關(guān)鍵詞：幼兒教師;ASA模型;離職

作者簡介：呂品（1991-）男，漢族，山東省德州市人，心理學碩士，云南師范大學應(yīng)用心理學專業(yè)，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

當下國內(nèi)新進入職幼兒教師流失的問題十分普遍，其中包括新進入職教師中有大量的離職傾向的教師，以及離職后從事其他行業(yè)的情況。

針對國內(nèi)普遍面臨著新進入職幼兒教師流失的情況，大量的文獻探討了幼兒教師流失的問題并研究了導致幼師離職問題的因素，如薪資待遇問題、編制問題、不適應(yīng)工作環(huán)境等外部物質(zhì)因素，也有工作投入、工作滿意度等內(nèi)部心理因素[1]?，F(xiàn)有的關(guān)于幼兒教師的離職問題的研究大多從前人文獻或調(diào)查法來總結(jié)影響教師離職的因素。本文嘗試用人力資源管理當中的人組織匹配模型來解釋幼師的離職問題。

理論背景

吸引-選擇-磨合（Attraction-Selection-Attrition，ASA）模型是Schneider于1987年基于職業(yè)心理學和互動心理學提出的模型。該模型是用于研究人-組織匹配（person-organization fit，P-O Fi）的主流理論。人-組織匹配是指個人與組織之間的匹配程度。Muchinsky和Monahan（1987）提出人組織匹配包含兩種類型：一致性匹配和互補性匹配。一致性匹配指組織的文化、氛圍、價值觀等特征與個體基本相符。互補性匹配指個人和組織相互彌補各自的不足[2]。

吸引-選擇-磨合（ASA）模型認為人并非隨意地選擇或歸于某個組織，而是個體根據(jù)自己的特征自由的選擇與其特征相匹配的組織。這里的特征主要是指價值觀，因此人組織匹配主要是指人與組織價值觀上的匹配。模型分為三個過程，即吸引（Attraction）、選擇（Selection）和磨合（Attrition）。是指對員工個人特征的評價，同時對被工作單位的相關(guān)特征進行評價，以明確其個人特征是否與本單位的特征相匹配。如果員工對組織有偏好，則表明員工被組織所吸引;選擇是指組織在明確用人標準的情況下，利用各種甄選技術(shù)和管理手段，從潛在的被吸引人員中，挑選出那些明確符合組織用人標準和組織所想要雇傭的人員，淘汰那些組織不希望雇傭人員的過程;磨合是指通過組織甄選過程的員工正式進入組織后，在經(jīng)過一段時間的磨合之后，如果發(fā)覺自身仍然不能適應(yīng)組織，將會選擇離開組織，如果實現(xiàn)了高水平的價值觀匹配，就會選擇留在組織之中。由于這3個相互關(guān)聯(lián)的互動過程是一個循環(huán)的過程，因此，經(jīng)過多次循環(huán)，留下的都是與組織價值觀高度匹配的員工，這些留下來的員工又會影響新進員工的行為，如此反復(fù)，組織內(nèi)部員工的同質(zhì)化程度將得到不斷提高[2]。

ASA模型多用于職業(yè)領(lǐng)域，研究員工與企業(yè)之間的匹配程度。如顏士梅[3];詹小慧等人[4]。針對于教育領(lǐng)域，則有Julia Weiherl和Jetta Frost（2016） [5]對大學教師承諾困境的研究。而國內(nèi)對于ASA模型在教育領(lǐng)域的運用則尚處于空白階段。

質(zhì)性研究

吸引階段。以本次訪談的某專科學校的學前教育專業(yè)的學生為例，在選擇學前教育專業(yè)之前就通過對國家政策的了解和自身興趣愛好以及家人、朋友的推薦相結(jié)合而選擇了本專業(yè)。在校期間，學生也為提升自身能力做出嘗試和努力，以求在將來畢業(yè)后的職業(yè)競爭中提高自身的核心競爭力，從而在同齡人中脫穎而出。且在社會贊許效應(yīng)的作用下，學生自身的價值觀都在往社會或企業(yè)認可的主流方向發(fā)展。對于畢業(yè)后企業(yè)的選擇，許多學生也對自己的人生做了初步的規(guī)劃。通過案例分析，學生在選擇專業(yè)前就自身的特征與專業(yè)進行了匹配，并且在入學后就對意向中的組織產(chǎn)生了偏好，符合ASA模型中的吸引階段。

