劉曉 周鳳杰 陳星

摘 ?要：士官學(xué)員崗位任職能力的高低是衡量職業(yè)技術(shù)教育成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。文章分析士官學(xué)員與地方職業(yè)院校學(xué)生的異同，根據(jù)士官學(xué)員的人才培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合崗位任職能力的要求，研究崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，其關(guān)鍵在分類士官學(xué)員各種數(shù)據(jù)軌跡，借助事件數(shù)據(jù)分析理論，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

關(guān)鍵詞：崗位職能;任職能力;評(píng)價(jià)指標(biāo)

中圖分類號(hào)：G640 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ? ? 文章編號(hào)：2096-000X（2020）21-0161-04

Abstract： The post holding ability of the cadets is an important standard to measure the effect of vocational and technical education. This paper analyzes the similarities and differences between the cadets and the students of local vocational colleges. According to the talent training plan of the cadets， combined with the requirements of the post holding ability， it studies the post holding ability evaluation index. The key is to classify the various data tracks of the cadets and determine the evaluation index system with the help of the event data analysis theory.

Keywords： post function; competency; evaluating indicator

目前，在士官職業(yè)技術(shù)教育的轉(zhuǎn)型和發(fā)展的大變革下，對職業(yè)技術(shù)院校在校的士官學(xué)員的崗位能力素質(zhì)的構(gòu)建與評(píng)價(jià)提出了新的要求。本文通過分析士官職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)，特別是與地方職業(yè)教育的異同，結(jié)合士官自身崗位職能要求，從人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，對士官崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)以及學(xué)員崗位任職能力評(píng)價(jià)方法進(jìn)行探討。

一、士官崗位任職能力評(píng)價(jià)構(gòu)建的基礎(chǔ)

（一）士官職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)

士官職業(yè)技術(shù)教育的培養(yǎng)對象是士官學(xué)員，來自不同部隊(duì)、不同單位、不同專業(yè)崗位的已經(jīng)具有任職經(jīng)歷的士官。培養(yǎng)的目標(biāo)是在本身能力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)的，包括政治方面、軍事方面、專業(yè)技能方面以及組訓(xùn)管理方面。目的是以專業(yè)立身、以精武強(qiáng)能，在院校職業(yè)教育完成后，回到崗位工作，提高崗位任職能力。地方職業(yè)教育的培養(yǎng)對象是統(tǒng)招的中學(xué)生，培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)與創(chuàng)業(yè)兩方面的能力素質(zhì)。雖然兩種職業(yè)教育的培養(yǎng)對象、培養(yǎng)目標(biāo)都不同，但是都是從能力素質(zhì)出發(fā)來衡量的，都是要對培養(yǎng)對象的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的?；谀芰δＰ偷脑u(píng)價(jià)首要問題要明確不同目的要求下的“能力素質(zhì)”。士官崗位任職能力評(píng)價(jià)也屬于能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)。能力素質(zhì)模型方法最早是著名心理學(xué)家麥克里蘭（David McClelland）博士提出的，他將“能力”界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個(gè)人特征。士官職業(yè)教育就是要完成預(yù)期人才培養(yǎng)目標(biāo)，達(dá)到任職崗位要求，提高士官崗位任職能力。

（二）士官崗位任職能力評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)

能力素質(zhì)模型[1]（Competency Model）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方式、操作流程。士官崗位任職能力評(píng)價(jià)是將崗位能力的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)與崗位任職能力評(píng)價(jià)的工具和方法相結(jié)合，形成一套系統(tǒng)完整的崗位任職能力評(píng)價(jià)程序[2]。崗位任職能力評(píng)價(jià)的工具和方法選擇可以根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位需求的具體情況來確定，崗位任職能力的內(nèi)容指標(biāo)和結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性描述是構(gòu)建士官崗位任職能力評(píng)價(jià)模型需要明確的首要任務(wù)。

二、士官崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的架設(shè)

目前，很多研究人員對職業(yè)教育院校的學(xué)生能力評(píng)價(jià)開展了廣泛的研究，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)模型研究著重理論層面建立數(shù)學(xué)模型，但由于是人對人的評(píng)價(jià)，客觀性有待商榷，并且對拓展能力的評(píng)價(jià)過分傾斜，反而對人才培養(yǎng)目標(biāo)中的核心指標(biāo)有所忽略。根據(jù)各個(gè)專業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，結(jié)合士官原本崗位職能調(diào)查、咨詢各級(jí)專家等多種手段進(jìn)行廣泛調(diào)研，確定了專項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容及結(jié)構(gòu)。

（一）政治工作類評(píng)價(jià)指標(biāo)

