蒲優(yōu)華?李永安

摘要：勝任力模型是人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理緊密連接，為企業(yè)人力資源管理能力提升，包括人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工支持、組織關(guān)懷、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供多方位的理論依據(jù)。在完成航空高科技企業(yè)知識(shí)型員工勝任力模型構(gòu)建研究的基礎(chǔ)上，本研究對(duì)勝任力模型在組織中的進(jìn)一步應(yīng)用進(jìn)行了探索與思考，具有很強(qiáng)的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;勝任力模型;應(yīng)用實(shí)踐

1 研究背景

1.1 外部環(huán)境變化

第一，當(dāng)前，5G、人工智能、3D打印、量子、VR/AR、區(qū)塊鏈等技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展已逐步進(jìn)入深水區(qū)，并正在驅(qū)動(dòng)幾乎所有行業(yè)革新重構(gòu)。數(shù)字時(shí)代，高新技術(shù)變革不斷加速，應(yīng)用周期極速縮短，且可以預(yù)見(jiàn)，隨著智能時(shí)代的到來(lái)，給各行各業(yè)帶來(lái)的沖擊與顛覆只會(huì)越來(lái)越廣泛和深遠(yuǎn)。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，組織需要能夠持續(xù)學(xué)習(xí)、更具創(chuàng)新性的人才來(lái)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，自黨的十八屆三中全會(huì)首次提出將軍民融合發(fā)展作為“深化國(guó)防和軍隊(duì)改革”的重大任務(wù)以來(lái)，黨中央多次對(duì)軍民融合做出指示，軍民融合發(fā)展已上升為國(guó)家戰(zhàn)略。軍民融合大背景下，軍工企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)均迎來(lái)歷史機(jī)遇期。但是，在壁壘逐漸消除的過(guò)程中，軍工企業(yè)也面臨產(chǎn)業(yè)環(huán)境更加復(fù)雜和不確定、人才競(jìng)爭(zhēng)加大的挑戰(zhàn)。轟動(dòng)全國(guó)的“張小平離職門”事件就是一個(gè)典型縮影。

第三，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，隨著頭部企業(yè)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型升級(jí)實(shí)現(xiàn)高附加收益，業(yè)界越來(lái)越意識(shí)到優(yōu)質(zhì)人才的重要性，人才觀念也在發(fā)生迅速轉(zhuǎn)變。華為百萬(wàn)年薪博士等各類不拘一格降人才的靈活手段和方式都極大加強(qiáng)了對(duì)人才的吸引力，影響了人才的就業(yè)觀。

1.2內(nèi)部環(huán)境變化

第一，發(fā)展進(jìn)入新階段，組織正在主動(dòng)設(shè)計(jì)進(jìn)行持續(xù)的管理變革，組織架構(gòu)、運(yùn)營(yíng)體系等組織模式都在發(fā)生深刻變化，伴隨而來(lái)的是管理的更加復(fù)雜。相應(yīng)的，組織對(duì)人力資源管理也提出更高要求。

第二，在組織需要快速適應(yīng)變革以實(shí)現(xiàn)持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，通過(guò)科學(xué)管理機(jī)制激發(fā)員工奮發(fā)拼搏的精神動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)人力資源最大化，使組織更加充滿活力已迫在眉睫。

第三，85后乃至90后已經(jīng)成為組織發(fā)展生力軍，新生代知識(shí)型員工具有鮮明的烙印，個(gè)性自我、追求創(chuàng)造樂(lè)趣、更關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作價(jià)值觀多元。這隨之給組織人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。

2 勝任力模型應(yīng)用實(shí)踐

面對(duì)新趨勢(shì)，課題組聚焦人才本身，構(gòu)建知識(shí)型員工勝任力模型，對(duì)人才進(jìn)行了精準(zhǔn)畫像。在此基礎(chǔ)上，本研究對(duì)勝任力模型在組織中的進(jìn)一步應(yīng)用進(jìn)行了探索與思考，包括人才招聘選拔、面試官能力提升、自我認(rèn)知和培訓(xùn)、企業(yè)文化滲透等多個(gè)方面。