選擇階段。以本次訪談的某全國連鎖的幼兒園為例，幼兒園為了吸引畢業(yè)學生或從事教育行業(yè)的人員，從兩方面進行了努力和改善。

首先招聘方式采用校園招聘和公開招聘兩種方式。校園招聘的好處是招聘到的多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生沒有實質(zhì)性的工作經(jīng)歷，可塑性強，且該園入職都會進行入職培訓，通過培訓可以讓求職者更容易接受或理解幼兒園的文化和價值觀。公開招聘好處是更容易招聘有工作經(jīng)歷且能力高的教師，且對待教學工作可以提供更多的建議。其次在管理方面幼兒園采用績效管理的方式，工資的組成為基本工資加績效提成，企業(yè)福利方面繳納五險且有食宿管理。最后該幼兒園的員工與其他學校的教師一樣享受帶薪休假。

其次是招聘標準的細化明確，通過案例可以發(fā)現(xiàn)該園有較明確的招聘和用人標準，首先在外表方面，衣著得體是求職者對待面試態(tài)度的最直觀的表現(xiàn)，穿著正式的求職者比穿著其他風格的求職者更能得到面試官的青睞，且外貌端正也是面試的加分項。其次就是要求求職者較高的職業(yè)承諾，最后要求員工認同幼兒園的企業(yè)文化和價值觀，這些方面充分體現(xiàn)了ASA模型中的選擇階段。

但目前就國內(nèi)幼兒教師流失情況，用人單位也是難以找到滿意的員工，對于選擇階段，就算員工與幼兒園的價值觀匹配程度不高，也會試用，因此將會影響員工之后的磨合階段。

磨合階段。經(jīng)過吸引階段和選擇階段的員工，進入到組織之后，如果對組織價值觀認識理解不夠，也就無法做出符合組織價值觀的行為，組織的價值觀就難以發(fā)揮作用[4]。以本次訪談的某全國連鎖幼兒園為例。

F是學前教育專業(yè)學生，畢業(yè)后選擇了現(xiàn)在就職的公辦幼兒園，成為了合同制員工，執(zhí)教一年后考取了事業(yè)單位正式編制，在同一所幼兒園繼續(xù)工作，可以看出F經(jīng)歷了吸引階段和選擇階段后，在磨合階段實現(xiàn)了與所在組織價值觀的匹配，因此留任于組織。值得注意的是雖然F與組織完成了磨合，實現(xiàn)了價值觀的匹配，但仍會覺得工資較低且工作繁忙，基本上這是所有幼教機構(gòu)的通病。

目前幼兒園教師流失現(xiàn)象的原因是多方面的，在教育領(lǐng)域?qū)τ變航處熾x職的研究多是從個人內(nèi)部因素如工作投入、滿意度、態(tài)度或職業(yè)認同、倦怠等，和外部環(huán)境因素如社會支持、教師專業(yè)發(fā)展、激勵機制等這兩個方面展開的，也可視為從態(tài)度層面的研究和從價值觀層面的研究或早期的定性宏觀研究到現(xiàn)階段的定量微觀研究[11]。而在ASA模型理論中，將個人因素和環(huán)境因素、態(tài)度研究和價值觀研究統(tǒng)合起來，分為三個階段，各個階段之間是相互聯(lián)系，具有關(guān)聯(lián)性的，同時也從人力資源管理的流程來解釋部分新進入職幼兒教師的離職問題，如，領(lǐng)導、管理措施和基于價值觀的活動對實現(xiàn)個人組織價值觀匹配的影響，因此通過案例分析可以發(fā)現(xiàn)。

（1）吸引階段，個體則通過自身的個性特征、興趣愛好以及對國家政策的了解來選擇專業(yè)，并且會或早或晚的確立自身想就職的幼兒園，對組織產(chǎn)生傾向或偏好。學前教育專業(yè)是一個指向性較強的專業(yè)，該專業(yè)的大部分學生會在畢業(yè)后選擇與學前教育相關(guān)的職業(yè)，尤其是女性。本研究的訪談對象在吸引階段都表現(xiàn)出了一定水平的專業(yè)承諾，且也表現(xiàn)出了良好的情感承諾，體現(xiàn)為在校期間對學前教育專業(yè)的情感依賴、認同和投入。而在以往對幼兒教師承諾水平的研究中，我國幼兒教師在專業(yè)承諾的維度中，表現(xiàn)出了不錯的情感承諾水平[8]。因此在吸引階段，學校首先應(yīng)加強對學前教育專業(yè)的關(guān)注，在校招方面上，準確宣傳學校及專業(yè)的價值觀。其次在學生入校后，授課方面通過抓住專業(yè)特點來提高學生的興趣，加強學生專業(yè)承諾的水平。

