翟鑫林?陳群

近年來我國加大了公共管理建設(shè)的力度和高度，公共行政部門肩負(fù)提供社會公共服務(wù)、完善基礎(chǔ)設(shè)施等方面巨大的責(zé)任和壓力，在實(shí)際運(yùn)行中，公共行政部門的人力資源績效管理暴露出了許多漏洞和不足，加強(qiáng)對公共行政部門績效管理的研究有利于提高公共行政部門的工作業(yè)績和效率，提升其輸出公共產(chǎn)品的品質(zhì)和服務(wù)水平，有利于提升群眾的滿意度和幸福感，也為完善公共部門的績效考核實(shí)踐提供有意義借鑒。

公共行政部門的績效管理與企業(yè)績效管理都是為了提高組織績效水平，但是公共行政部門的績效管理有其特殊性。公共部門人力資源績效考核注重五個方面：即工作人員的道德操守、政治素質(zhì)、工作能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績等綜合考核?？茖W(xué)有效的績效考核機(jī)制有利于激發(fā)公共行政部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使公共部門工作效率得到提高，提高組織的整體工作業(yè)績。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)也有利于減少不作為，亂作為的不良行為，降低公共部門不利影響的危害程度。

一、公共行政部門的績效管理的積極作用

（一）考核種類齊全，我國公共行政部門的績效管理的人力資源績效考核方法較多，在實(shí)際運(yùn)行中有相對評價(jià)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事項(xiàng)法、絕對評價(jià)法和行為等級評價(jià)法等等。這些考核方法基本適應(yīng)了我國不同層級的公共行政部門的績效管理，有利于提高組織的管理效率和發(fā)揮行政職能。

（二）績效考核鞏固了公共部門的政治穩(wěn)定性，國家的公共部門除了基本權(quán)利與義務(wù)之外，還應(yīng)遵循相應(yīng)的法律法規(guī)。而人力資源的績效管理與公共部門相結(jié)合，既有利于體現(xiàn)國家良好的政治形象與政治風(fēng)貌，也有利于促進(jìn)社會和諧發(fā)展。同時(shí)確保了政策的延續(xù)性和持續(xù)性及公共服務(wù)的長期性。

（三）推動公共部門人力資源管理，績效考核是一種公開客觀的考核制度，利用績效考核對員工進(jìn)行管理，促使組織更加完整化、制度化?？冃Э己擞欣诖龠M(jìn)員工的積極發(fā)展，提高員工工作積極性從而提升組織的整體服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)組織的健康發(fā)展。

二、當(dāng)前公共部門人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析

（一）績效管理的的制度基礎(chǔ)和社會環(huán)境建設(shè)不足

由于歷史原因，我國公共部門人力資源績效管理長期重視不夠，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)人力資源績效管理水平。歸根到底，社會環(huán)境以及制度基礎(chǔ)無法對人力資源績效管理做出有效地保障，那么人力資源績效管理就會存在一定的缺陷。在我國公共部門進(jìn)行年度的人力資源績效考核時(shí)，工作人員心里仍然存在著“官本位”等的觀念，所以對績效考核的熱情度明顯不高，缺乏較高的有參與意識。工作人員這種消極的工作意識和態(tài)度對以后的績效的提高都有很大的影響，人力資源績效的降低將會直接導(dǎo)致公共部門人力資源管理工作力度。

（二）傳統(tǒng)行政思想的根深蒂固

作為社會公共服務(wù)型的部門，其員工傳統(tǒng)行政理念根深蒂固。又因政治制度固有的敏感性、調(diào)節(jié)性、多邊性等特征，公共部門采取的人力資源績效管理往往失去了原有的效能?？冃Ч芾磉@一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度常常因其全過程立體的動態(tài)管理而與組織員工的傳統(tǒng)制度規(guī)范與工作理念相沖突，造成結(jié)果片面、形式主義過重、虛假等現(xiàn)象的產(chǎn)生。因此工作人員無法挖掘出自身潛在的主動性與創(chuàng)造性，組織也無法改部門的整體行為，從而推動部門的發(fā)展。