思想政治教育貫穿士官教育的始終，樹立學(xué)員堅(jiān)定正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀;培養(yǎng)學(xué)員具有健康的心里狀況、良好的心理承受能力和自我調(diào)控能力，形成辯證思維能力;使學(xué)員在整個(gè)教育過程中堅(jiān)定理想信念、強(qiáng)化職業(yè)、榮譽(yù)和使命意識(shí)，并且培養(yǎng)學(xué)員在今后的工作中具備開展黨務(wù)工作的能力。所以，政治工作類評(píng)價(jià)指標(biāo)是整個(gè)士官崗位職業(yè)能力評(píng)價(jià)流程中的第一環(huán)節(jié)。

士官學(xué)員在校期間會(huì)有一定學(xué)時(shí)的政治理論課程并且都是標(biāo)準(zhǔn)考核，考試成績數(shù)據(jù)只是該指標(biāo)中的第一類數(shù)據(jù)，不能僅僅將這些課程的考試成績綜合作為政治理論類的評(píng)價(jià)指標(biāo)，還應(yīng)該包括能夠反應(yīng)士官政治素養(yǎng)的各類形成性數(shù)據(jù)，即第二類數(shù)據(jù)?；鶎诱喂ぷ魇桥囵B(yǎng)學(xué)員掌握思想政治教育工作、基層組織工作等科目的內(nèi)容和基本組織實(shí)施方法，應(yīng)該將學(xué)員的基層政治工作能力納入指標(biāo)內(nèi)容，運(yùn)用合適的方法進(jìn)行定量的分析，從而對學(xué)員的政治工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)依據(jù)的第三類數(shù)據(jù)，還應(yīng)該包括反應(yīng)學(xué)員開展政治工作活動(dòng)、組織思想政治教育能力的數(shù)據(jù)，比如學(xué)員參與的各類文化活動(dòng)的過程。這三類數(shù)據(jù)構(gòu)成了政治工作類評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容。

由于三類數(shù)據(jù)的類型不同，那么分析處理數(shù)據(jù)的方法也有所不同。第一類數(shù)據(jù)是基于學(xué)員的所有政治理論考核成績，這是標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)，這類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法按照常規(guī)來進(jìn)行分析就可以得到結(jié)果。第二類、第三類數(shù)據(jù)都是學(xué)員的一系列的事件構(gòu)成，應(yīng)該把學(xué)員所發(fā)生的這些事件轉(zhuǎn)化為該事件對學(xué)員的評(píng)價(jià)值，或者說是影響值，以事件數(shù)據(jù)分析理論為工具和方法[3]，結(jié)合每個(gè)過程的行為特點(diǎn)，通過評(píng)估學(xué)員在事件中的分值，建立各種事件影響值，對第二類、第三類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，設(shè)定事件分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如一種簡化的事件賦值方法：參加基層文化活動(dòng)并在活動(dòng)中取得獎(jiǎng)項(xiàng)可以設(shè)計(jì)為不同正分值，分值的取值應(yīng)該和理論考核成績分值一致，為0-100內(nèi)的分值，這個(gè)設(shè)定可以根據(jù)不同專業(yè)不同崗位來進(jìn)行，原則相同，標(biāo)準(zhǔn)可以不同。政治工作類評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)內(nèi)容和方法統(tǒng)計(jì)如圖1所示。

（二）軍事素養(yǎng)類評(píng)價(jià)指標(biāo)

軍事素養(yǎng)是士官學(xué)員崗位任職能力的核心評(píng)價(jià)指標(biāo)，緊貼部隊(duì)建設(shè)和崗位需要，打牢士官學(xué)員軍事職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，培養(yǎng)強(qiáng)化良好軍人素養(yǎng)、過硬的軍事技能、頑強(qiáng)的意志品質(zhì)和優(yōu)良的戰(zhàn)斗作風(fēng)，是人才培養(yǎng)目標(biāo)中重要的一環(huán)。軍事素養(yǎng)類數(shù)據(jù)包含三類：第一類數(shù)據(jù)即為人才培養(yǎng)計(jì)劃中規(guī)定的訓(xùn)練課程考核數(shù)據(jù)，屬于標(biāo)準(zhǔn)考試，是以百分制來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的;第二類數(shù)據(jù)是綜合訓(xùn)練的時(shí)間、效果數(shù)據(jù)，第三類數(shù)據(jù)是日常訓(xùn)練的時(shí)間數(shù)據(jù)，這兩類數(shù)據(jù)同樣基于事件數(shù)據(jù)分析方法納入數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。由于第二類第三類數(shù)據(jù)類型都是考勤次數(shù)或者時(shí)間類型的數(shù)據(jù)，可以根據(jù)整體學(xué)員情況轉(zhuǎn)化為百分制，與第一類數(shù)據(jù)類型統(tǒng)一。舉例來說，由于日常訓(xùn)練中的科目很多，比如可以按照每天一個(gè)小時(shí)這樣的規(guī)則來統(tǒng)計(jì)，以一學(xué)期為節(jié)點(diǎn)，將其認(rèn)為是一個(gè)事件。在這個(gè)事件中包含學(xué)員每次的考勤與時(shí)長，將每次學(xué)員的日常訓(xùn)練數(shù)據(jù)記錄下來，在學(xué)期末根據(jù)日常訓(xùn)練單的記錄來統(tǒng)計(jì)學(xué)員的總考勤和總時(shí)長，并將考勤的次數(shù)和訓(xùn)練的時(shí)間進(jìn)行百分制化比如在同一專業(yè)的滿勤學(xué)員記為100分，之后可以根據(jù)考勤和時(shí)間遞減5分記錄，也可以規(guī)定其他遞減分?jǐn)?shù)。這樣，將這類數(shù)據(jù)的類型與第一類數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)類型進(jìn)行了統(tǒng)一。軍事素養(yǎng)類評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容與統(tǒng)計(jì)方法如圖2所示。

