摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的國有企業(yè)建設(shè)的發(fā)展也日新月異，良好的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)的管理水平，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高有明顯幫助，更能夠促進(jìn)企業(yè)的管理創(chuàng)新以及發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。近幾年，國有企業(yè)的績(jī)效考核逐步開展并不斷完善，但還存在諸多不足之處。本文對(duì)國有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行闡述，并探討提升國有企業(yè)績(jī)效考核工作的具體對(duì)策，旨在進(jìn)一步有效提升國有企業(yè)績(jī)效考核工作質(zhì)量和管理水平。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)下;國有企業(yè)績(jī)效考核;存在的問題;對(duì)策

引言

國有企業(yè)對(duì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系改革的同時(shí)，國有企業(yè)也需進(jìn)行改革。近年來，私營(yíng)企業(yè)增多、企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，部分國有企業(yè)開始進(jìn)行改革以適應(yīng)市場(chǎng)要求。改革的同時(shí)，國有企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理工作，尤其要重視績(jī)效考核工作。本文分析了國有企業(yè)績(jī)效考核工作中的不足之處，研究了新形勢(shì)下優(yōu)化國有企業(yè)績(jī)效考核工作的方法。

一、國有企業(yè)績(jī)效考核的背景

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分，是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的重要力量。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，國有企業(yè)面臨著內(nèi)憂外困的雙重壓力。十九大以來，國企改革作為各級(jí)人民政府的工作重點(diǎn)，以企業(yè)為主體，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以混合所有制為突破口，呈現(xiàn)出“多點(diǎn)開花、亮點(diǎn)紛呈、成效顯著”的態(tài)勢(shì)。加快推進(jìn)人事、勞動(dòng)、分配三項(xiàng)制度改革，是貫徹落實(shí)國務(wù)院國資委深化改革要求、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要部署;是打破傳統(tǒng)體制機(jī)制束縛、破除舊有落后觀念、實(shí)現(xiàn)公司扭虧脫困、提升發(fā)展質(zhì)量的迫切需要。為此，在國有企業(yè)開展全員績(jī)效考核制度是進(jìn)一步推動(dòng)三項(xiàng)制度改革工作落到實(shí)處的關(guān)鍵所在，是搬掉“鐵交椅”、端掉“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”的有效解決措施。近年來，績(jī)效考核是國有企業(yè)高度重視的工作之一，為了改變過去國企存在的“大鍋飯”平均主義分配模式等問題，管理層在探索先進(jìn)的考核評(píng)價(jià)方法（如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理等）上做了大量的努力，旨在通過不斷優(yōu)化、完善績(jī)效考核體系，從而能夠?qū)T工做出公正客觀的評(píng)價(jià)。但與此同時(shí)，我們也應(yīng)該注意到，由于企業(yè)性質(zhì)和歷史因素，傳統(tǒng)的“干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”以及收入“能增不能減”的觀念在員工的心中根深蒂固，導(dǎo)致國有企業(yè)在開展績(jī)效考核的過程中還存在諸多急需解決的矛盾與問題，這在很大程度上背離了績(jī)效考核的初衷，嚴(yán)重阻礙績(jī)效考核作用的發(fā)揮。據(jù)此，本文旨在通過梳理與分析當(dāng)前國有企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題，提出相應(yīng)的對(duì)策與解決辦法，使得企業(yè)發(fā)展和員工利益緊密掛鉤，建立二者之間的命運(yùn)共同體。

二、國有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績(jī)效考核體系尚不健全，指標(biāo)設(shè)置缺乏合理性

從表面來看，國有企業(yè)已經(jīng)形成一套自己獨(dú)立且完整的考核體系，但因其市場(chǎng)化程度并不是很高，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，很多的國有企業(yè)純粹為了考核而考核，由高層管理人員和績(jī)效管理部門強(qiáng)制推行而起，從KPI模仿開始逐步建立績(jī)效考核體系，因此指標(biāo)設(shè)置不合理，缺乏系統(tǒng)性，難以形成客戶導(dǎo)向型的指標(biāo)體系。在績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)方面，考核指標(biāo)與各個(gè)部門的實(shí)際工作貼合度不夠，指標(biāo)單一化、標(biāo)準(zhǔn)化，很多時(shí)候使用同一套考核體系對(duì)所有員工實(shí)行考核，顯得比較寬泛，缺乏科學(xué)合理性。同時(shí)對(duì)于考核指標(biāo)描述較為隨意，尤其是對(duì)于沒有計(jì)算公式的指標(biāo)，文字表述不夠精準(zhǔn)，容易導(dǎo)致執(zhí)行結(jié)果偏差。

（二）宣傳貫徹不到位，考核人員不夠?qū)I(yè)