2.1 人才招募

勝任力模型作為企業(yè)選人、用人、育人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，可落地于測(cè)評(píng)工具、面試評(píng)價(jià)，以人才測(cè)評(píng)考察候選人偏底層的勝任力素質(zhì)，思維能力和心理風(fēng)險(xiǎn)特征，以能力素質(zhì)模型為框架在面試中考察候選人的事件行為表現(xiàn)，強(qiáng)化招募評(píng)價(jià)手段，在專業(yè)考察的基礎(chǔ)上，輔以綜合能力評(píng)價(jià)，有助于找到更適合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，提升人才招募精準(zhǔn)性，降低任用決策風(fēng)險(xiǎn)，如圖1。

課題組構(gòu)建的勝任力模型已成功應(yīng)用于2020年校園招聘，為選人、面試及配置提供了科學(xué)的參考依據(jù)，取得了良好成效。

2.2 面試官能力提升

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)落地應(yīng)用的方向之一在于基于勝任力模型結(jié)構(gòu)化的面試應(yīng)用，助力形成面試結(jié)構(gòu)和面試規(guī)范。在勝任力模型框架的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化面試結(jié)構(gòu)框架、標(biāo)準(zhǔn)化面試文檔、面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、面試題本題庫(kù)等，既能夠統(tǒng)一內(nèi)部用人語(yǔ)言，又能夠讓面試的實(shí)際操作更有方向性、更具專業(yè)度。進(jìn)而對(duì)業(yè)務(wù)部門面試官進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)、賦能、宣講，提升面試官隊(duì)伍整體面試技能和水平。

依據(jù)勝任力模型，組織已在2019年成功開(kāi)展面試官培訓(xùn)和認(rèn)證，從2020年校園招聘的反饋來(lái)看，面試官能力取得了較大提升。

2.3 自我認(rèn)知和培訓(xùn)

除了應(yīng)用于人才選拔外，還可通過(guò)勝任力模型進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給受測(cè)者，以集體報(bào)告解讀和自我認(rèn)知工作坊的形式，幫助受測(cè)者認(rèn)識(shí)更全面的自我，反思自身優(yōu)勢(shì)和短板，以及如何在工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，自我提升，持續(xù)完善，并指導(dǎo)于個(gè)性化的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。如針對(duì)新入職員工的培養(yǎng)，可幫助其認(rèn)知自我，做好職業(yè)規(guī)劃和人崗匹配，并針對(duì)性給與個(gè)性和能力的提升培訓(xùn)，促使新員工快速融入組織，找到組織歸屬感。

2.4 文化氛圍營(yíng)造

勝任力模型源于企業(yè)文化，與企業(yè)文化的倡導(dǎo)和要求密不可分。它既是企業(yè)文化的載體，也是企業(yè)文化傳承的工具，更是企業(yè)文化要求落地到日常工作行為的準(zhǔn)則。反之，它也能夠反哺企業(yè)文化，為企業(yè)文化的傳遞和宣導(dǎo)起到有力作用。如加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)，活躍組織氣氛，營(yíng)造凝心聚力的團(tuán)隊(duì)文化氛圍。

3 未來(lái)展望

勝任力模型構(gòu)建是人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理緊密連接。對(duì)于企業(yè)，它能夠確保對(duì)于人才標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，并使大家的思想、行為與未來(lái)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向同步，從而推動(dòng)組織良好前行。對(duì)于員工本人，它可以提供一套統(tǒng)一的勝任力語(yǔ)言，便于能力管理和個(gè)人發(fā)展。后續(xù)，課題組將繼續(xù)探索勝任力模型更深層次的應(yīng)用，為組織人力資源管理提供決策支持，助力組織更好地發(fā)展。

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