◎劉業(yè)林

案情簡介

劉業(yè)林漫畫

2018年1月，秦某入職某連鎖酒店，簽訂兩年期勞動合同。合同約定：秦某的工資報酬與每月銷售額掛鉤，上不封頂、下不托底，每月完成銷售定額的基礎工資為當?shù)刈畹凸べY標準2020元，每超額完成10%增加100元，完不成定額，每少10%扣200元。2019年3月，市場不太景氣，秦某雖然很勤勉，依然連續(xù)半年都沒有完成當月銷售定額，每月都要被扣工資，少的月份連1000元的工資都拿不到。2019年9月，秦某自感沒有前途，實在干不下去了，主動提出辭職。在交接工作時，秦某要求酒店按照最低工資標準補足過去半年的工資。酒店稱，按照合同約定，秦某未完成銷售定額時，酒店有權自主決定秦某的工資數(shù)額。秦某感覺酒店的做法很不合理，提請勞動仲裁，要求酒店按照最低工資標準，補發(fā)工資差額。那么，勞動者未完成銷售定額，用人單位還需要執(zhí)行最低工資標準嗎？秦某能打贏這場官司嗎？

案例解析

本案是涉及最低工資標準適用條件的典型案例。剝繭抽絲、由表及里，我們重點研究三個方面的問題：

一、如何判斷勞動者是否“提供正常勞動”？

依據(jù)《勞動法》《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)，勞動者在法定或約定工作時間內提供了正常勞動，用人單位支付勞動者的工資就不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。那么，何為勞動者提供了正常勞動？

關于正常勞動，《最低工資規(guī)定》對此專門進行了闡釋，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

以此條規(guī)定為基準，判斷勞動者是否提供正常勞動，重點要把握三個關鍵詞：

一是到崗到位。勞動者按照法定或約定工作時間到崗到位，因勞動者個人原因缺勤，如病假、事假、曠工，不能算到崗到位。但勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期內，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

二是服從管理。服從用人單位的工作安排，遵守用人單位的勞動規(guī)章制度。

三是履行職責。依照合同約定或規(guī)章制度，勞動者履行了基本職責。

需要注意的是，判斷勞動者是否提供正常勞動，與其到崗到位、服務管理、履行職責有關，但與其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績沒有必然聯(lián)系，后者屬于績效管理的考核因素。

以本案為例，秦某只要做到了按時上下班，到崗到位，服從工作安排，完成銷售員的相關工作職責，即為“提供正常勞動”。而秦某工作是否精神飽滿、是否講究銷售技巧、有沒有完成當月的銷售定額，與“提供正常勞動”沒有必然的關系。

二、未完成銷售定額，工資能低于最低工資標準發(fā)放嗎？

回答這個問題，我們可以從三個層次來解析：

一是未完成銷售定額，不影響對勞動者提供正常勞動的認定。實踐中，我們很容易將“完成銷售定額”條件下的工資發(fā)放混同或等同于“提供正常勞動”條件下的工資發(fā)放。但事實上，判斷勞動者是否提供正常勞動，不以完成銷售定額為前提。

二是勞動者提供正常勞動的情形下，用人單位必須依法執(zhí)行最低工資標準。用人單位可以依法制定和完善有關勞動定額管理等方面的工資制度，但制度生效的前提和先決條件，是內容必須合法?！秳趧臃ā返谒氖藯l第2 款規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定，勞動者在法定或約定工作時間內提供了正常勞動，用人單位應嚴格執(zhí)行最低工資標準。這些，都是法律的強制性規(guī)定，沒有討價還價的空間。

三是關于“未完成勞動定額不需要執(zhí)行最低工資標準”的約定無效。用人單位應無條件執(zhí)行最低工資標準，不受勞動合同約定的限制。對此，《最低工資規(guī)定》作了進一步的細化規(guī)定，實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。與此相一致，《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)【1995】309 號）第56 條規(guī)定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力?！?/p>

綜上所述，勞動者只要在法定或約定工作時間內提供了正常勞動，用人單位就應當支付其不低于最低工資標準的工資，而不論勞動者是否完成銷售定額。

三、勞動合同中能否約定工資“上不封頂、下不托底”？

少數(shù)用人單位為轉嫁經(jīng)營責任，在勞動合同中約定勞動報酬與銷售定額掛鉤，“上不封頂、下不托底”，讓職工錯誤地認為：自己拿低于最低工資標準的工資，是自己能力弱，怪不得單位。這是一種“隱形侵權”現(xiàn)象，必須予以制止和糾正。

銷售公司經(jīng)常采取底薪加提成的工資結構，這其實是一種計時工資與計件工資相結合的工資分配方式。但無論最終發(fā)放給勞動者的是底薪，或者是底薪加提成工資，在勞動者正常出勤并提供正常勞動的情況下，用人單位發(fā)放的每月工資，都不得低于最低工資標準?！吧喜环忭?、下不托底”這兩句話，要拆開來分析，用人單位為鼓勵勞動者能者多勞、多勞多得，“上不封頂”可以，但“下不托底”不可，要改成“下要托底”，這個“底”，就是最低工資標準。

對用人單位來說，遇到長時間完不成勞動定額的勞動者，該怎么辦呢？正確的辦法，依法完成以下的“三步走”：第一步，科學制定合理的勞動定額，并事先告知勞動者；第二步，依法制定規(guī)章制度，約定一定期限內完不成勞動定額屬于不勝任工作；第三步，對不勝任工作的勞動者進行調崗或培訓，再次證明為不勝任工作，可以依法解除勞動合同。

本案中，經(jīng)仲裁委審理后認為，秦某勤勉工作，盡管連續(xù)半年未完成當月的銷售定額，但其仍然屬于提供正常勞動，酒店每月發(fā)放給秦某的工資，就不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。酒店低于最低工資標準發(fā)放工資的做法，應依法糾正。經(jīng)調解，酒店同意按照當?shù)刈畹凸べY標準，補發(fā)秦某的工資差額，雙方勞動關系依法解除。

法規(guī)鏈接

《最低工資規(guī)定》（勞動和社會保障部令第21號）第三條本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

《最低工資規(guī)定》第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。

實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。

勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。

《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。