí)際工作情況，以致績(jī)效考核大多流于形式。最后是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足，大部分國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)并未及時(shí)公開(kāi)結(jié)果，以致員工無(wú)法正確認(rèn)識(shí)自身問(wèn)題。同時(shí)，部分國(guó)企在完成績(jī)效考評(píng)工作后，只是將績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。

2.國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

2.1建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系

國(guó)企應(yīng)在系統(tǒng)全面的基礎(chǔ)上，引入平衡記分卡工具，根據(jù)上下貫通、有機(jī)整合的原則，分解組織高層設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)與具體考核指標(biāo)，分配至各個(gè)部門(mén)員工，化解為具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)。一是確定企業(yè)層戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合平衡思想分解績(jī)效指標(biāo)，并利用德?tīng)柗品ㄥ噙x，保證相關(guān)指標(biāo)的考評(píng)量化。二是確定部門(mén)層戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效目標(biāo)，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)以及目標(biāo)值的順序設(shè)定部門(mén)計(jì)分卡，匯總更多關(guān)聯(lián)方信息，根據(jù)各部門(mén)的關(guān)鍵職能制定量化績(jī)效考核指標(biāo)。三是制定合理的績(jī)效計(jì)劃，以員工崗位職責(zé)與積分卡績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)，與員工簽訂階段性績(jī)效責(zé)任書(shū)，以季或年為周期完成員工的考核工作。

2.2動(dòng)態(tài)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系

在動(dòng)態(tài)管理國(guó)企績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，相關(guān)部門(mén)應(yīng)建立良好的指標(biāo)反饋與重建系統(tǒng)你那個(gè)，確定科學(xué)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)，改善績(jī)效考核效果。當(dāng)前國(guó)企一般會(huì)采用KPI與平衡記分卡分解目標(biāo)，但此種方法需要較高成本，需要較大的人力資源預(yù)算。對(duì)此，國(guó)企應(yīng)適時(shí)評(píng)估階段性的績(jī)效考核指標(biāo)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有調(diào)整時(shí)，只需要局部調(diào)整原有績(jī)效指標(biāo)考核體系，形成動(dòng)態(tài)的監(jiān)管機(jī)制。

2.3優(yōu)化測(cè)評(píng)機(jī)制并監(jiān)督

國(guó)企應(yīng)有效應(yīng)用360考核方法，要求每位員工的上級(jí)、下級(jí)、同事以及本人均參與績(jī)效考核工作，并由多個(gè)渠道收集信息，強(qiáng)化考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可信性以及科學(xué)性。同時(shí)，國(guó)企還應(yīng)做好測(cè)評(píng)者的監(jiān)督工作，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況建立公示制度、責(zé)任追究制度、通報(bào)批評(píng)制度等，有效避免感情與暈輪效應(yīng)，保證制度執(zhí)行測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性與科學(xué)性，以得到客觀公正的測(cè)評(píng)結(jié)果。

2.4建立績(jī)效評(píng)價(jià)反饋機(jī)制

一是在考核機(jī)制中增加考核后的面談，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行分類，通過(guò)面談使員工清楚自身不足，以期通過(guò)面談減小考核偏差，提升員工的工作效率。二是建立考評(píng)申訴機(jī)制，通過(guò)申訴電話與網(wǎng)站等方式直接申訴，并設(shè)置專人管理。期間應(yīng)建立多種申訴管理渠道，并根據(jù)制度進(jìn)行逐級(jí)申訴，保證效果。

結(jié)束語(yǔ)

新的社會(huì)發(fā)展背景下，國(guó)企人力資源管理工作占據(jù)十分重要的作用。企業(yè)應(yīng)充分證實(shí)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，不斷提升國(guó)有企業(yè)的管理水準(zhǔn)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為保證國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更多助力。

參考文獻(xiàn)

[1]徐斌. 國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]. 企業(yè)改革與管理，2019，（2）：96，98.

[2]石寶君. 試析國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核[J]. 管理觀察，2018，（3）：41-42.doi：10.3969/j.issn.1674-2877.2018.03.016.

[3]趙小燕. 國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化，2018，（32）：352，354.doi：10.3969/j.issn.1674-1145.2018.32.276.