（三）缺乏管理層的重視

績效管理因其多因素性、多維性與動態(tài)性而廣受部門管理的青睞，但其制度也受此特征而難以反饋真實(shí)結(jié)果?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格細(xì)致，民主傾向強(qiáng)，制定決策及評判標(biāo)準(zhǔn)均須上下級承諾?？荚u主體不光分為上下同級考評，還有自我考評及外部考評，這樣受面廣泛的考核可以全面深入的考核出員工的工作業(yè)績。但種種原因，公共部門采取的人力資源績效管理更多的是領(lǐng)導(dǎo)拍板，缺乏上下級的溝通和共同承諾，重形式，輕內(nèi)容，重結(jié)果，輕考核，那么考核結(jié)果不光只是表面形式，也難以服眾。造成這樣的結(jié)果后，必然會影響部門員工參與考核制度的積極性，當(dāng)積極性無法達(dá)到一定的程度，那么績效管理制度的原則只是表面空談。這樣的惡性循環(huán)勢必成為管理一大棘手問題。

（四）公共部門的人力資源管理缺乏清晰的目標(biāo)與完整的體系

公共部門的人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，它的制度在公務(wù)基礎(chǔ)上結(jié)合了人力資源管理的基礎(chǔ)，所以在初級發(fā)展，不斷摸索的階段勢必會受到環(huán)境、制度、政策等大因素的影響。那么它就難以因環(huán)境發(fā)展而制定清晰的目標(biāo)體系，而當(dāng)公共部門的人力資源管理體系殘損時(shí)，績效考核的影響大打折扣，管理也難上加難。

（五）利益取向的公共性與績效考核的困難性矛盾

公共部門的人力資源管理受法律法規(guī)的嚴(yán)格影響，公共權(quán)力不可用來謀求部門的直接利益以及員工的個人私利。而現(xiàn)在社會公共部門存在許多受傳統(tǒng)行政觀念影響的員工為達(dá)到自身的利益不重視績效管理，只要是因?yàn)樵诠膊块T中的辦公物品與工作大部分不具備競爭性與排他性的特點(diǎn)，員工的工作難以數(shù)據(jù)量化而計(jì)算其績效成果，所以在公共部門實(shí)行人力資源績效管理存在理念與技術(shù)上的革新。一般企業(yè)的人力資源績效管理用其通用的標(biāo)準(zhǔn)原則來測試員工的工作成果，這樣千篇一律的規(guī)范若照實(shí)用于公共部門的績效管理便不能夠體現(xiàn)績效的科學(xué)性、透明性和全面性。

三、公共部門人力資源績效管理優(yōu)化對策

績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，與其他人力資源管理系統(tǒng)存在著極為密切的關(guān)系。首先，績效管理可以診斷組織中存在的問題和不足，從而為組織變革和組織發(fā)展提供重要依據(jù);其次，有效的績效管理體系具有監(jiān)測和導(dǎo)向功能，從而提高組織的核心競爭力;最后，績效管理可以有效的激勵并規(guī)范員工共行為，增強(qiáng)員工的溝通與控制能力，從而促進(jìn)員工的發(fā)展。那么，如何改進(jìn)公共部門人力資源績效管理存在的現(xiàn)狀呢？結(jié)合上文，我們從以下幾個方面分析：

（一）完善公共部門人力資源績效管理的法律法規(guī)

在法治社會的今天，任何制度都要遵循法律法規(guī)，公共部門人力資源績效管理作為核心體系更應(yīng)做好相關(guān)規(guī)范。一方面，法律法規(guī)是對績效管理的監(jiān)督與管控，另一方面，法律法規(guī)又為績效管理制度提供指導(dǎo)。我國的公共部門人力資源績效管理尚且處于初級發(fā)展階段，法律法規(guī)在保持基本穩(wěn)定的情況下，還需要進(jìn)一步的探索發(fā)展與明確。完善的部門法律法規(guī)既可以管控員工行為，又可以引導(dǎo)和夯實(shí)員工法律基礎(chǔ)。