（2）在選擇階段，幼兒園也會通過面試來選擇符合單位標準的員工，如檢驗求職者的教課能力，繪畫、音樂能力，表達能力和肢體表現(xiàn)力等，并通過提問、觀察等方式來檢驗求職者的價值觀是否與幼兒園相匹配。在此階段，招聘幼兒園應(yīng)提出標準的招聘要求如招聘者應(yīng)結(jié)合對求職幼兒園的了解和自身情況來制作一份詳細的求職報告，以此來考察求職者的價值觀是否與組織匹配。其次在招聘方式上可以嘗試內(nèi)部推薦的方式，因為被推薦人一般是員工的親屬、朋友，可以提高員工與組織價值觀相匹配的可能性。

（3）在磨合階段，員工在與組織進行雙向的磨合后，選擇留任或離職。離職行為則集中體現(xiàn)在這一階段，因為員工與組織價值觀上如教學理念、工作環(huán)境、工資待遇等的不匹配，導致了離職行為。因此這一階段也是很好的離職預(yù)測因子。在進一步分析磨合階段后，由于有效的自我選擇和組織選擇，證實了ASA文獻中描述的消耗效應(yīng)。價值觀與組織一致的個體仍然存在，而感覺自己價值觀不匹配的個體選擇離開（Kristof & Brown等人，2005年）。

在此階段，幼兒園的領(lǐng)導人員在行為和觀念上應(yīng)給員工起到表率作用，利用基于價值觀的活動或行為營造良好的環(huán)境，從而引起員工的共鳴，對員工的行為產(chǎn)生“軟性約束”，促進員工對組織價值觀的認同，激發(fā)員工的工作積極性以提高人組織匹配程度以及表現(xiàn)出符合組織價值觀的行為。其次在幼兒園應(yīng)重視基礎(chǔ)培訓，不單時教學方面的培訓，也可以通過了解幼兒園的發(fā)展歷程或員工故事來強化員工對組織的認同。這些社會化的策略在一定程度上有必要的，它可以幫助企業(yè)留住有價值的員工，一旦成功，就會產(chǎn)生富有成效和敬業(yè)精神的員工（Bauer等人，1998年）。

政策建議

我們在政策的建議方面，除了就增加就業(yè)崗位，提高教師崗位薪資等一些老生常談的政策外，根據(jù)本研究對ASA模型的應(yīng)用，針對模型的三個階段，也做出了相應(yīng)的政策建議。

（1）增強職業(yè)向心力、凝聚力和市場號召力?？捎梦A段解釋為，政府在加大對幼兒園財政投入的同時，也應(yīng)相應(yīng)提高幼兒教師的社會聲望。在近幾年幼師負面新聞頻出的情況下，也應(yīng)為更多熱愛教育事業(yè)幼兒園教師提高宣傳，增長現(xiàn)有教師職業(yè)自信，也為打算入職教師行業(yè)的學生提供更多的職業(yè)期望。

（2）針對公辦幼兒園的事業(yè)編制招聘，優(yōu)化招聘考核內(nèi)容。可用選擇階段解釋為，考核應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，并加入有關(guān)對各個單位的價值觀認同的題目和崗位職責的題目，在員工入職之前就強化其對組織文化以及價值觀的認同和匹配以提高其人崗匹配程度。而對于民辦幼兒園的招聘，則鼓勵校招，加大政府對民辦幼兒園校招政策的扶持力度。

（3）改善員工與組織之間的相互認同，促進心理契約的建立。可用磨合階段解釋為，加大對幼兒園管理人員的考核力度，提高管理人員的綜合素養(yǎng)，避免出現(xiàn)“掛羊頭賣狗肉”的情況。如曾有幼兒園的口號是讓幼兒健康成長，而管理層的決策卻過早的讓學齡前兒童接觸小學的課程，美其名曰不讓兒童輸在“起跑線”上，違背幼兒園和教師的文化價值觀和教學理念。可以對幼兒園管理層人員實行每年一考的形式，強化其與組織和下屬員工教師的價值觀匹配的中介作用，實施壓力管理，以加強幼兒教育教師的壓力應(yīng)對策略[10]，進而完成心理契約的建立。

參考文獻

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