（三）專業(yè)技能類評(píng)價(jià)指標(biāo)

專業(yè)技能評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要緊貼專業(yè)崗位職能來考慮。首先，第一類數(shù)據(jù)仍然是任職基礎(chǔ)類課程以及任職崗位類課程的標(biāo)準(zhǔn)考核數(shù)據(jù)，直接納入評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)即可。其次，士官學(xué)員的一個(gè)重要的職能包括基層管理任務(wù)以及專業(yè)組訓(xùn)等，第二類數(shù)據(jù)是與學(xué)員專業(yè)相關(guān)的管理數(shù)據(jù)，一般學(xué)員會(huì)輪流，班長等連隊(duì)骨干進(jìn)行實(shí)施，比如日常管理、組訓(xùn)計(jì)劃制定或?qū)嵤┑?，在這些事件的過程中，每位學(xué)員都會(huì)有自己的形成性數(shù)據(jù)，所以，這類數(shù)據(jù)的分析方法采用事件分析法，納入專業(yè)技能類評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以根據(jù)每次事件的效果進(jìn)行打分記錄。第三類數(shù)據(jù)是規(guī)定課程中的環(huán)節(jié)考核數(shù)據(jù)，比如專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)過程性數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的收集與整理過程仍然應(yīng)該按照學(xué)員的事件為依據(jù)。為了統(tǒng)一數(shù)據(jù)類型，第二類、第三類數(shù)據(jù)的打分范圍規(guī)定為0-100。專業(yè)技能類評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容與統(tǒng)計(jì)方法如圖3所示。

（四）比武競賽類評(píng)價(jià)指標(biāo)

各類競賽活動(dòng)是學(xué)員在校期間的重要事件，競賽成績也是評(píng)價(jià)職業(yè)技術(shù)教育教學(xué)改革和學(xué)員學(xué)習(xí)效果能力水平的重要部分。比如，全國英語類競賽、全國大學(xué)生數(shù)學(xué)建模競賽等各級(jí)各類學(xué)科競賽;電子技能大賽、兵棋挑戰(zhàn)賽、“精武杯”等專業(yè)競賽和軍事競賽，在拓寬士官學(xué)員知識(shí)結(jié)構(gòu)、全面提升學(xué)員崗位任職能力方面有積極作用。對士官學(xué)員比武競賽類數(shù)據(jù)的采集分析采用事件數(shù)據(jù)分析方法，這些事件都是屬于正面事件，基于公平的原則，可以采用“基于競賽難度與能力提高的競賽定級(jí)方案”。比如全國競賽與地區(qū)競賽有所區(qū)分，或者綜合性的競賽與非綜合性技能競賽做出區(qū)分，把競賽難度信息引入競賽定級(jí)，提升評(píng)價(jià)的公平性和合理性[4]，如圖4所示，為了與其余指標(biāo)數(shù)據(jù)類型統(tǒng)一，這里的競賽事件分析數(shù)據(jù)取值為0-100。

（五）實(shí)踐能力類評(píng)價(jià)指標(biāo)

基于理實(shí)一體的職業(yè)技術(shù)教育理念，在完成在校學(xué)習(xí)任務(wù)之后，士官學(xué)員要進(jìn)行基層崗位實(shí)踐活動(dòng)，運(yùn)用已學(xué)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能，適應(yīng)不斷變化的基層崗位環(huán)境，收集實(shí)踐環(huán)節(jié)考察過程中的數(shù)據(jù)，是士官學(xué)員崗位任職能力評(píng)價(jià)的重要步驟。因?yàn)檫@類數(shù)據(jù)名目眾多，比如，在基層專業(yè)崗位上操作相關(guān)裝備，在實(shí)習(xí)單位組織一次組訓(xùn)管理、制定一次訓(xùn)練計(jì)劃等等，所以，實(shí)踐能力類數(shù)據(jù)采用事件數(shù)據(jù)分析方法，給每次事件進(jìn)行定量打分，打分依據(jù)要根據(jù)基層單位考核以及活動(dòng)效果確定，打分范圍為0-100，實(shí)踐能力類評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容與方法如圖5所示。