（二）創(chuàng)新績效管理模式制度

任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及管理的運(yùn)營發(fā)展都離不開制度的建立與完善，我們在人力資源績效管理制度的基礎(chǔ)上應(yīng)結(jié)合公共部門行政制度的優(yōu)點(diǎn)，借鑒西方國家優(yōu)秀的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，在不斷處理績效管理實(shí)踐問題的情況下，完善適合解決公共部門自身問題的管理模式，建立適合一套當(dāng)代工作實(shí)際的績效考核制度，提升員工對績效管理的重視，促進(jìn)個人與組織的共同成長。

（三）強(qiáng)化認(rèn)識，提高公共部門的績效管理的份量

公共行政部門應(yīng)加強(qiáng)績效管理的深入研究，重視績效管理在整個組織管理中的份量，提高認(rèn)識，強(qiáng)化績效管理在工作中的重要性和必要性。公共行政部門可結(jié)合人力資源績效管理的發(fā)展歷程以及借鑒國外優(yōu)秀的績效管理模式，積極創(chuàng)建范圍明確、管理理念先進(jìn)、有著科學(xué)判斷標(biāo)準(zhǔn)的明確職責(zé)的績效評價(jià)體制以及多樣化的考評資源庫，同時(shí)，建設(shè)績效管理資源信息交流與儲備的平臺。這樣在對績效管理從內(nèi)容、系統(tǒng)及標(biāo)準(zhǔn)的角度進(jìn)行合理化分任務(wù)，不斷改善缺點(diǎn)，加強(qiáng)優(yōu)勢，提高管理質(zhì)量和水平。

（四）健全人力資源績效考核目標(biāo)管理系統(tǒng)

公共行政部門績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)。全面審視公共行政部門原有的人力資源績效考核系統(tǒng)，淘汰陳舊內(nèi)容，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向創(chuàng)新考核機(jī)制，結(jié)合工作分析和崗位設(shè)置，做到按職位分級、分類考核，確立考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法及考核主體，根據(jù)工作實(shí)際確立考核周期，并建立完善的績效面談和反饋機(jī)制。

（五）積極推動績效考核責(zé)任制

公共行政部門利益取向的公共性與績效考核的困難性決定了績效考核責(zé)任制的重要性。強(qiáng)化對績效考核過程和結(jié)果的監(jiān)督，有利于保證績效考核結(jié)果和實(shí)際工作情況保持一致，因此公共行政部門迫切需要建立完善、科學(xué)、權(quán)威的考核監(jiān)督管理機(jī)制，強(qiáng)化考核監(jiān)督管理工作，確?？己私Y(jié)果的公平公正。通過績效考核責(zé)任制持續(xù)提高工作人員的工作態(tài)度和工作業(yè)績，逐步改變利益取向下工作態(tài)度的扭曲，不斷提高公共行政部門服務(wù)內(nèi)容和產(chǎn)品的社會滿意度，最終形成公共部門和公務(wù)員個人發(fā)展的和諧共贏的良好局面。

總之，新形勢下，政府公共行政部門必須高度重視績效管理的作用?？冃Ч芾碓诳茖W(xué)合理的績效計(jì)劃下，采用嚴(yán)格的績效管理流程，遵循績效管理公開公平公正的原則，在實(shí)施過程不斷加強(qiáng)績效溝通和輔導(dǎo)，在績效考核周期嚴(yán)格落實(shí)考核制度，最后強(qiáng)化績效面談和績效反饋，有利于促進(jìn)行政部門的競爭意識和服務(wù)水平提高，也有利于優(yōu)秀人才脫穎，構(gòu)建良好的組織文化和氛圍。

（作者單位：江西科技學(xué)院）

基金項(xiàng)目：江西科技學(xué)院2017級人力資源管理創(chuàng)新班活動經(jīng)費(fèi)。