很多國有企業(yè)的績(jī)效考核并不發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用，很大一部分原因是管理者和員工對(duì)績(jī)效考核的根本目的、模式等相關(guān)內(nèi)容及重要性缺乏全面的認(rèn)識(shí)。國有企業(yè)在績(jī)效考核工作推進(jìn)中，也缺乏必要的制度宣傳，大多數(shù)普通員工乃至管理層，對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)膚淺，留于表面，認(rèn)為績(jī)效考核僅僅只是企業(yè)管理的一種手段和工具，所以缺乏參與績(jī)效考核的積極主動(dòng)性和認(rèn)同感，最終導(dǎo)致績(jī)效考核工作不能得到有力執(zhí)行和貫徹落實(shí)。同時(shí)，大部分國有企業(yè)在績(jī)效考核工作的實(shí)施過程中依賴于職能部門的直線管理人員，由管理人員上報(bào)考核指標(biāo)，實(shí)行考核，反饋考核結(jié)果，而部分管理人員由于其自身綜合管理素質(zhì)欠缺，又對(duì)具體業(yè)務(wù)不太熟悉，專業(yè)能力較低，導(dǎo)致績(jī)效考核工作開展不力。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，考核過程流于形式

目前，國有企業(yè)績(jī)效考核不斷從寬泛到嚴(yán)格，基本以月度考核為主，考核周期短、頻率較為頻繁，給員工帶來工作壓力，積極性不高，怨聲載道，疲于應(yīng)付，機(jī)械地為了考核指標(biāo)的完成而開展工作，不考核就不工作，更是對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，無法體會(huì)企業(yè)績(jī)效考核設(shè)置的根本目的。

三、新形勢(shì)下國有企業(yè)績(jī)效考核工作的優(yōu)化方法

（一）合理制定績(jī)效考核目標(biāo)

國有企業(yè)在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要保證其與員工崗位責(zé)任、工作內(nèi)容相符。國有企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)綜合定量指標(biāo)、定性指標(biāo)。同時(shí)，國有企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要保證各指標(biāo)權(quán)重的合理性。如此才可在凸顯員工工作內(nèi)容的同時(shí)，保證績(jī)效考核指標(biāo)的公平性及公正性。

（二）確定考核內(nèi)容

第一，國有企業(yè)依據(jù)企業(yè)文化及管理觀念確定績(jī)效考核內(nèi)容。同時(shí)，要保證實(shí)施績(jī)效考核后員工工作積極性增高，針對(duì)工作狀態(tài)良好、工作積極性高、工作效率高的員工，若僅依據(jù)工作成績(jī)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，將對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。第二，規(guī)范員工行為。國有企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)明確指出員工何種行為正確、對(duì)員工的獎(jiǎng)懲措施、員工需具備何種知識(shí)及技能，如此可提升員工職業(yè)能力及綜合素養(yǎng)。第三，考核重點(diǎn)。國有企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，不應(yīng)將員工所有工作內(nèi)容納入考核中，應(yīng)選擇崗位重要工作內(nèi)容加以考核，以引導(dǎo)員工正視自己的工作。

（三）充分落實(shí)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

為保證績(jī)效考核制度可得到落實(shí)，國有企業(yè)管理層要提升對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。管理人員要充分利用績(jī)效考核結(jié)果，依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定其薪資水平。針對(duì)工作能力較高、給企業(yè)做出較大貢獻(xiàn)的年輕人，可采用升職、增加薪酬等方式加以獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)新員工的工作積極性。針對(duì)已位于管理層的員工，可采用完善社會(huì)保障機(jī)制、增加福利等方式加以激勵(lì)。企業(yè)不僅要制定完善獎(jiǎng)懲措施，若發(fā)現(xiàn)員工存在違反規(guī)定的情況，應(yīng)依據(jù)規(guī)定進(jìn)行懲罰;針對(duì)表現(xiàn)良好的工作人員，可依據(jù)規(guī)定給與一定獎(jiǎng)勵(lì)。各部門在做好自己工作的同時(shí)，要對(duì)本部門、其他部門員工進(jìn)行監(jiān)督，以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確度。

（四）提升員工參與積極性

績(jī)效考核管理作為企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，其對(duì)提升企業(yè)管理水平具有重要意義。企業(yè)要鼓勵(lì)所有員工參與制定績(jī)效管理機(jī)制，以提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。其主要原因?yàn)椋好總€(gè)人都需接受績(jī)效考核，績(jī)效考核不僅可幫助管理者了解員工工作狀態(tài)，還可提升員工對(duì)自己的認(rèn)知程度，有針對(duì)性地學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)及技能，以提高員工職業(yè)能力。不同崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)不同，高層管理人員并不了解全部的崗位，即便員工在本部門進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，也許制定兩種工作機(jī)制，以保證所有員工都了解其他崗位的工作難度，這對(duì)為企業(yè)培養(yǎng)人才有益。

結(jié)語

有效的績(jī)效考核是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)雙贏的有力工具，是落實(shí)國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的助推手段。因此，在新的發(fā)展形勢(shì)下，國有企業(yè)應(yīng)該用務(wù)實(shí)的心態(tài)去面對(duì)、探索、尋找一種適合企業(yè)自身文化土壤的、支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核體系并使之順利落地。管理層和相關(guān)部門應(yīng)加大力度完善并實(shí)行科學(xué)、合理、客觀的考核指標(biāo)，推行全員考核，加強(qiáng)量化考核，強(qiáng)化績(jī)效反饋機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)考核制度，讓績(jī)效考核服務(wù)國企、成就員工，促進(jìn)企業(yè)與員工的共建共享、互利共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1] 肖敏岐.現(xiàn)代煤礦干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的研究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（4）：235.

作者簡(jiǎn)介：

羅小光，中遠(yuǎn)海運(yùn)船員管理有限公司戰(zhàn)略與企業(yè)管理部。