三、士官崗位任職能力評(píng)價(jià)程序的建立

（一）個(gè)人數(shù)據(jù)庫的建立

士官學(xué)員崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定依托的是各級(jí)各類數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)來源于士官學(xué)員的各種事件，比如各項(xiàng)課程考核事件，各項(xiàng)活動(dòng)事件，各項(xiàng)競賽事件，各項(xiàng)組訓(xùn)事件。因此，應(yīng)當(dāng)建立士官學(xué)員個(gè)人事件數(shù)據(jù)庫，為崗位能力評(píng)價(jià)做數(shù)據(jù)支撐，并且個(gè)人數(shù)據(jù)庫中的各類數(shù)據(jù)也可以用于分析士官學(xué)員的其他方面能力，特別是可以作為學(xué)員反崗后評(píng)價(jià)工作的依據(jù)。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，學(xué)員個(gè)人事件數(shù)據(jù)歸為政治工作類數(shù)據(jù)、軍事素養(yǎng)類數(shù)據(jù)、專業(yè)技能類數(shù)據(jù)、比武競賽類數(shù)據(jù)、實(shí)踐能力類數(shù)據(jù)，如表1所示。

（二）崗位任職能力評(píng)價(jià)程序的建立

士官學(xué)員崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)包含政治工作類評(píng)價(jià)指標(biāo)、軍事素養(yǎng)類評(píng)價(jià)指標(biāo)、專業(yè)技能類評(píng)價(jià)指標(biāo)、比武競賽類評(píng)價(jià)指標(biāo)、實(shí)踐能力類評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中的數(shù)據(jù)來源直接關(guān)系到后期的評(píng)價(jià)結(jié)果，將學(xué)員個(gè)人事件數(shù)據(jù)庫中的事件數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，分別匯總至學(xué)員五類崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)之下。這里根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，參考崗位專業(yè)需求，選取與崗位能力密切相關(guān)的事件數(shù)據(jù)，運(yùn)用事件數(shù)據(jù)分析法，并且把各類事件數(shù)據(jù)放在同一個(gè)計(jì)算維度中進(jìn)行賦值，其目的是為了讓所有事件之間都具有一定的一致性與可比性[3]。根據(jù)數(shù)據(jù)類型選擇對應(yīng)的分析方法，將事件分值編碼轉(zhuǎn)化為該事件對學(xué)員評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的影響力，并與之前的評(píng)價(jià)值層層疊加，合成五類崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)的影響力。最后，根據(jù)專業(yè)需求以及崗位職能要求對五類評(píng)價(jià)指標(biāo)建立權(quán)重系數(shù)，進(jìn)行綜合評(píng)判，具體的評(píng)判方法可以根據(jù)專業(yè)崗位不同進(jìn)行選擇，最終得到學(xué)員在各個(gè)指標(biāo)下的崗位任職能力評(píng)價(jià)值。

士官學(xué)員評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)值擬合完畢之后，對于不同的專業(yè)崗位，各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)值也會(huì)不同。應(yīng)當(dāng)根據(jù)專業(yè)崗位的不同，對評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理的設(shè)置，最終形成綜合的崗位任職能力評(píng)價(jià)方案。

四、結(jié)束語

士官學(xué)員崗位任職能力評(píng)價(jià)的科學(xué)性不僅關(guān)系著學(xué)員切身能力，還是檢驗(yàn)職業(yè)教育成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是基層單位考核士官的基本參考。在確定了崗位任職能力評(píng)價(jià)指標(biāo)下的學(xué)員的各級(jí)各類事件數(shù)據(jù)后，通過事件數(shù)據(jù)分析方法，提高評(píng)價(jià)模型的客觀性，為后續(xù)定量分析研究提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬長世，溫貽芳.基于能力素質(zhì)模型的高職學(xué)生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力評(píng)價(jià)研究[J].職教論壇，2012（12）：75-77.

[2]李俊濤.高職學(xué)生職業(yè)能力測評(píng)模型的構(gòu)建[J].理論與創(chuàng)新，2019，98（01）：119.

[3]陶文寅，潘嘹.基于事件分析的高職學(xué)生綜合評(píng)價(jià)模型構(gòu)建與研究[J].職業(yè)技術(shù)教育，2019（21）：38-43.

[4]陳星，王亞非，袁望舒.基于競賽難度與能力提高的大學(xué)生競賽定級(jí)方法[J].大學(xué)數(shù)學(xué)，2018（06）：40-45.